招聘面試學習篇
1.面試原則
如果你不知道自己要尋找什麼，那你就不可能找到你的目標
2.面試原則
最能預測未來工作行為的是具有如下特點的過去行為：
在相同的環境中行為
新近的行為
長期而穩定的行為
3.員工離職的232原則
“2”是兩週。也就是人員進到公司兩週之後就辭職不幹了。百分之百的'原因是公司在招聘的時候騙了他。曾經許諾給他的內容，兩週過去了也沒兌現，他當然就走了。
“3”是三個月試用期。為什麼員工在試用期之內就辭職?肯定是公司在職位上騙了他，原來許諾他帶多少人，參加多少培訓，有什麼福利等等，快三個月了什麼都沒發生，他不會等過了試用期就走人。
這兩個原因都是跟招聘有關。
最後一個“2”是兩年。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。員工希望升職，要工作輪換，這時候公司不能給他提供機會，不能把他的工作擴大化，到了兩年這個節骨眼上，老員工也就留不住了。
4. 面試注意事項
面試中最常見的一句話“你談談你自己吧”。這是一句沒有任何內容的話，不能問出任何資訊，相反，可能導致面試的人聊起來沒完沒了。
面試時，我們一定要把主動權抓到自己手裡，要變成我問他什麼他說就什麼，而且詢問的只是過去的事性，不要讓他開始就談自己，專注於過去的事情有很多好處，因為我們只選和他工作有關的那些經歷，這樣比較容易做出錄用決定。
面試問題的選擇有以下幾個要求：
1)、只選和工作有關的資訊
評估所有與工作有關需具備的技能，容易做出錄用決定。
2)、候選人之間資訊一致、平等
相同職位的候選人要詢問相同、類似的問題，要避免“閒聊”，這樣更易確定誰最適合幹這個工作。
3)、選容易得到可信答案的問題
保證資訊準確，容易作出有效的錄用決定。
4)、有助於更好地歸類存檔
準確的筆記有助於做候選人之間的比較，併為存檔打下好基礎。
5. STAR方法的使用
為了避免問“真空”裡的問題，最好使用STAR方法。
STAR方法是衡量問題是否有價值的標準。
S是Situation，情景。
T是Target,目標。
A是Action,行動，你採取了哪些行動。
R是Result，結果，你幹了這件事，最後的結果怎麼樣。
也就是說，你自己問一道題，如果對方能答出這四個角來，你的問題就是一個好問題。
所以，“你談談你自己”就不是一個好問題。
看下面這些問題，如“你是一個好的領導嗎?”“你能承受壓力嗎?”“你團隊協用能力如何”這些問題能引出這四個角嗎?不能。這種問題我們把它叫Close Question，就是關門的問題。如果人們只能用“是”或“不是”來回答，就不是一個好問題。
可以這麼問：“請你給我舉一個過去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎?”候選人收到這個問題，他肯定會說：“讓我想想，在我上一家公司有一個客戶，當時客戶是什麼情況，我為了贏了這筆大單子。”四個角都具備了，這時候他的答案就比較有可信度，因為是他過去曾做過的事情，情景、時間、地點、人物、中心思想全都具備。其實這個問題的中心思想是想知道他跟人溝通的能力怎麼樣，處理問題的能力怎麼樣，透過他跟客戶打交道的例子，已經瞭解了這些方面，這就是STAR的作。對方如果能回答出STAR，就是一個好問題。