關於試用期員工是否有醫療期的案例
案情簡介：
張女士2006年11月份，應聘到北京一家外資公司工作，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，約定了三個月的試用期。工作後，由於要處理大量的外事應酬業務，而張女士性格比較內向，在很多外事活動上，表現的比較拘謹被動。在業務拓展上，一直沒有達到公司的要求。經研究,公司的領導決定要解除與張女士的勞動合同。就在下達解除勞動合同通知之前，公司卻收到了張女士交的一張病假條。原來張女士因得了肝炎，急需到醫院做手術。公司決定立刻與張女士解除勞動合同，理由是在試用期內，且張女士不勝任工作。而張女士則認為即使自己不勝任工作，但自己也應該有三個月的醫療期，公司不可以與她解除勞動合同。雙方因此而引發了爭議。
在該案例中，焦點問題是試用期內的員工可否享受醫療期的相關待遇?用人單位可否解除員工的勞動合同?
分析：
醫療期是勞動合同履行中為勞動者規定的必要的治療康復保障期間，因此，即使是處在試用期階段的企業職工，也是有權享有醫療期及相關待遇。企業不得因為職工是在試用期中而剝奪職工應享有的醫療期及相應的待遇，不得因職工要求享有醫療期及相關待遇就與職工解除合同。當職工在享有的醫療期醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位應按照國家規定與職工解除勞動合同。為加強對醫療期內的患病職工的康復保障，《勞動法》第29條規定：勞動者患病或者非因工負傷，不得對其進行裁員。
但是值得注意的是，《勞動法》第29條在為患病職工呵護有加的.同時，並沒有將《勞動法》第25條情形列於醫療期的特殊保護之列，也就是說處在試用期內被證明不符合錄用條件的勞動者並不受《勞動法》第29條的醫療期內不得解除勞動合同的保護。同樣不受保護的還有《勞動法》第25條所列其他3種情形：嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的。對於這些出現情況，勞動者即使患病或非因工負傷而在法定的醫療期內，用人單位一樣可以行使《勞動法》第25條規定的即時解除勞動合同的權利。
具體來看本案，張女士雖然處在試用期當中，她也有權享受醫療期的相關待遇的，並且在她未出現《勞動法》第25條規定的情形時，公司不能與尚在醫療期內的員工解除勞動合同。但是如果用人單位有充分證據證明張女士在試用期內不符合錄用條件的，用人單位則有權依據《勞動法》第25條的規定，即時與張女士解除勞動合同，用人單位行使該權利不受張女士醫療期的限制。
法律建議：
1.用人單位最好對於錄用條件能夠作出明確的規定，並嚴格作出考察記錄定期由勞動者簽字認可，這樣不僅有利於用人單位對員工的管理，也避免了用人單位在發生勞動爭議時難以舉證的問題。
2.勞動者在試用期內患病，被單位以不符合錄用條件為由解除合同，如果是初次就業，則無法享受失業保險中的醫療待遇，因此希望社會救助制度能夠發揮作用，不至於使勞動者雪上加霜。
3.對於用人單位等到勞動者醫療期滿再與其解除勞動合同，因為那時已經過了試用期，企業再同患病職工解除勞動合同就要承受更大的解除勞動合同成本，因此建議企業從多重的角度考慮是否有必要與勞動者解除勞動合同