獵頭公司分享離職面談的幾個關健點
成功的離職面談主要依賴於以下這些因素：
一、選擇最佳的面談時機
恰當的時間做恰當的事情，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。第一個時間點是得到員工離職資訊時，因為這個時候許多員工的離職意願還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之衝動，往往能使員工收回辭職決定，不至於使事情鬧僵以至沒有迴旋餘地;第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。
二、營造寬鬆的客觀環境
在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由於離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環境有利於讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放鬆的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。
三、充分運用技巧、積極地傾聽
儘管客觀環境應該是寬鬆和無約束的，但這並不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。
HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談物件的性格特徵，從細節之處捕捉面談物件當時的心理狀態，並預期其將產生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，並有效避免面談過程中出現冷場、情緒激化、失控並導致面談不能繼續和麵談失敗的情形發生。HR可以先幫面談物件倒杯水，以此營造輕鬆的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關係。同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產生防衛的情形，HR應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便於之後的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可;少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。
如果離職者是懷著對企業怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要儘量聽他發洩出來，同時儘可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業能夠發現自身管理上的弱點與漏洞，並儘量消除其中的誤會，因為減少他的抱怨也就為企業減少了一個“敵人”。
四、選擇合適的交流主題，充分體現人文關懷
在面談時HR還應選好交流的主題，且儘量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容等不滿。但無論如何面談要以企業尊重其個人人格和離職決定為基調，透過離職面談撫慰、挽留價值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、智慧財產權等。因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設定較為輕鬆的面談環境以外，更應將重心放在對員工的`人文關懷，瞭解員工日後的職業發展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司後的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。
五、離職面談的程式(http://www.uphunt.com/services.asp)
離職面談可以參照以下程式來進行：
1、面談的準備工作
2、面談的過程安排
3、做好面談記錄
4、整理面談記錄、總結規律、提出建議
六、離職面談的後續工作HR在結束了離職面談之後，並不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據離職面談反饋分析的結果採取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉化為改進企業管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。
1、檢驗離職面談資訊真偽
HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的資訊或企業在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那麼他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以透過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那麼就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真偽。
2、提煉資訊輸出報表人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的資訊、資料進行細緻分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，並綜合成離職原因分析統計報表，透過分析彙總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。
3、採取相應改進措施離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若透過離職面談發現大多數員工對工作條件、環境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不幹了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。
員工離職意味著他的一個職業生涯告一段落，另一個新的職業生涯即將開始。此時，企業如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業生涯進行必要合理建議，那麼對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業對員工個人發展負責任的表現。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，並納入員工關係管理體系之內，使員工離職後仍然能夠成為企業的人力資源。
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