新時期高校人力資源管理的四個關鍵問題與對策論文
摘要：人才是社會發展的關鍵，高校是培養人才的搖籃。新時期下，經濟和社會的發展對高素質人才的要求愈加明顯。因此，加強高校人力資源管理就顯得尤為重要。新形勢下，高校只有從難點問題著手，加強對人力資源管理特點的認知.管理方式的變革和管理理念的創新，才能實現高校人力資源的合理配置，提升高校綜合競爭力。本文簡要闡述新時期我國高校人力資源管理的內涵與特徵，深入分析目前我國高校人力資源管理中存在的四個關鍵問題，並提出相應的對策，以期為我國高校人力資源管理的科學化奠定一定的理論基礎。
關鍵詞：高校 人力資源管理 內涵 特點 問題 對策
人才是現代經濟.政治和文化環境下，競爭的核心。人才的質量決定著一個單位的發展速度，人力資源管理決定著單位的人才的質量。高校是培養社會所需高素質人才的聚集地，高校人力資源管理之於學校戰略發展的重要性已經受到越來越多的關注。在新時期市場競爭機制作用下，高校內外環境均在發生變化，傳統的人事管理已不能滿足高校當前的發展所需。因此，加強和改善高校人力資源管理，是實現當前高校發展.增強綜合能力的必然選擇。
近些年來，隨著我國高等教育改革日趨深入，如何培養優秀的師資隊伍，如何建立新型.完善的人力資源管理系統，以更好地服務高校發展，促進高等教育事業的整體進步越來越受到高校人力資源管理部門的高度重視。諸多人力資源管理嘗試業已取得成功，效果得到提升，但是依然有一些問題存在，需要採取相應的對策，從而促進我國高校人力資源管理的發展和改革。
一.高校人力資源管理的內涵與特點
高校人力資源，是指能夠促進高校教育事業進一步發展，能夠為國家和社會在政治.經濟.科技等方面做出貢獻，為培養高素質人才發揮作用的員工，主要包括在高等教育機構中的管理人員.科教人員.後勤人員及退休人員。
高校人力資源管理是運用科學方法，遵循人才發展規律，結合高校當前任務，對學校各板塊人員進行合理規劃與組織，對人事關係進行指導.協調與控制，做好從教職工的聘用到培訓考核.工資福利等工作，以實現高效率與高效益的利用人力資源的目標。
高校人力資源型別的多樣性.工作環境與工作性質的特殊性和社會角色的重要性決定了其人力資源管理與一般機構.企業相比具有其一定的特殊性，主要體現在以下幾個方面。
1.高校人力資源型別多樣
眾所周知，高校人力資源組成複雜。不同人力資源在學歷層次.知識.能力等方面存在較大差異。這決定了在高校人力資源管理過程中，高校管理者必須注重多樣化管理，針對不同人力資源採取不同管理方式，充分挖掘人力資源的'潛力。
2.工作性質與考核機制不同
高校人力資源管理的實際工作包括社會調查與實踐.實地研究與實驗室研究等多個階段和多個方面。其最大的特點就是工作時間與工作地點上的不確定性，因而造成對工作的考評與監督就很難進行。同時，教師的知識與技能不是實物，具有較高的共享性和流通性，通常被多次重複利用，也在一定程度上增大了考核難度。此外，目前高校教職工的工作績效考核主要透過學生成績與科研成果來決定，但廣義的考核則透過學生踏入社會後才的發展和社會貢獻體現，因而高校教職工勞動成果的考核後顯性較強，考核難度較大。
3.精神需求較高，激勵作用明顯
在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們在教書育人和科研創新的過程中實現其自我價值和對事業的追求，從而獲得社會的承認.事業上的發展和自我價值的實現。高校人員相對接受更為系統的教育，精神層次應相對高於社會平均水平，對精神元素的需求也明顯更高。在物慾相對較低.精神層次相對較高的高校中施行人力資源管理的激勵機制，將產生更佳的效果。
二.高校人力資源管理的存在問題
我國高校人力資源管理正處於一個積極改進.力求完善的時期。新時期高校人力資源管理的不足之處，主要體現在下面四個方面。
1.人力資源管理理念不夠成熟
我國高校人力資源管理構建於計劃經濟基礎上，長期以來，高校人事管理部門被視為機要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”，並不具有現代人力資源管理的特點。具體到人事管理的行為過程來說，主要表現在以下方面：第一，管理過程重於強調事而忽視人，並未遵循“以人為本”的思想。對教職工強調服從組織安排，忽略其個人需要和個性傾向，對其發展空間等未予重視，甚至忽略他們的感受，造成教職工對學校存在牴觸心理。第二，未將人力資源管理提升到高校發展戰略的高度。沒有認識到人才素質直接影響到高校發展，將新人信用作為人力資源管理的全部內容。近年來，高校在人才引進.教師激勵等方面進行了改革，但是改革並不深入，仍停留在傳統的選人.用人.管人模式。高校管理者只認識到人力資源管理的重要性，卻未能從體制層面，將其與學校戰略發展相融合。另外，一些高校的人力資源管理工作只是流於形式，沒有挖掘出人才的潛在價值，引進人才卻無法控制人才的流失。第三，缺乏對先進的激勵手段的認知和了解。目前許多高校仍然是單一的重視傳統人事工作，而激勵的新形式與傳統的人力資源管理不盡相同。
2.人力資源管理制度不夠完善
新形勢下，高校人力資源管理制度的不夠完善日日凸顯。第一，缺乏系統的管理機制，隨意性強。某些高校領導不尊重.不重視人力資源管理人員與科學性，“越界”主導制定人才策略方針，容易出現偏差和錯誤。第二，高校人事管理方式脫胎於傳統的高校事業單位管理，雖然也在逐漸進行改革和完善，但目前來說，隨意性和不確定性是高校人力資源管理當中的一大特點。第三，要緊密結合時代的發展要求，對人力資源管理觀念.方法及手段等科學更新，提升管理工作的效率與水平。
3.高校人力資源開發與培訓工作不夠重視
人力資源管理缺乏有效的培訓體系，是高校人力資源管理中的一大問題，也是最常被忽視的問題。首先，高校人力資源部門往往缺少對人員資源管理的投資，導致在培訓方面缺乏有效體系。其次，受傳統人事管理理念的影響，我國高校存在重引進.輕培養；重專業，輕技能與品德等現象，這嚴重阻礙了人力資源利用效率，同時也導致高層次人才的嚴重流失。同時，培訓內容重學術水平與學歷，忽視教學技能與技術。這造成部分高校教師工作重點並未放在培養人才上，而專注於學術或自身學歷提升，導致整體教師師資水平不高。最後，儘管一些高校已經開始意識到高校員工培訓的重要性，並逐漸豐富培訓的內容和手段，但並未充分調研當前階段教職工的需求，導致高校員工參與培訓的積極性普遍不高。
4.人力資源評價.激勵機制不夠健全
科學的人力資源評價體系.合理的激勵機制在高校發展中發揮重要作用，也逐漸被各高校所重視，並紛紛確立了激勵與競爭機制，這使得各高校人力資源結構得到一定最佳化。但在具體實施過程中仍暴露諸多問題。第一，現有人力資源評價方案認可度不高。有關調查顯示，國內高校教職工對當前考評機制表示不滿，部分現有人力資源評價方案被認為科學性.客觀性.公正性.準確性不足，對職工的貢獻度的考核和評價無法得到認可，以此為依據的獎罰力度自然難以順利實施。第二，薪酬制度不夠合理，人才資源流失嚴重。在我國，高校曾是計劃經濟體制下的產物，多數高校仍按照職稱與資歷進行分配，亦或是普遍實行的是平均分配製度，教師的收入沒有拉開差距，缺乏適應新形勢下靈活的措施與手段。究其根本原因，也是缺乏人工成本和人力資源的意識。人力資源成本的習慣性忽略，必然挫傷教職工的積極性與創造性，進而傷害學校的競爭力和長遠發展。第三，缺乏有效的競爭和激勵機制。高校教師的聘任制度，只體現了“評”，而非“聘”。終身制的思想根深蒂固，缺乏有效的競爭機制，論資排輩現象明顯，而實際工作業績不受重視。高校人才激勵機制的欠缺性則主要凸顯在物質和精神激勵方面。目前，多數高校的薪酬體系和人力發展規劃主要還是依據職稱和資歷，不可避免的造成了一定程度上的平均主義，並沒有體現特殊人才的價值，激勵作用相對模糊。
三.提升我國高校人力資源管理的改革與對策
人力資源作為高校發展的重要資源以及重要部分，對高校的發展有著至關重要的作用和意義。針對上述關鍵問題特針對性的提出以下改革和對策建議。
1.樹立基於學校發展戰略的人力資源管理理念
傳統人力資源管理理念所帶來的阻礙是顯而易見的，無法推動高校發展。因此，應將高校人力資源管理理念提升到戰略高度，與學校發展戰略相融合。學校管理者應樹立“以人為本”的管理觀念，並將其滲透到全校各層面，形成特定的文化氛圍。遵循人才發展規律，結合學校發展戰略目標，培養.吸納.使用.規劃和管理人才。依據人力資源整體性開發思路進行建設，充分開發與利用人力資源特質，挖掘與激發人力資源潛能，關注與重視人力資源自身需求，提供機會促使員工發展，並調動教職工的“主觀能動性”投身高校的發展與進步之中。另外，將高層次人才作為發展的重點，長期計劃明確定位，短期規劃詳細制定，並保證其具有一定的彈性。將高尖端的學科帶頭人逐步培養出來，併科學引導其有效的帶動作用，服務學校長期發展戰略。
2.完善高校人力資源管理體制，最佳化資源配置
現階段，隨著我國高校教育體制改革的深入，如何結合市場經濟體制特點.將市場導向作用充分發揮出來.創新高校人力資源管理模式.實現對人力資源管理機制科學構建已經成為急需解決的關鍵問題。
高校要建立科學的人力資源管理體系，就必須掌握高校內所有的人力資源。人力資源的資訊化建設是加強人力資源管理的必經之道，更是提高人力資源管理效率的關鍵途徑。高校人事管理部門應充分發揮“大資料”作用，對所有職工現狀（年齡.文化.特點.學歷.工齡.科研成果等）作細緻的統計與分析，準確展示高校人力資源現狀，為高校崗位的最佳化配置提供資訊基礎，生成全面的分析報表供高校管理者在決策時參考，有目標地進行職工定崗和提前培養。
深化高校用人制度改革，首先要從觀念上淡化身份管理，強化崗位管理，重視人際關係的處理和最佳化，營造良好氛圍。其次要引進市場機制，公開選拔.擇優聘任，在嚴格定編.定崗.定職責的基礎上強化崗位聘任和考核。最後要制定合理的人才流動機制，如骨幹教師層構建後，適當增強其流動性，不斷注入新鮮血液，以最佳化配置人力資源。加強人力資源部門的職能落實和提高人力資源管理水平是構建科學人力資源管理機制的關鍵保障。人力資源部門的職能主要體現在制定和實施人力資源規劃，建立並完善績效考核機制，對人力資源進行調整等。因此，要加強人力資源管理隊伍建設，引進高素質人力，科技化管理人才，制定相應完善的人力資源管理規劃，落實人力資源管理的計劃和措施，以提高人力資源管理的水平和質量。
3.加強高校師資隊伍的培訓和管理
高校師資隊伍的培訓與管理是高校人力資源管理工作的關鍵部分，這既是社會發展的必然要求，也是高校教職員工進一步實現自我價值的重要過程。首先應提高對教職員工的學歷要求，部分偏遠地區高校應當鼓勵教師交流.深入學習，提升學校教學質量與科研實力。其次要重視培訓教育。應充分認識到培訓工作對人力資源管理的重要性，有規劃地開展培訓工作，並規範培訓的考核與評估，讓培訓工作處於良性執行。最後要提高員工參與培訓的積極性。調研教職工的真正需求，借鑑國外高校的優秀管理經驗，將員工培訓與提拔.薪資.福利.績效考核等內容掛鉤，調動員工的主觀能動性。形成良好的氛圍和競爭機制，透過科學的管理提升教職工的積極性和創造性，使其實際價值得到最大程度發揮。
4.規範績效考核，完善薪酬體系，健全激勵機制
分配製度改革是高校人事制度改革的重要方面。首先要完善高校人力資源的評價和績效考核體系。結合崗位工作實際內容，設計合理的.能客觀真實評價實際工作效果的考核方式，構建科學.有機的績效評價和考核制度。結合考核結果，開展針對性培訓，幫助其樹立職業生涯規劃，更加科學的配置與使用人力資源。其次要完善薪酬分配結構。提升對知識與人才的敬仰程度，將教職工的薪酬直接與其貢獻度（如教育成績.教學質量.科研成果等）掛鉤，提升薪酬制度的公開透明程度，改善學校內部的貢獻評定機制。最後要建立健全激勵機制。發揮引導作用，踐行激勵機制，激發教職工的工作積極性。應用衝突管理，引入競爭機制，打破平衡，產生“鯰魚效應”盤活人力資源。可以用目標管理來配合激勵制度，物質激勵與精神獎勵並行，靈活運用授權激勵.參與管理激勵等方式，發揚個人魅力與獨立精神，提升高校的競爭力。
綜上所述，高校是人才聚集.培養和管理的聚集地，加強人力資源管理為新時期高校發展所必需。科學.有效的人力資源管理工作對高校的健康.可持續戰略發展具有關鍵作用。新時期下，高校人力資源管理者要從實際出發，剖析現階段高校人力資源管理中存在的問題，借鑑成功經驗，積極革新觀念，提高認識，勇於探索新方法和措施，構建和完善與高校自身發展相符合的人力資源管理體系與制度，貫徹以人為本理念，使高校教職工在自身崗位上發揮最大價值，制定學校發展長遠規劃，促進高等教育整體事業的進步與發展。
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作者簡介：馬德慧，1968—，女，漢，重慶奉節人，重慶宏安投資（集團）有限公司經濟師，大專學歷，人力資源管理。李一衎，1992—，女，漢，北京市順義區，中國地質大學（北京）在讀研究生，碩士，工商管理專業。