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如何認知職場生涯的成長

如何認知職場生涯的成長

工作生涯的成長過程,與一個人的求學過程頗有相似之處。求學過程中,必須從小培養良好的讀書習慣與方法,並且打好基礎,就像小學的加減乘除、中學的代數,到大學的微積分,循序漸進地學習更高深的知識,如果基礎沒打好,將無法順利升學。職涯成長過程亦雷同,工作能力的成長與職位的提升均有一定的條件。

職涯成長的特性,在於職位的提升或能力的增長並非與時間成直線性關係,而是呈現S型曲線。一名剛從學校畢業、進入社會工作的年輕人,在一家公司中從基層做起,針對其初接觸的工作內容,從完全不懂到了解,接著熟悉工作內容而進入狀況,此時尚不足以構成在工作職位上升級的條件,必須在熟練之後,進一步對工作內容的本質與意義有更深入、全面的瞭解,達到精通的程度,亦即對工作專案並非個別、單一地瞭解,而是通盤的掌握與貫通,其能力才得以明顯升級,並反映在工作職位上的提升,擔任基層主管。這段能力升級的過程,通常需要二至四年的時間。

升任為基層主管之後,必須統籌整個單位的資源,開始接觸到領導與管理的工作性質。針對此一新的範疇,又必須重新學習,從不懂到了解,進而熟悉、運用自如,待達到貫通的程度,其能力才又再一次地升級,這個階段需要的時間較長,通常約三至六年不等,視個人資質條件不同而有差異。隨後,每個階段升級之後,又會加入新的工作範疇,而必須重複同樣的過程。

值得注意的是,針對工作內容當中的新領域,從開始學習到熟悉運作的過程中,個人能力的提升幅度相當有限,反映在成長曲線上甚至幾近水平,唯有在運作熟練之後,進一步達到靈活運用,並且能夠融會貫通,能力方能明顯提升,達到升級的條件。如果對工作內容僅僅止於熟練的程度而不能精通,則工作上稍遇變化,往往就不知所措,自然不足以擔任主管,這是一般人在第一階段最難突破的瓶頸。許多組織中常見所謂的「萬年科員」,便是如此而產生。

由於每個人的條件與素質不同,因此並非人人都能循著理想的途徑逐步向上攀升,而停留在不同的層級。不過,透過正確的方法,還是可以使人突破限制,提升到更高的層級。一個組織能否營造出良好的成長環境,關鍵便在於是否能善用各種方法輔導員工,使其突破限制,達到更高的境界。

每個人都希望在工作生涯當中不斷地學習、成長,俾使能力與職位有所提升,但往往會被許多無形的事物所羈絆,而本身卻不自覺。因此,主管在輔導部屬時,必須先助其發覺這些限制並加以去除,也就是說,輔導同仁並非只是告訴他一件事該如何做,而是要告訴他本身該去除的`障礙為何。這些障礙往往便是阻礙一個人從熟練工作內容之後,進而達到精通程度的阻力。

阻礙一個人往更高層級提升的因素,最常見的有兩種。首先是升上一個層次之後,一般人會希望獎賞自己,產生了休息的念頭,失去繼續學習成長的動力;或是到了高層之後,逐漸感到心滿意足,因而停止了學習。這屬於認知與持續力方面的問題。

另一個問題是基礎不夠紮實。組織當中,任何一個職位都不過是名稱而已,真正的重點在於坐上這個職位的人能否勝任,不能勝任的原因往往出在對基層工作的掌握不紮實、不精通,因而無法領導部屬。然而,當上主管之後,由於工作性質改變,已無法回頭去重新練習基層工作,結果不僅無法在能力與職位上繼續提升,反因不適任而被撤換。因此,職涯的成長過程,並非反映在有形的頭銜,而是實質的能力,且唯有實力夠紮實,才能針對工作上被賦予的新功能進行有效的學習。

職涯成長曲線還有另一特點,就是越往更高的層級,水平階段持續的時間越長,從基層主管升上中級主管之後,往往需要長達五至十年的工夫,能力才能達到另一次的升級,而產生足夠的條件升任為高階主管。組織當中除了有「萬年科員」之外,還會有「中年危機」,便是不能認知此項特點所導致。中級主管擔任多年卻無法升職,而在中年時期衍生出許多想法,很可能認為公司不給他機會而另謀出路。對於這種人,高階主管應先了解其實力夠不夠紮實,以及是否用對了方法、努力程度夠不夠、資質程度如何等因素,藉各種條件評估其是否足以升職,如果答案是否定的,則此人就算換了工作環境,擁有更高的頭銜,但能力水平還是一樣,而更高的頭銜不過是虛假的表像,其限制還是存在。因此,職涯成長到越高的階段,越需要具備耐心。