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以曠工理由解除勞動合同也要合理合法

以曠工理由解除勞動合同也要合理合法

李某應聘到某銷售公司工作,並簽訂了2年的勞動合同。該勞動合同約定,李某擔任銷售主管,月工資為6000元。因市場形勢不好,公司與李某協商將其工資調整為5000元,李某未提出異議。隨首該公司產品在市場中佔有份額的進一步減少,公司決定進行組織結構調整,李某被公司安排作銷售代表,但李某提出不能降低工資待遇,公司不同意李某所提要求,李某隨後一個星期沒有到公司上班,公司以李某曠工為由解除了勞動合同。李某不服,申訴至勞動爭議仲裁委員會,要求補發降低的工資並支付25%的賠償金;同意解除勞動合同,但要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金。李某認為,本人不能提供正常勞動的直接原因是市場變化帶來的公司結構調整,經營風險應由公司承擔,公司認為本人曠工的理由不成立。公司認為,調整李某的工作崗位,是企業用人自主權的體現,拒不服從安排並不來上班,屬曠工行為。勞動爭議仲裁委員會審理後裁決:公司以曠工為由作出解除勞動合同的決定是錯誤的。公司應向李某支付解除勞動合同的經濟補償金,駁回其他申訴請求。

方法/步驟

1李某與公司之間簽訂的勞動合同有效,雙方關於工資待遇的約定合法。在勞動合同履行期間,公司根據本單位經濟效益情況對李某的工資進行調整,李某當時沒有提出異議,此後雙方按照調整後的工資標準履行。故可以視為雙方就工資待遇的變更達成了一致意見。因此,李某要求補發降低的.工資弗支付25%的賠償金的申訴請求,事實依據和法律依據不足。

2公司因客觀情況發生重大變化,致使與李某簽訂的勞動合同無法繼續履行時,有權就工作崗位及工資待遇調整問題,與李某進行協商。李某提出不能降低工資待遇,公司不同意李某所提要求,說明雙方就變更工資待遇的內容沒有達成一致意見。據此,公司可以根據勞動法的規定,解除勞動合同,支付經濟補償金。因公司堅持變更李某的工作崗位和工資待遇,導致李某不能提供正常勞動,又鑑於仲裁審理期間,李某同意解除勞動合同,所以可以視為公司提出解除勞動合同,李某要求支付解除勞動合同經濟補償金的申訴請求,應予支援。

3公司以李某曠工為由解除勞動合同不成立。平等自願、協商一致是勞動合同變更的原則,公司單方變更勞動合同無效,不能把李某不來新崗位上班,視為曠工行為。李某沒來公司上班,是公司內部組織結構調整後,其原工作崗位巴不存在,又不接受公司為其安排新崗位的工資待遇而造成的。在雙方對此間題沒有取得一致性意見之前,如果李某在新崗位工作,就會既成李某接受公司安排的事實,出現對李某不利的法律後果。可見,李某不來公司上班的原因,公司是知道的。李某的行為不構成曠工。公司作出李某違紀解除勞動合同的決定是錯誤的,應予撤銷。