淺析如何在工作分析中滲透人本管理思想論文
摘要：人本管理是現代企業管理的一種新的模式，一個企業是否樹立以人為本的理念，對企業的興衰成敗至關重要。人本管理的思想已經逐步滲透到人力資源管理活動的各個方面，在作為人力資源管理的基本活動之一的工作分析中要滲透人本管理思想必須做到：尊重、理解和相信員工，重視與員工的溝通，鼓勵員工參與工作分析，加強對員工的激勵，規範員工的行為。
關鍵詞：人力資源管理；工作分析；人本管理
人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說來，人本管理的出發點是人，而不是物，它認為人是組織中最重要的資源。人本管理的價值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應該根據人的興趣、能力以及個性特徵等來科學地安排員工到合適的崗位上，並充分考慮員工的個人發展和自我價值的實現。人本管理的手段是物質激勵和精神激勵，透過激勵手段，充分調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，從而提高工作效率，最終為達到組織發展目標做出貢獻。
工作分析又稱職務分析，是對組織中各項工作的性質、任務、責任、相互關係以及任職人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析，以科學系統地描述做出規範化記錄的過程，它的結果是產生工作描述和工作規範。現代企業人力資源管理的各項職能，如人力資源規劃、員工招聘和錄用、績效管理、薪酬管理和職業生涯管理等，都是以工作分析為前提和基礎。工作分析作為企業人力資源管理的基礎性工作，其重要性已經被越來越多的企業認識到，許多企業花費大量人力和財力實施工作分析，效果卻並不理想。其原因是多方面的，如企業組織本身的業務流程以及部門和崗位設定不科學，形成的工作說明書內容空洞，沒有實際指導意義，或者工作說明書被束之高閣而沒有被很好地使用等等。以上諸多現象的產生，都與企業在實施工作分析的過程中沒有以員工的需要為出發點，沒有以人本管理思想為指導有關。
一、尊重、理解和相信員工
員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現象存在。理解員工就是要在瞭解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現的各種現象的自然反應，如員工由於對工作分析目的、意義不清楚而牴觸工作分析，由於以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善於和敢於把一些重要的工作分析工作交給員工去做。
因此，尊重、理解和相信每一個與工作分析相關的人員，就能夠讓高層管理者願意為工作分析的實施和工作分析結果的運用提供更多的制度、人力、財力、物力上的支援，如盡力提供工作分析的相關背景資料，積極參加工作分析動員大會，配給足夠的工作分析資金、人力，制定與工作分析結果使用相關的配套政策、制度等。也能讓工作分析人員積極投入到工作分析中來，如科學選用工作分析方法，認真細緻地收集工作分析資訊，撰寫好規範的工作說明書等。
二、重視與員工的溝通
企業內部良好的資訊溝通，就是要讓員工與企業之間相互獲取所需要的資訊，增強情感交流，企業這樣做可以培養員工對企業的認同感，從而使企業在確定目標、制定政策方針、做出決策、執行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業的經營管理過程中需要持續的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿於工作分析的整個過程之中。
在工作分析實施之前，一要與高層管理者進行溝通，向他們說明清楚企業工作分析的必要性和重要性，以及需要他們哪些方面的支援和幫助。二要與普通員工溝通，向他們講清楚工作分析的.目的、意義等，讓員工知道工作分析不在於瞭解現有的任職者水平，而是確定崗位職責、改進工作方法、規範工作內容等。
正式開始工作分析時，首先透過與員工溝通，瞭解將要分析的工作的一些概況，員工的基本情況，員工的主管對於工作分析的態度等，以便做好選取適當的工作分析資訊收集方法，合理地安排資訊收集的時間和地點等工作。其次，在工作分析資訊的收集階段，本身就是與員工溝通的一個過程，如採用訪談法收集資訊就是與員工面對面的交流，透過溝通了解相關工作情況，獲取有用資訊，這是編寫工作說明書所需資料的主要來源之一。再次，整理、分析工作分析資訊時，要與員工溝通，讓他們對收集的資訊做出補充和修正。草擬工作說明書後還要請員工審查，提出意見，再進行修改，完善工作說明書。
在工作分析結束後，還要保持與員工的溝通。工作說明書在指導工作實踐的過程中，可能會出現一些與實際情況不相適應的地方，期望得到他們的意見反饋，及時修改工作說明書。另外，由於社會經濟的發展變化，引起企事業內外環境的變化，從而引起組織結構，工作構成、人員狀況等處於不斷變動之中，透過與員工溝通，期望他們對工作中發生的新變化及時報告，這有助於更新已有的工作說明書，使其更具有實用價值
三、鼓勵員工參與工作分析
工作分析是一項複雜的、系統性的工作，在進行工作分析的過程中，需要企業的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。因此，為了保證工作分析工作的順利開展，要鼓勵員工積極參與工作分析，需要他們的支援與配合。
首先，需要高層管理者的參與，高層管理者可以從戰略的角度把握工作分析的總體方向符合企業的發展目標，還能為工作分析的開展給予各方面的幫助與支援，另外高層管理者的參與使工作分析更具有權威性，讓員工更加確信工作分析的目的和意義，也能增強員工對於工作分析的認同感。
其次，要鼓勵普通員工積極參與到工作分析中來，有助於加強他們的歸屬感，讓他們把工作分析當作自己的一項工作，盡心盡力地去完成，從而保證工作分析的順利開展並收到良好的成效。在工作分析的過程中，工作分析人員與員工一起來討論工作分析的工作計劃，認真聽取員工對於工作分析的看法，積極採納員工提出的合理化建議，員工的參與會使工作分析計劃更加趨於合理，並增強了員工投入工作分析的積極性。收集工作分析資訊時，可以讓員工在瞭解工作分析的計劃後，自己選擇適合於他們的資訊收集方法，甚至自己去收集相關的資訊。整理分析資訊時，要讓員工參與資訊的稽核，因為只有他們對於自己的工作是最瞭解的，所以他們可以對相關的資訊進行補充和修正。還可以讓員工參與到工作說明書的撰寫中來，主要是對工作說明書提出一些修改意見，這樣編寫的工作說明書不僅更加切合員工的工作實際，而且在以後指導工作實踐的過程中，員工更能認同和執行工作說明書，因為這是他們自己制定的東西。
四、加強對員工的激勵
人本管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內容，而人的行為動機，是由生存需要的物質生活和發展需要的精神生活而產生的，因此，在人本管理過程中，要堅持激勵原則。科學地運用激勵的手段，能激發的人的動機，誘導人的行為，發揮人的潛力，調動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。
在工作分析中，要學會用激勵的手段來激發和維持員工參與工作分析的熱情。一要貫徹內在激勵與外在激勵相結合的原則，目的是調動員工的需求、責任感和個人榮譽感，以激發員工的成就感。如向他們宣傳工作分析所能給他們帶來的好處，切實滿足員工的需要；讓員工承擔工作分析的責任，把工作分析當作他們自己的工作，順利完成工作分析就如同圓滿完成他們自己的工作任務一樣。二要貫徹精神激勵與物質激勵相結合的原則。讓員工參與工作分析的全過程是對員工一種最好的精神激勵，因為這會讓員工覺得組織很重視他們的意見，信任他們；也可以成立專門的獎項獎勵那些積極參與或密切配合工作分析工作的員工，或者以此作為優秀員工評選的一個條件，或者作為優先提升的條件等。對於參加工作分析的員工還要給予適當的物質獎勵，由於參與工作分析或提供工作分析的支援而影響工作的員工應該照常享受正常工作時的待遇，甚至可以給予另外的工作報酬；對於在工作分析中表現優秀的員工也可給予一定的獎勵。
五、規範員工的行為
約束機制的建立是確保人本管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業的法規，是一種強制約束。企業管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規範員工的行為。有些企業認為，人本管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規範的企業法規制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了規章制度的約束力。其實尊重人，開發人的潛力，調動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的規章制度，以此來規範員工的行為。
在工作分析中滲透人本管理思想也要發揮約束機制的作用，要建立起相應的規章制度，規範員工在工作分析中的行為，保障工作分析的順利開展。首先要規範工作分析人員的行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們工作的水平、態度直接影響著工作分析的成敗。要嚴格規定工作分析人員應該具備的素質，其在工作分析中應該承擔的責任和遵守的紀律，以及他們進行工作分析所要取得的成果的要求。其次，要規範所分析工作的任職者及其同事（主管和下屬）的行為。要明確規定員工應該提供的資訊內容，提供資訊的時間、地點、方式，對於所提供資訊的真實性的保證要求，參與工作分析的程度，對員工在工作分析中的表現的獎懲制度，執行工作說明書的要求等。同時，也要規範工作分析管理人員的行為。工作分析管理人員負責工作分析的整個組織工作，要為工作分析提供強有力的後勤保障，還要協調工作分析人員與員工之間的關係，並制定相關制度約束其行為。