招聘到優秀銷售人員的技巧
銷售人員，是每個企業都需要的人才。HR到底如何才能招聘到優秀的銷售人？HR首先要知道，招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型，以及相對準確地評估勝任素質的方法，會讓你增加選到優秀的銷售人才的機率。
目前企業在招聘銷售人員的時候，有兩種情況，一種是由人力資源部門主導，在是否准入的問題上，人力資源具有非常大的權利;一種是銷售部門主導，人力資源部門主要了解應聘者的學歷、工作經歷等背景是否真實，以及有沒有思想品德問題等，由銷售部門面試，決定是否錄用。但是在現實中往往出現這樣的情況：人力資源部看中的，銷售部門看不中;人力資源部門與銷售部門都看中的，在實際工作中的工作業績又不盡如人意。
多數企業選對銷售人員的機率非常低，某諮詢公司統計認為成功率不足10%，選錯人的損失是巨大的。據美世多年的研究和調查，流失一位銷售人員，公司遭受的損失近4倍於流失者工資。然而，這些還只是顯性的、會計科目上呈現出來的成本。平安集團原個人消費信貸部門經理李海深先生認為，無形成本的損失更大。段冬先生、丁嶽楓博士也都表示，機會成本的喪失才是更大的損失，丁嶽楓說：“如果這個人由於不勝任，把市場的客戶搞砸了，要去挽回這個損失，得付出兩倍、三倍、四倍的努力，所以這裡面還有很大的機會成本的問題，這塊就無法評估。”
銷售是一個流動率相對較高的行業，銷售人員的流動分為兩種情況：一是自身的能力無法達到行業的要求而自然淘汰;二、對企業不滿而離開公司甚至進入競爭對手的企業。丁嶽楓博士介紹了一個經驗的資料：“不分行業，由於業績不勝任被淘汰的銷售人員會佔到總招聘量的50%左右。”丁嶽楓博士認為：“降低銷售人員的流動率，關鍵還是要從源頭：招聘環節入手，招聘那些真正適合做銷售的人進入公司從而節省企業的培訓費用。”
傳統的選拔銷售人員的方法一般是看學歷、看資歷、看過去的業績等，更多的是憑招聘者的經驗、印象和直覺。段冬先生認為：“好的銷售人員往往在某個情景或者某個環境下才能體現出他的行為，銷售人員的評估方法往往是透過行為來評估的，是他所展現的行為影響他的客戶、物件。但是現有的一些評估方法往往是一對一的，或者更多的是一個沒有基於行為的認識過程。所以在選人時往往有一定的失誤和不準確。”
丁嶽楓博士認為，在招聘銷售人員時明確銷售人員的勝任素質模型，以及相對準確地評估勝任素質的'方法，選錯銷售人員的機率會低很多，選擇合適的心理測評能幫助HR更加科學、全面地判斷人，幫助企業降低用人的風險。
20XX年4月，中人網做了一個HR對於人才測評工具在招聘選拔中的作用調查，在35投票人員中，共有837名投票者認為，人才測評在招聘過程中的所起作用是錦上添花，佔投票結果的大多數，為62.69%;共有271名投票者認為人才測評在招聘過程中的起非常重要的作用，佔比20.29%;只有166名投票者認為這些測評手段可有可無，佔比.43%.認為企業的人才招聘是靠HR的豐富經驗的只有極少數。
丁嶽楓博士認為，這個調查說明大部分HR認可測評的作用。在企業使用心理測評工具方面，丁博士提出了兩個建議：首先，企業應該對測評做效用分析。丁博士介紹，前不久移動公司的客戶服務中心招客服人員，對於用測驗和不用測驗做了一個比較，結果發現用測驗的成本是30萬，但是不用測驗帶來的損失是186萬。丁博士認為，企業也可以自己做招聘的效用分析：“比如用測驗的工具需要多少錢，將用工具和不用工具招進來的人的流失率、生產率、給企業創造的價值分別算出來，然後這兩個資料進行分析和對照，就會發現這個測評對企業成本投入是否值得。也可以借鑑同行業、同樣型別、做同類產品的公司的效用分析資料。”