規範化管理的企業如何才能做好績效分析
績效分析為績效改善提供依據，績效分析是避免績效考核形式主義的根本保證。
績效分析個人要做，部門負責人、企業負責人更要做。鑑於實踐中，部門負責人的績效分析是企業績效分析中最大的短板，故此，本文從部門負責人如何進行績效分析入手，提出筆者的建議，供企業主管參考。績效分析必須注重五個方面：
1、肯定成績
成績就是上階段本部門或本系統的工作成果。肯定成績通常先說經濟指標，再講重點工作；先說團隊成就，再講特別貢獻。能用資料說話的，絕不要用形容詞；能夠對比的，最好有同比、環比分析。總結成績的目的是為了對照年度目標、對照階段計劃從而確定完成進度，完成得好要鼓舞團隊士氣；完成得不好，要讓大家知道存在的差距，查詢不足，迎頭趕上，激發下一階段改善進步的動力。要記住，完成計劃的比例即便低於100%，也是成績，也要表揚肯定，只不過比達到或超過100%的成績要低。
如果成績特別突出，也要在此進行分析，分析超額完成計劃的原因，總結經驗、借鑑推廣。把個人經驗變成團隊能力，把團隊經驗變成整體能力。這就是總結的意義所在。
2、找出不足
不足就是做得不好，沒有達成目標或者沒有按計劃完成任務都屬於工作不足。尋找不足通常先找團隊整體不足，再找多人共同的不足，最後找有典型意義的不足。
從哪裡找不足？從績效考核得分統計中尋找。某項工作大家都沒有完成，就屬於團隊整體不足；某個錯誤有其中幾個員工在犯，就屬於多人共同的'不足；某項工作只有一個員工出錯，原來我們認為這是根本不可能出現錯誤的環節，居然有人犯錯，這樣的錯誤就有典型意義。還有，一個不起眼的小錯誤卻導致了嚴重後果，如因一支菸頭而引發了火災，這也屬於有典型意義的不足。
3、分析原因
發現不足，一定要及時分析工作未完成的原因。
出現團隊成員整體不足，一定是企業的問題。企業的問題要麼是外部環境、客觀條件的問題，要麼是內部管理的問題。如果是內部管理問題，要麼是制度流程不合理，要麼是標準不切實際，要麼就是培訓不到位。
一個員工犯錯，可能是員工本人的問題（也不排除管理問題），但多個員工犯錯，一定是管理上的問題！我們可以透過魚骨頭法、5W2H法、頭腦風暴法、思維導圖、教練技術等方式方法尋找問題發生的原因。
某個員工總是犯同樣的錯誤，雖然是他個人的問題，同時也是管理問題。重複出錯，要麼能力不夠，要麼態度不好，要麼資源不齊——凡此種種都是管理問題。能力不夠，是培訓不到位；態度不好，是管理不到位；資源不齊，更是管理不到位。
4、制訂措施
搞清了工作不足的原因，接下來，制訂改善措施，就有條理有依據了。發現制度有漏洞的，完善制度；發現流程有缺陷的，完善流程；發現標準不切實際的，修改標準；發現能力不足的，透過培訓培養提升能力；發現態度不好的，透過批評教育改變態度；發現資源不齊的，調整資源進行最佳化配置；發現外部不足的，調整合作者或增加優質合作者。
制訂改善措施一定要落實到個人、落實到每一天。其實，就是把改善措施列入到下階段計劃中。
5、跟蹤落實
既然改善措施已經列入下階段計劃，接下來要做的就是跟蹤落實。PDCA迴圈也好，計劃管理八步驟也好，都能幫助你解決問題、改進工作、持續進步。
績效分析的實質就是肯定成績、總結經驗、激發鬥志活力，以利發揚光大或他人學習；發現不足、分析原因、制訂改善措施，以利把工作做得更好，同時防止自己或他人再犯同樣錯誤。透過週期性地分析改善，提高個人履職能力、提升團隊協作合力、提高企業管理水平，提升企業整體效益。
績效分析在績效管理中的重要性遠遠超過績效考核，換句話說，績效分析比績效考核更關鍵更重要！嚴格績效考核，學會績效分析，做好績效改善，你會發現績效管理原來如此生動有趣，對工作改善、對員工進步、對企業發展、對社會文明都有諸多裨益。