怎麼設計銷售人員的崗位工資
有朋友問：我剛剛入職一家銷售性質的公司，公司絕大多數都是業務人員。最近發現銷售部員工工資都不一樣，原來公司沒有專門的崗位薪酬制度，崗位工資都是面試時確定，談的多少就是多少。以前領導認為業務人員只看提成，底薪無所謂，但現在老闆希望將管理規範化，制定合理的崗位工資。那麼對於銷售人員的崗位工資，是其業績越高底薪越多呢？還是有其他的設計方式呢？如何合理設計銷售人員的崗位工資？
銷售端是組織最直接的業績來源，銷售隊伍對於一個企業來說就好比是一臺挖掘機的“爪子”，“爪子”越大、越結實，一次能挖起來的東西就越多。因此，在設計銷售推廣類崗位的薪酬時，需要重點考慮薪酬的激勵性和保障性。
銷售崗位對應的重點工作除了強調銷售業績之外，一般還包括一些其他的關鍵點，這些關鍵點在設計銷售崗位的固定工資、崗位津貼和福利時要充分的考慮。在進行銷售崗位的能力培養和評估的時候，也應當重點考慮。
①銷售規劃。如制定戰略性大客戶的開發策略及維護；根據公司戰略規劃和發展需要和目標，制定年度市場規劃和市場拓展計劃，並進行公司年度市場和拓展計劃的分解、實施、跟蹤分析；採取有效的銷售策略，並完成銷售目標。
②銷售管理。如制定銷售相關的流程、制度等政策性、規範化管理檔案；統籌公司及事業部各銷售業務和開發單元。
③客戶維護和管理。如專案跟蹤、客情跟進和維護；戰略性的大客戶和重要客戶的相關來訪接待工作；顧客在質量、技術等方面反饋的資訊，及時傳遞到相關部門，及時有效的解決客戶方面的問題；做好客戶臺賬和客戶資訊的管理工作，保證客戶臺賬和客戶資訊的真實、完整。
④保證回款。如包括銷售貨款的及時回收和催收；完善銷售回款業務迴圈的業務流程及風險的識別和防控。
銷售崗位直接影響著公司的經營業績。在設計銷售崗位的激勵工資時，應充分考慮這些因素的變化對崗位浮動工資的影響。
① 銷售收入情況。如銷售收入增長額或增長率；毛利率等。
② 銷售費用情況。如銷售費用額；銷售費用率控制等。
③ 銷售回款情況。如貨款回收率；壞賬率等。
④ 客戶開發情況。如新業務拓展完成率；新產品銷售收入佔比；新增客戶數量等。
⑤ 客戶維護情況。如客戶保留率；市場佔有率；顧客滿意度等。
⑥ 計劃完成情況。如營銷計劃完成率；銷售合同履約率等。
銷售人員具體的薪酬組成，可以包括以下專案：
①固定工資
銷售人員的固定工資，也可以叫做“底薪”。銷售底薪通常分為三種類型。
（1）“無責任底薪”或“無業務底薪”，這種底薪是每月的固定數字，與銷售人員的業務完成情況無關，只與出勤有關。
（2）“有責任底薪”或“有業務底薪”，這種底薪是隨著銷售人員的業務完成情況而呈一定比例變化的，計算時同樣需要兼顧出勤情況。
（3）“混合制底薪”，這種底薪模式是前兩種的結合，通常是把底薪也分成了兩部分，一部分為“無責任底薪”，另一部分為“有責任底薪”。
② 崗位津貼
銷售崗位的特殊性，決定了銷售人員可能經常會面臨出差、加班等需求，有的甚至長期駐外，作息的.時間、耗費的精力和付出的情感通常與“朝九晚五”的8小時崗位不相同。除了必要時產生的加班費，銷售崗位通常會設定一定的差旅津貼、交通津貼、探親津貼、餐費津貼等各類為銷售人員考慮、具備一定補貼性質的崗位津貼。
③ 銷售提成
一般人認為，銷售提成應是銷售崗位人員薪酬結構中佔比最大的部分，但這並不盡然。選擇“低提成”（提成工資在整個銷售人員的工資結構中佔比較低）模式還是“高提成”（提成工資在整個銷售人員的工資結構中佔比較高）模式，需要根據行業、企業、市場、品牌、產品特性、管理體制、客戶群體等的不同而有所不同，劃分方法如下：
“低提成”模式的優勢是能夠穩固和維持企業現有的客戶和市場，保持企業的外部穩定，有利於企業平穩發展；“高提成”模式的優勢是能夠激勵銷售人員市場開發和擴大銷售的積極性，有利於企業開拓新業務、快速佔領市場。
一般的銷售提成計算公式如下。
銷售提成=提成基數×提成比例-各類扣項。
提成比例可以根據公司所處的行業、公司業務情況、產品的特性以及競爭對手的薪酬水平計算而來，而銷售提成基數的確定最常見的有三種方式。
（1）按照公司銷售的實際回款金額計算，這種方式的好處是能夠有效避免銷售人員一味地追求銷售合同金額、發貨量或成交量的持續增長，忽略實際到賬金額，而造成公司產生大量呆賬、壞賬等現金流風險。
（2）直接根據銷售合同、發貨量或成交量的金額提成，這種方式並不是完全不可取。比如公司最新推出一款新產品，希望快速推廣應用時，或公司最新發展了一項新業務，正處在初期階段，缺乏經驗和成熟度，希望快速得到市場的認可和應用時，這種方式提成方式就相對比較有效。
（3）將提成分成兩部分，一部分按照銷售合同、發貨量或成交量的金額提成，另一部分按照實際回款的金額計算。這種方式的好處是既考慮新產品或新業務的拓展，又考慮了公司現金流的風險。