面試官的招聘心理分析
就心理學的角度而言，人的語言表述與實際情況有一定的差距。而在面試這種特殊的環境下，這種差距被進一步擴大了，一方面，應聘者會想方設法先得到錄用通知，另一方面，面試官對應聘者存在戒心，心態可謂千差萬別。如何瞭解和理解面試官在招聘過程中的心理及其特徵，有意識地克服某些不良心理和排除某些心理障礙，對於提交招聘水平和質量是有幫助的，以下是我訪問觀察的一些面試官，以自己多年的招聘經驗的幾點體會，最常見的面試官問題是招聘心理：
1、 居高臨下心理
面試官的行為和態度，無論是有意識還是無意識地，都具有居高臨下的特點。這實際造成面試官與被面試官事實的“不平等”地位。雖然說，現在的招聘是“雙向”選擇，但事實上招聘過程中的選擇權和主動權絕大多數情況下還是在面試官一方。這樣的結果常常使面試官產生心理優勢，即無論坐姿、目光、口氣還是說話的方式等方面均表現一種優越感，從而給自己定義為“考官”、“導師”、 “領導”等方面的角色。而這種角色對應聘者來說，都是有壓力的，是不利於雙方進行溝通的。事實上面試官將這三種角色越強烈地表現出來，被考察者就越緊張，越是有選擇地溝通，越是設法揚長避短。於是，我們越難真正認識被考察者。對於高層次的應聘者以及技術類人員，常常對居高臨下的面試官有反抗、牴觸甚至厭惡情緒。這顯然會影響面試官對應聘人的正確而深入地瞭解，也導致公司難以招聘到真正優秀的人才。因此居高臨下的心理應儘量克服。
2、 吹毛求疵心理
招聘面試過程中，是一個探索、研究、分析、發現的過程，在這個過程中，應該有吹毛求疵的工作作風。在面試者與被面試者之間，常常是一方儘量隱藏自己的問題，另一方想方設法發現問題。因而，面試人必須有吹毛求疵的毅力、精神和方法，找出面試者可能存在的疑點和問題，然而在招聘實踐中，僅僅如此是不夠的。因為，吹毛求疵只是一種手段和過程，也就是我們常說的追問，而不是結果。招聘面試人應該透過吹毛求疵發現問題，以小見大從而看到問題的本質。問題是許許多多的面試者，僅僅吹毛求疵而已。
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首先，只見小疵，看不見大的毛病，或者說，不能概括分析，以小見大或只見現象看不到本質。如一次我的一位同仁初參加招聘，發現被面試人說話緊張。肯定的下結論 “此人溝通交際能力尚可，但有緊張感，談吐不太自然，談問題不深入”。我在進行綜合面試時也與我的同仁有同感。但我所考慮和想探索的是，他為什麼緊張，為什麼談話吞吞吐吐，為什麼有時他又不緊張而談吐自然?在他緊張時，為什麼眼睛總逃避我?此點作為一個有較長銷售經驗的人，是不應該的，這是為什麼?這些關鍵點使我作更深入的探索。過幾輪問答後，我很快發現應聘者持假文賃並編造了自己的一些經歷。當然，還更有甚者，有一種吹毛求疵的癖好，一心一間專門去雞蛋裡挑骨頭，專挑別人的毛病。這有悖於面試工作的基本原則。那就是要談的第二點：在面試過程中，除了吹毛求疵找問題外，面試人最重的工作應是想方設法發掘被面試人的優點、優勢、特點、長處，搜尋其能為我所用的東西和潛力，只有在這方面下功夫，才能找到我所需的人才。也只有這樣，才能既看到對方的不足又看到對方的優點，從而權衡利弊，做到揚長避短，用人所人。面試實踐證明，發現一個人的毛病難，發現人的優勢和潛力往往更難。對於一般人總喜歡找人家的問題，而對人家的優點不以為然，這大概是人性的弱點。
3、先入為見，主觀臆斷
人常常喜歡使用經驗，這有時並不錯，但不總是對。面試別人，判斷別人和評價別人，一味使用經驗，便更易出錯，因為人太複雜。利用第一印象和直覺，有時也很靈，但是許多有面試經驗的人都經歷過印象和直覺的陷阱。有一次在一名牌大學招聘應屆畢業生，碰到一個又黑又醜的卻又喜歡打扮的女碩士生，這是我極不喜歡的形象。面像毫無生氣、毫無靈氣，著裝打扮也不得體，走路的姿態也缺少文雅大方。原本打算談兩句便打發她得了。可誰料到，這女孩一坐到我的面前，突然像換了一個人似的，口齒清晰、思維相當敏捷。我慢慢改變了主意，和她細談起來。我逐漸發現這個女孩非常聰明、邏輯思維能力超群，對計算機特別是程式設計方面十分著迷並有不俗的成績。而且，談吐也很得體、聲音很悅耳。這些和她的外表似乎太不協調。但這卻便集於一身，我也破天荒地給她打了一個“A+”。
4、以已為標竿
相當數量的招聘面試人，在面試過程中是以自己為杆竿來衡量應聘者的。我的觀察發現，越是經驗豐富、身份與地位高的人，越是喜歡以已為標竿。這樣的結果便是把個人的好惡、價值觀，以及各方面的能力作為錄取的標準。以已為標竿的做法，是面試人不成熟的表現或是招聘工作不規範的表現。即使有的企業，招聘要求非常清晰，也做過多方面的培訓，但面試人在招聘中仍然不能按公司的要求進行操作。根本原因在於面試人是根據自己的理解來運用招聘標準的;如果標準是不具體的，或者是需要作主觀判斷的-如基本素質的考察，更容易成為以已為標竿進行判斷。因此，很大程度上講，招聘面試很難避免以已為標竿的行為。這也就是為什麼我們說面試考察的方法常常帶有很濃郁的主觀色彩，其信度是有限的。
怎麼提高面試工作的效度和信度，是面試的最大難題 。我們常用的方法是：
(1)將招聘的崗位或職位要求儘可能細化和具體化;能量化的儘可能量華。即使對於素質(如學習能力、思維能力和服務意識等)，也提明確的級別判斷標準。
(2)招聘前向面試者講解具體要求。
(3)制定“素質模型”，統一招聘的標準，提供具體的考察方法。
(4)製作標準題庫，設計各種試題提供給面試者。
(5)專業面試與素質面試分試，使面試人員更加專業化。
(6)要求2人以上參與面試，降低某個人在面試中的作用。
(7)透過培訓，提高面試者的`面試人的面試能力。
5、考而並非溝通
在絕大多數面試者的心中，面試就是 “考”。常說的考，一是考查法，即用一定的標準來檢查衡量應聘者的行為和活動，二是考察法，即實際地觀察調查，三是考試法，透過書面和口頭提問的方式，考查知識或技能。事實上，大多數人的面試只是採用了 “考試”的方法。考試法會中外到處使用，有其價值，特別是對識別應聘者的知識是有很大作用的，但其有明顯的不足：第一，考試對識別技能程度效果不好，因為有些技術能常常需要透過具體情況才能檢驗;第二，難以識別應聘者的基本素質。因此，有人說一流的面試者已學會了考察，開始探索人的內心世界;二流的面試者會考查，不僅懂得如何識別應的知識與技能，而且已開始悉心瞭解人的行為特徵;三流的面試者只會呆板地考試。
但是，我們越來越發現，不論是哪種 “考法”，都有一個重大弊端，那就是應聘者處於被動地應付，被動地接受。而現代招聘工作已與傳統的招聘發生了重大變化，面試人不是也不願處於被挑選的地位，他們也同時在挑選企業，也希望考查(察)企業，特別是高層次和人才市場緊缺的人才，“主動”的行為越來越突出。還有一方面，我們還發現，如果應聘者處於被 “考”地位時，回答問題百分之百地有選擇地回答，隱藏了許多東西。
我曾有意識改變傳統的、習慣的做法，調整 “考”人的心態，變 “考”為溝通，或把“考”巧妙地融入到雙方的交談與溝通之中，例如，不再問“你瞭解3G技術的關鍵技術問題嗎?”，而改問“根據你的經驗和知識，你個人認為3G技術的技術難題是什麼，你現在有一些解決的思路沒有?”，不再問 “你到我們企業應聘，是看中我們企業的什麼?”，而改問： “你希望我們給你提供什麼樣的條件?”如果可能的話，我會立即回答對方。
這樣的心態的改變，帶來了我的行為方式的變化和態度的變化，帶來了雙方之間的關係的變化。被應聘者感覺到被尊重，被重視，由於減輕了壓力，能更加坦誠地交流問題，我對他們的瞭解也更加深入了。
6、按圖索驥(理想的圖和不規範的圖)
2000年11月，深圳某大公司由於開拓海外市場的需求，決意在北京、上海搞大型招聘會，耗資近10萬人民幣，結果，招聘小組回來報告，沒有招到一個合適人員，我感到十分詫異，問其招聘標準及當時的作法，頓時大悟，請看他們的標準中的三條：(1)英文水平：流利地進行書面和口頭交流;(2)工科背景，至少對通訊技術較為精通;(3)有二年以上的相關產品的銷售經驗和對外工作或外貿經驗。不說其他條件，僅以上三條，集於一身的人恐怕“罕見”。雖然，這個標準可能過於理想化，但更主要問題不在於此，而在於面試官，沒有考慮實際情況，而是忠實地按圖索驥。他們說： “標準是不能改變的，領導說過‘寧缺勿濫’。”我問他們，碰到一些比較優秀的應聘者沒有，他們說，有不少人在一個或幾個方面的確不錯，但比較全面的人幾乎沒碰到，一條 “海外銷售”經驗，就把百分之九十九的人員攔在外邊了，不過，這也沒辦法。這是一種成熟規範的按圖索驥，還有一種 “不規範”的按圖索驥，那就是面試官根本不管職位要求，而是根據自己心中標準-甚至是想象或習慣進行選擇。
我與一些高層管理人員談招聘經驗，未料到，都有一些怪論：
C某： 千萬別招上海和北京人，上海人刁鑽，斤斤計較，北京人眼高手低，言過其實。
A某： 離過婚的或家中父母有離婚史的人最好不考慮。
W某： 我們的銷售人員不招從農村出來的，不招專業技術人員，最好招體育系學生。
E某： 人品要好，有學習創新精神，善於思考，發展要平衡，35歲
Q某：白白胖胖的我不考慮，這種人常常養尊處優，吃不了苦，我發現，幾乎每個面試官心中都有一張獨特的，以其個人價值觀和人生經驗構成的 “圖”。
這些圖對一個面試官來說是十分有用的。“成熟”的按圖索驥，大多數是理想狀況，脫離實際，“不規範”的按圖索驥，則已使面試官的選擇標準步入歧途。