企業面試官常犯的“愚蠢”行為
近期，各位HR一定都忙於招聘面試工作，我也積極配合我的客戶單位做好人才選拔的參謀和指導，三月份的徵文《形形色色話招聘》這個題目很接地氣，我的徵文《慧眼識才的非常面試》一經發表，受到各位卡卡、粉絲和管理員的推薦和積極投票，在此對大家一如既往的支援與關注，表示感謝!
對於招聘面試，無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為企業面試官的HR和職業經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很 “奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人並非自己;而企業經理們感慨的是：為什麼每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法透過就自動淘汰出局了，同時，又覺得那些沒有透過面試的應聘者中貌似還有更合適的人選沒有被發現的糾結。
如果看到此文有同感的HR小夥伴們有以上的同感，那顧老師可以告訴你，你在企業招聘面試工作出了問題。根據本人多年從事HR實踐工作和為多家企業提供HR管理諮詢及訓導工作的經歷，我把它們總結出來，供各位在慧眼識才方面提高自身職場能力。具體如下：
一、不專業面試官的提問毫無章法
企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業能力不夠的明顯體現，也是面試官水平高低的標誌。
(一) 重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的面試官可能不太瞭解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題，當然這些問題肯定也是面試官比較關心的問題，比如：個人的以往的工作情況，以前的工作業績，以前的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖於複試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者，浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由於時間關係只好匆匆為之，從而影響複試效果，這就是面試官之間沒有充分溝通的關係，導致出現“愚蠢”的行為。
(二) 遺漏重要資訊，以偏蓋全
很多企業面試題目並沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，多半是直接從網上下載一份，改改企業logo就給面試者做，我曾遇到一家企業面試現場，有一位面試者在答卷時成績居然在90分以上(60-70分居多)，當我在複試面試交談中一問，才得知此人在連續應聘的三家公司的筆試中做過該題三次，可見此種尷尬也讓面試官變得“愚蠢”;另一種情況是，提問時遺漏重要資訊的事常有發生，有些面試官會經常不斷追問應聘者一些不遭邊際的問題，應聘者也無奈反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，最終被面試管以偏概全的妄加評價而流失了人才。
(三) 提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關係的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬;由於面試官的專業範圍、學歷層次、綜合素養不同，所以我在徵文《慧眼識才的非常面試》一文中，明確提出企業要搭建專業面試官隊伍，才能確保我們每一位面試官甄選出來的人才而不是庸才。
(四) 問題的不確定，模凌兩可
再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在本人經歷過的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷，問題提問自己能不知道要什麼答案，含含糊糊，讓應聘者不知所措，最終還會給企業帶來一個“不專業”、“不靠譜”的帽子，要不就是評價面試者不予公司的用人標準和崗位要求去面試評估，而是按照個人意願和偏好作出評價，導致公司人才流失，HR招聘業績低下。
二、面試官的暈輪效應
招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關係，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多個人的弱點，帶著感情去面試。
(一) 面試官自己偏好
對於面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就被他排斥出局，或者面試官這位領導是做銷售出身，對有同樣經歷和能言善辯者就常有好感，而忽略了這個崗位需要的性格恰恰是穩重、謹言慎行這一重要因素。
(二) 先入為主
在跟很多招聘同行交流時，很多朋友都說自己不是“外貌協會”的，可是一旦遇到帥哥和靚女應聘者就情不自禁表示出殷勤，對於長相一樣卻冷言冷語。這種情況不在少數。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣自然或是故意為之，是不可原諒的。
(三) 以偏蓋面
面試官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘專案開發部經理時，一位應聘者顯示出高超的軟體開發能力，面試官就有可能誤認為他是專案開發經理的合適人選，而忽略了他的性格、團隊協作等管理能力這些重要的因素，但實際中，擔任專案開發經理一職，更為重要的是是否具備團隊協調能力和專案管理能力和與人溝通團隊協作這些重要能力，而不僅僅是有軟體開發能力。
三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄籠統含糊
在面試的過程中進行適當、及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是隨便記錄一下，甚至乾脆是最後再說，僅憑腦子記憶和個人經驗最後評語。這樣做法都體現出面試官過於“自我”的愚蠢做法，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差，同時，也不利於進行事後監督和結果糾正。
四、忽略應聘者的工作動機和內在潛質
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績等表面，而不大關心員工的工作動機和個人潛質。
如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順服面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向，同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和團隊協作性，常常處於一種消極被動工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙，會給HR後續培養和人力資源開發工作帶來很大的隱患。
良好的工作動機是將自身發展需要(包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平)與應聘企業需要融為一體共同發展的意願(包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備)。作為一名職業化的面試官，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(當然不僅僅是工資高、有雙休和法定休假等)，那麼我們可以認為他的`工作動機是良好的，其次就是個人潛質是和企業志同道合還是貌合神離，當然，鼓勵良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題，僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益人才競爭激勵的職場時代。
五、面試官愚蠢之舉導致應聘者情緒不滿
面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間或拖延，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行較為深入的瞭解。面試安排的程式、面試的環境、面試官的素養和提問題的水平等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認知，而以上所講的這些在我們HR同行和小夥伴身上的“愚蠢” 行為，卻成為應聘者對我們不滿的根源，應當要引起HR高層到基層的重視，轉變工作態度和行事方式，才能體現公司的良好形象和個人職場人品。
六、面試官的經驗主義、自我主義
由於企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度不同等等，很多時候不少的企業面試官往往憑藉過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就草草收場，還有一些面試官還沾沾自喜，以為自己“高效率”選人，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的敷衍了事行為。
正是由於企業人力資源管理在招聘面試方法不專業和個人沒有職業面試官專業素養等這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。應聘者不面試肯定是不可能的，但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率不高、嚴重的影響到團隊穩定性和客戶的對公司的印象等潛在危機。同時，低效率的招聘質量會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源人才培養和開發的水平。
因此，衷心的希望所有的企業和HR小夥伴們，企業人力資源管理工作一切是從招聘開始，先做好企業的招聘工作，對企業的育才、用才和留才一級其他五大模組的工作至關重要，這是企業的根，也是你的職場之命，逐步改變這些“愚蠢”行為，打造自身專業化職場戰鬥力，開創未來美好生命力，加油!
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