人力資源管理者的職能
作為一個人力資源管理者，應該具備怎樣的職能呢？以下是小編整理的人力資源管理者的職能，歡迎參考閱讀！
獲取
獲取活動，包括工作分析、人力資源規劃和招聘甄選活動。一個組織為了實現它的目標，在特定的時間和地點上，必須有能夠勝任特定崗位的員工的支援。所以，組織要做到設計合適的崗位給合適的人做，而且能夠根據組織環境和崗位的變動及時調整適應，就必須做好人力資源的獲取工作。
1、工作分析
job analysis是指透過一定的方法對特定崗位的資訊進行收集和分析，進而對工作的職責、工作的條件、工作的環境以及任職者資格做出明確的規定，編寫工作描述和工作說明的管理活動。工作分析是一切人力資源管理活動的平臺，是人力資源管理的基礎性工作。
2、人力資源規劃
human resource planning又稱人力資源計劃，是指根據組織的發展規劃，透過組織未來的人力資源的需求和供給的差異狀況分析及估計，系統檢查供需平衡狀況以確保組織在需要的時候能夠聘用到合適的員工，實質上就是在預測未來的組織任務和環境對組織的要求以及為完成這些任務和滿足這些要求提供人員的管理過程。
3、招聘和甄選
recruitment 和selection是指組織選擇合適的渠道和方法吸引足夠數量的人員願意加入組織並選擇和錄用最適合組織和崗位要求的人員的過程。
開發
組織要保持競爭優勢，贏得長期持久的實力就必須在人力資源開發過程中始終堅持不斷地改進和提高組織人力資源的綜合實力，激發員工的潛能。開發活動包括培訓和生涯管理。
1、培訓
training 是指組織有計劃的幫助員工學習與工作有關的綜合能力而採取的努力，培訓的目的不僅是要幫助員工學習完成工作必須的技能、知識和行為並把它們合理的運用到工作實踐中，而且更是要透過培訓將組織的價值觀念和文化傳遞給員工。培訓是組織活力的源泉，持續學習是組織生存的保障。
2、生涯管理
career management是指組織和員工共同商討生涯計劃並幫助員工生涯發展的一系列活動。滿足個人成長的需要，也實現個人與組織發展的協調。
保持
組織要實現人力資源的預期收益，維持一個較合理穩定的`員工隊伍，防止人力資源的流失，就必須做好保持工作，保持活動是保持員工的工作積極性和主動性的關鍵。
1、薪酬
compensation是指組織針對不同的工作制定合理公平的工資、獎金制度和福利計劃以滿足員工生存和發展的需要，可以認為是組織對員工的貢獻做出的回應和答謝，也是吸引新員工加入的必要手段。
2、改善環境關係
保持健康安全的工作環境、處理勞工關係的糾紛和矛盾、化解不必要的衝突，改善員工和管理者的關係，也是保持活動的重要組成部分。
評價
員工在工作崗位究竟做的如何？是否做到與組織的預期一致？如果有差距，是什麼原因造成的？差距有多大？應該如何反饋給員工並改變這種狀況？人力資源評價活動顯得格外的重要。
1、績效評估
performance appraisal是指衡量和評價員工在確定時期內的工作活動和工作成果與組織期望的一致程度的過程。組織根據戰略目標，將期望員工具有的態度、行為和結果透過一定的方式傳達給員工，並制定合適的標準檢查員工的績效。
2、人力資源研究
人力資源研究變得越來越重要並且有發展的趨勢，是因為研究會涉及到人力資源管理的每一個職能。將它劃入評價活動的範疇，是因為它必須要對它關注的員工個人、員工的團體甚至整個組織做出溯源的分析，並對各種現象的產生作出評價，是利是弊，是什麼原因，要如何解決等等。
拓展閱讀：人力資源管理者的9大基本素質
1、時間管理的高效性
人力資源管理人員應該高效地管理時間：他們應該制定時間計劃，合理安排工作時間。
招聘、僱員關係、智力管理、職業生涯規劃、培訓，以及考核等，這些工作都需要花費大量的時間。但如果有一份嚴謹周密的時間計劃，所有的目標、夢想、活動和責任都會變得很明晰，而且是可以實現的。而所謂的不確定性、含糊不清、無盡的責任、混亂等這些事情，對於任何專業的人力資源管理者就不會再發生了。
2、思維清晰
在大多數情況下，我們都面臨兩種選擇：我們想做或者是不想做；我們同意或者不同意；某項事物是可接受的或者是不可接受的；你想或者是你不想。許多事實證明，不少人力資源管理者是迷惑的。他們不清楚自己想讓公司獲得怎樣的發展，不清楚自己如何前進。他們不清楚自己在企業中扮演怎樣的角色，他們對於角色沒有清晰感。他們沒有明確的期望——不管是來自他們自身的，還是來自團隊的，或是來自他們的內部客戶（僱員）的。由於這種迷惑的存在，他們未能做出決策，因而他們未能立足。
3、關於商業和行業知識
人力資源管理人員並不關心自己所任職企業的商業狀況和行業市場行情，這已經成為了一個眾所周知的事實，而且已經被眾多的調查所證實。根據一家著名管理諮詢公司的調查，美國67%、印度83%的人力資源管理專業人士不瞭解自己企業商業運作的本質與核心內容。他們不知道企業收入從哪裡來，不知道自己企業的商業運作模式。我認為，就如當你旅行之前對自己所要去的城市和國家進行了解是非常必要的一樣，對於你所工作的企業的商業狀況、運作模式進行了解也是同樣重要的。
4、對比條件和環境，而非對比個體
我們通常都會有意或無意地傾向於對比兩個不同的個體（人），而沒能對他們所處的環境和條件狀況進行合理的比較。我們通常傾向於分析某個個體（人）本身，而非對他們的行為進行分析，而且認為這是正確的。然而，科學和管理理論與實踐的基本原則恰恰表明，沒有任何兩個個體是完全一樣的。因此，我們要把注意力從對比個體上，轉移到對比條件和環境上，這樣得出的結論才能客觀。
5、對於部門、團隊和企業的遠見與目標
你想為你的企業做什麼？你打算實施一份有競爭力的薪酬計劃嗎？你想帶領你的企業成為擁有“全國最佳僱主”稱號的企業嗎？你打算為企業招聘到市場上最合適的人才嗎？你認為自己應該控制企業中不斷增加的磨損率嗎？你是否曾考慮過“企業發展”和“人才管理”的問題？通常情況下，我們對這些問題都感到迷惑，人力資源專業人員以及人力資源領導者往往沒有那樣的遠見。他們想運用人力資源管理方式完成某些事情，但卻不知道他們能做什麼或者該做些什麼。他們應該從人力資源管理的視角擁有對企業的遠見，以及對於部門和團隊的目標。除非你擁有確定的目標，否則，你將很難走上正確的道路。
6、對數學、數字、計算、分析和測算感興趣
能用數字分析來支援這些想法、策略和政策。我有一份很的“留人計劃”而且想在企業中實行。我需要說明，這一計劃的實行將需要企業花費多少成本？將會有百分之多少的員工會因此而留在企業，企業究竟會減少多少人才流失？哪個企業曾實施過這一計劃，並因此而產生了什麼樣的效果？如果我們真的可以用數字、分析和計算的方式來說明這些問題，那麼我相信，我們的計劃將很快被討論透過，而後迅速執行。
因此，人力資源管理人員需要讓自己成為很會分析的、數字導向的、計算能力很強的人。他們不應該是主觀的或是理論導向的。
7、樂於與人分享、共同發展、指導別人
我們都已經聽說過，並且也在許多大學的校園裡看到過這樣的標語：“知識就是財富，你越是與人分享，就會獲得越多的知識”。在企業中，作為人力資源管理人員，我們被賦予了特權而且處於非常獨特的位置：我們可以幫助大家發展，我們可以發展員工職業生涯，我們能夠提升他們的生活質量，我們可以幫助他們轉變他們的思維方式和行為習慣，我們能夠“修飾”他們，讓他們的生命更加絢麗。
8、自律
這又是一個人人都應該具備的基本素質，不論你從事哪個行業都應該具備這一基本特質，然而，這一素質對人力資源管理專業人員而言，具有更高的價值，似乎是必須具備的。他們需要為其他人訂立標準，別人遵照執行。同時，他們也需要衡量自己的言行，如果他們開始隨波逐流，許多事情將會因為失去原貌而變得不可收拾。我常聽許多人這麼說：“別人都這麼做，所以我也這麼做。”這對於人力資源管理者是萬萬不可的。生活中的紀律是我們每個人都應該牢記心中，並遵照執行的。自律是人力資源管理者必須具備的素質。因此，我們需要設立標準，不能隨波逐流。
9、值得信賴
這又是一個非常重要的素質，所有的人力資源管理者都必須具備。比如，應聘者在面試的時候會與人力資源管理者分享非常重要的資訊；僱員通常也會與人力資源管理者分享許多資訊，如個性特徵、專業知識、觀點、建議、未來發展設想，以及自己的夢想等。想象一下，如果這位得知資訊的人力資源管理者將這些資訊告訴別人，再與其他人分享這些資訊，那些僱員還會再回來與其繼續分享資訊嗎？絕對不會了。人力資源管理者需要贏得信任，然後繼續保持“被別人信任”，這對於主管“員工關係”的人力資源管理者尤其重要。不管是與僱員建立何種關係，都是建立在信任和誠實的基礎上的。如果你曾經破壞了這種信任，你將很難再贏得大家的信任。