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HR:如何進行有效的面試前準備?

HR:如何進行有效的面試前準備?

作為面試官,應有計劃地進行面試前的準備工作,以有效開展面試活動,提升面試的針對性和有效性,增加甄選的準確度。 面試是面試官與求職者就某一特定工作崗位相互交流資訊為目的、以判斷求職者是否符合此職位的會談過程。面試是面試官評估求職者是否符合崗位要求的至關重要的甄選方法,決定著組織能否成功吸引並甄選到合適人員。不過,由於眾多的面試官欠缺進行面試前的準備工作,未能進行有效的面試前準備,導致面試評估欠缺針對性和可靠性,無法有效招聘到合適組織的人選。因此,作為面試官,應有計劃地進行面試前的準備工作,以有效開展面試活動,提升面試的針對性和有效性,增加甄選的準確度。

一、確定面試的目的

通常而言,進行一次面試,主要有以下方面的目的:(1)選擇人才;(2)吸引人才;(3)收集有關求職者能做什麼的資訊;(4)收集有關求職者願意做什麼的資訊;(5)向求職者提供組織的相關資訊;(6)檢查求職者對應聘職位的匹配程度。

明確的面試目的可有效幫助面試官有針對性的開展面試,而不會漫無目的提問與面試無關的問題,從而達到提升面試效率的目的。

二、明確對空缺職位的績效預期

作為面試官,你對空缺職位的績效期望是什麼?你希望求職者在未來的工作中有怎麼樣的表現?為達成這樣的表現,求職者會在未來的工作中遇到怎麼樣的障礙和挑戰?要克服這些障礙和挑戰,他必須要具備如何的能力和才能呢?透過這一系列的追問,我們會對要招聘的這個職位瞭解得更多,對求職者的技能要求也會有更深入的認識和了解,才能更好的設計面試問題,更有效率、更具針對性的進行將到來的面試。

一般而言,影響一個崗位的預期績效,主要有以下三個方面:(1)工作目標;(2)工作障礙;(3)能力要求。

工作目標應符合SMART原則,即:(1)具體;;(2)可衡量;(3)可達成;(4)結果導向;(5)有時間限制。明確的工作目標可幫助面試官更好界定空缺崗位所需的知識和技能。

在明確工作目標之後,可透過對現有職位的工作表現進行判斷,分析那些能達到工作目標和不能達到工作目標的員工,尋找其與工作表現有關的,導致未能達成工作目標的主要因素,即可分析出此崗位的工作障礙。

在克服工作障礙的每一種情形中,都有明確的一套應該採取的行動或行為,這些就是描述你希望如何達成績效的能力要求。在描寫能力要求時,應注意以下問題:(1)儘量使用動詞,如解決、提出、創造等;(2)可以詢問處理每一個工作障礙需要什麼樣的行為;(3)避免使用模糊不清或主觀性強的動詞。

三、提前閱讀簡歷

許多面試官習慣於在面試前三分鐘才對應聘者的簡歷進行瀏覽,然後就開展面試。這樣,由於對應聘者的背景資料瞭解不足,難免影響面試評估中的有效性和公正性。

為保證面試的有效進行,面試官應提前進行應聘者的簡歷閱讀,以更充分了解求職者的資訊,主要包括如下內容:1、 以前相關的工作經驗及績效表現;2、 以前的相關培訓及教育的內容;3、 求職者的工作興趣;4、 求職者的職業意圖。

另外,面試官在閱讀簡歷時,應對簡歷中的疑點進行相應的標識,以在面試中進行進一步的查詢。這些應作出標識的地方包括:

1、 應聘者工作銜接出現空擋的原因

對於應聘者在兩份工作之間的空檔時間,面試官應加以留意,尤其是時間超過三個月的工作空檔,應作出明顯標識,並在面試中加以提問,以瞭解其真正的原因,是由於應聘者本人的能力遲遲找不到合適的工作,還是其他客觀的.原因影響應聘者找不到新的工作。

2、 頻繁轉換工作

對於那些在一年裡頭換了三次工作的應聘者,面試官應特別警惕,要在面試時特別留意,瞭解應聘者頻繁換工作的真實意圖,並作出判斷,應聘者能否適應本公司的環境,而不會匆匆跳槽。

3、 最近的培訓進修情況

面試官可透過閱讀應聘者的培訓進修記錄,瞭解應聘者的培訓進修情況,從而判斷應聘者是否積極好學,能否以積極進取的心態學習本專業的知識和技能。對於畢業五年卻從未有過任何培訓進修記錄的應聘者,面試官應在面試過程中特別留意。

4、 離開上一家公司的真正原因

應聘者為什麼不再在原公司任職?是什麼原因促使他離開原公司?這些離職的因素,是否在本公司中亦存在?面試官應透過對應聘者的離職原因進行深層次的解讀,才能較好的判斷該應聘者是否真心實意留在本公司。

5、 在上一家公司的工作績效

應聘者在上一家公司取得何樣的工作成績?當時的情況如何?條件如何?主要面臨的問題如何?應聘者使用了哪些資源?他的措施包括哪些?這些措施是否有效?本公司能否提供相近的條件,以供他創造這些的績效?透過這樣的問題設計,可更深入地瞭解應聘者分析問題與解決問題的能力。

6、 內容前後矛盾或不合常理的地方

這主要包括應聘者工作經歷時間上的前後矛盾,或其他不一致、不合邏輯的地方,如應聘者僅畢業半年,即可擔當重要的管理工作崗位等。對此,面試官應加以留意,並在面試中進行深入盤查。

四、確定面試方法

面試官應根據應聘者的應聘崗位的不同,進而選擇和開發恰當而有效的面試方法。

通常,面談的種類有如下:

1、 非結構化面談

非結構化面談是指沒有標準答案的面試提問,一般而言,非結構化面談可靠性和有效性較低。不過,非結構化面談具有開放性,可考察求職者的思路和視野,比較適用於高層的管理層級的職位。例如,"請您談一下你在營銷管理工作方面的心得。"

2、 結構化面談

結構化面談是指有標準答案的面試提問。其可靠性、針對性較高,其缺點則是使應聘者無法發揮和表現其個性。例如,"薪酬設計應符合五個原則,你能否談一下具體是哪五個原則。"

3、 情景面試

是指在面試過程中給求職者一個假定的情景,請他做出相應的回答。情景面試的可靠性和有效性較高。

4、 行為描述面試

行為描述面試是指面試官提出一系列與工作相關的行為,以預測應聘者的工作表現。其可靠性和有效性較高。

5、 小組面試

是指由一組人員對應聘者進行面試。小級組面試可由不同專業的面試官組成,從不同的角度考察應聘者,從而得出對應聘者的綜合評價。由於參與人數較多,面試成本相對較高。主要適用於重要職位的人員的面試。

五、最後列出面試提綱

在列寫面試提綱時,面試官應考慮以下方面:

1、面試提問的問題宜由淺近及深入;

2、面試提問的問題宜覆蓋到本崗位的核心勝任力;

3、設計的面試提問的問題應符合STAR原則,既:S:Situation當時的環境;T:Task 任務;A:Action 行動;R:Result 最終的結果。