績效管理體系論文
績效管理體系論文該如何寫呢？下面小編為大家整理了關於績效管理體系論文範文，希望對你有所幫助！
績效管理體系論文【1】
一、企業績效管理當中的核心問題分析
企業績效管理當中存在的問題主要體現在三個具體的方面：一是企業的實際管理工作與戰略方針脫節，具體來說，企業通常會將戰略目標在經過層層的分解之後落實到部門和員工，由部門和員工來對戰略目標的實現承擔相應的責任，但是在實際執行過程當中，企業部門往往受制於戰略視野或者是業務範疇等原因，最終導致戰略偏移或者是稀釋等，企業戰略在經過層層的分解和相應的稀釋之後，完全達不到最初的目的和要求。二是企業當中往往將績效考核作為單純的獎金分配手段，但是需要注意的是，績效考核並不僅僅只是簡單的物質激勵，更多還包含著員工職位的培訓、發展與晉升，以及員工個人的長期職業規劃等，因此如果將考核制度僅僅作為獎金分配的依據的話，是非常浪費績效考核應當具備的作用的。三是沒有完全認識到績效管理和績效考核之間的關係和區別，績效管理並不簡單的等同於績效考核，相對而言，績效管理更為全面和完整，包括一整套完整的流程和系統，主要關注的是相關績效資料的建立、收集和監控處理等，對於企業而言，想要切實提升企業業績，完善績效管理流程必然是不可或缺的，否則很難達到其預想的目的[1]。
二、基於企業戰略的績效管理體系構建分析
2.1企業戰略績效管理的模型構建企業戰略的績效管理體系需要基於一定的管理模型來加以構建，涉及到三個核心層面，另個核心體系以及一條中心線，核心層面包括組織層面、部門層面以及員工層面，這需要在管理體系分解過程當中體現出來；核心體系則強調的是目標體系和指標體系。主線就是各自的職責，透過與目標體系以及指標體系的相互補充與支撐，最終構成企業績效管理體系。下文當中對模型構建當中涉及到的概念進行補充分析。
2.2戰略體系構建的兩個層面和四個維度目標層面上來說，企業戰略目標就應當是各個部門的總目標和總要求，可以根據實際狀況來對其進行必要的劃分，如定性的劃分為規劃建設、安全生產以及生產經營等，也可以按照時間劃分為月度計劃或者是季度計劃等。從指標層面來看，則是企業透過系列指標來對企業戰略進行量化的描述，其作用和目的在於對企業指標體系進行準確的測量和提取。戰略分解的維度則包含四個方面，一是財務維度，從該維度上來看待企業戰略，就應當將企業的價值和效益最大化處理，企業在提升核心競爭力的同時還需要保持價值的最大化；其次就是客戶的價值維度，對於企業而言，客戶就是企業耐以生存和發展的基礎和空間，因此企業有必要透過各個方面工作的加強來保障客戶的整體滿意度。再次就是企業內部維度，主要就是在戰略目標之下來對企業的關鍵業務流程進行必要的最佳化，包括成本控制、資產管理、產品質量以及安全生產等。最後就是從長期的學習和發展維度來看，這樣一個維度實現的是員工價值的最大化，人力資源一直都是企業核心競爭力提升和發展的關鍵所在，是企業重要的軟實力，企業的成長和員工的成長完全是分不開的，企業只有保障員工學習與進步，才能夠為企業自身的發展提供最佳的無形支援。
三、基於企業戰略的績效管理實踐探索
企業績效管理的核心作用在於透過考核要素的選擇以及考核權重的確定來反映企業的發展戰略以及方向，除此之外，還能夠透過對員工有效的激勵來促進員工提升自身績效，對於企業而言，就是實現企業戰略可行化和企業人力資源管理集約化的重要路徑[2]。首先，人力資源在績效考核的基礎之上來對各個部門以及部門員工進行動態、連續的考察分析，基於此來保障人力資源水平的不斷提高；其次就是要針對性的制定出人力資源規劃，具體來說，就是要站在企業戰略的高度之上正確評價企業的人力資源現狀，在掌握充分資訊的資料的基礎之上來根據企業自身以及員工發展的需求來為人力資源發展提供最為科學和可靠依據；再次就是對人力資源進行合理配置，在經過長期連續的績效考核之後，可根據員工的個人特點以及崗位業務能力表現來對員工進行安排，儘可能的保證事盡其人；除此之外就是員工的薪酬管理，績效是根本，而薪酬就是最為有效的手段，績效考核不僅有利於將激勵機制更好的融入到企業目標和個人目標當中去，更加有利於薪酬體系向員工傾斜；最後就是對於員工的培訓與開發，在對績效考核結果進行分析和總結之後找出問題進行分析，在找出問題的基礎之上針對性的進行培訓，實現企業發展與員工進步的雙贏。尤其值得注意的是，在企業戰略的績效管理體系中，是更加關注和重視企業與員工之間的勞動關係的，透過績效利益鏈來保障合同關係更加的穩定和和諧。
四、結語
基於企業戰略的績效管理體系建設重視的是績效目標的過程管理，戰略性績效管理在現代企業當中的作用也是不容小視的，但是，對於任何管理工作而言，都是很難一蹴而就瞬間看到成果，而是需要在理念匯入的基礎之上，各方面逐步的完善和規範，最終達成企業戰略目標。
績效管理體系論文【2】
一、醫院績效管理體系存在的問題
雖然績效管理已經被醫院廣泛的採用，但由於利益協調難度大，且不同級別醫院醫務人員的.工作存在較大的差別，如三甲醫院特別是大型三甲醫院醫護人員不僅要從事臨床工作，還需要從事科研工作，再如鄉鎮衛生院在財政託底工資模式下，可用於作為績效工資的資金額度有限，等等，這些問題表明醫院績效管理體系還有待完善。
1.績效考核指標體系有待進一步完善首先，部分指標未納入績效考核體系，特別是不能給醫院帶來收入的業務，導致職工工作業務沒有得到全面的反應，如行政後勤人員績效考核更多的是按照是否稱職來進行，對於未違反醫院制度的職工其績效工資基本相同，而不單獨設計績效考核指標進行考核，這就難以調動職工的積極性。其次，部分指標有待進一步科學化，如用藥是否合理這一指標，部分醫院採取對某一種藥物使用是否過量如抗生素過量等來考察，實際上醫院本身不會每一個月進行用藥合理性的全面考核，這就使得指標的操作性不強，難於達到考核的目標。
2.績效工資分配方案有待進一步完善首先，績效考核指標中過於突出收入指標，或者說收入指標權重過大，導致部分醫生為追求個人收入而一定程度上放棄了對高服務質量的追求，由於管理模式的原因，醫院特別是大型醫院必須保持一定的盈利能力，因而在績效考核中設定了收入額這一指標，但如何設定這一指標的權重成為爭議的焦點，如果權重過小則難以體現職工工作差異，權重過大則容易引起醫護人員逐利行為。其次，部分指標資訊採集難度大，容易導致績效工資分配不公平等問題的產生，在將醫患關係、滿意度等指標納入到績效工資計算公式後，由於這些指標具有定性的特徵，定量化處理過程中可能會產生問題，如由於同事關係好而被認為滿意度高，但其業務水平、工作量等卻相對偏低等。
二、醫院績效管理體系創新思考
醫院績效管理涉及到醫院整體利益，也涉及到職工的個人利益，因此，必須創新性的對現行的績效考核體系進行完善，具體而言可以從創新性的設定考核評價指標，調整績效工資分配方法等方面著手。
1.創新性的設定考核評價指標首先，要創新性的完善評價指標，形成以崗位而並非以責任人為考評物件的評價體系，醫院要根據行政後勤科室、部分醫技科室、教學科研人員工作情況，創新性的完善這些人員績效考核評價指標體系，透過對這些人員工作崗位的工作分析，確定其工作強度，以此為基礎量化其崗位工作量，形成以崗位為考核物件的評價方案。這一過程中，醫院可以積極借鑑平衡計分卡這一方法來設定考核指標，在經濟指標方面主要考慮營業收入、工作量，在“客戶層面”主要考慮病人滿意度、病人獲得率等，“內部經營流程方面”則可以採取合作效率等指標，“學習與成長”層面則可以考慮培訓強度、員工滿意度等，以此形成一個指標體系。其次，要創新性的明確指標的內涵，提高評價的科學性，如對於用藥合理性，醫院要明確其評判的標準，如規定抗生素使用過量、單個病人治療總費用超過同類型病人總費用一定比重等為用藥不合理，以此對所有的治療行為進行評價，得出考核結果。
2.創新性的調整績效工資分配方案首先，要創新性的加大工作量指標的權重，適度降低業務收入指標權重，從醫院的實際來看，工作量與業務收入之間存在緊密的聯絡，一般而言，工作量越大，能夠為醫院帶來的收入也越多，因而這一指標權重的擴大並不會降低職工的積極性，相反更能激勵職工努力工作，為病人提供優質服務，以擴大自身的業務量。其次，要創新性的對定性指標進行定量化處理，如可以利用資訊化手段，詳細的記錄行政後勤工作人員的工作情況，並要求服務物件對單次服務進行評價，醫務人員同樣可以採取這一模式，透過收集這些資料綜合評判服務滿意度，避免單一評價或者單次評價存在的不公正現象，以此提高指標量化處理能力，提升績效工資分配的公平性。