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中國高管的職場的新動向

關於中國高管的職場的新動向

“5年之內,r.g.的薪水從3萬美元漲到100萬美元……XX年的夏天,所有大公司的獵頭們都四處搜尋r.g.的蹤跡。”華裔人力資源專家裔錦聲在她的書《職場政治》中這樣描述一個真實的案例,r.g.是一個亞裔的職業經理人。

7年後,在中國的上海、北京,類似的場景“暗香浮動”。

透過獵頭公司,本地經理人與來自亞洲其他國家和地區的經理人同臺競技,他們正在獲得比以往更多的薪酬、發展機會以及更高的職位,這些十年前處於劣勢地位的“獵物”,已經開始擁有了越來越強的議價能力。

“現在選擇高管的唯一依據是其是否有能力、有資歷去做高管職位。”羅盛諮詢全球總裁兼執行長馬修。萊特說。

薪酬趨同的正效應

翰威特早前的一份報告稱,外籍員工的保險費用在降低,大多數公司雖然仍然在支付海外生活津貼,但額度已經降低。

“外籍高管與本土高管的薪酬正在趨同。”羅盛諮詢大中華區董事總經理程原贊同這一觀點。在她的經驗裡,外籍高管的福利已經與前些年有了很大的不同。

除了住房與子女教育上仍會獲得一定的津貼以外,其他的不少津貼已經逐漸取消,在一些公司裡,此前較為常見的一年四次海外休假機會也已經被取消。

但這似乎並不妨礙外籍經理人對中國工作機會的嚮往。

一個新的趨勢已經出現端倪,來自亞洲其他國家和地區,甚至是歐美的職業經理人,其薪酬正與本地的經理人薪酬趨同。“這個趨勢對中國的企業影響是非常正面的。”馬修。萊特對此十分樂觀,“說明中國人才的發展速度正在進一步和國際接軌。”

在中國的市場上,經理人的來源相當複雜,亞洲、歐洲、北美、海歸、本土……10多年時間,人們的評判標準早已經從地域的劃分到了另外一個層面,“現在選擇高管的唯一依據是其是否有能力、有資歷去做高管職位。”馬修。萊特說。

“誰能為公司帶來價值,就由誰來做。”程原的感受更為深刻。

中國公司不擅長用獵頭

羅盛日前與中國一家獵頭公司在上海成立了一家合資公司,希望藉助後者的力量,在中國本地客戶上獲得更多的機會。

而對於本地公司而言,藉助獵頭的力量獲取中層甚至高層管理者則顯得並不那麼遊刃有餘。

在程原的印象裡,本地的民營企業藉助跨國獵頭公司,多數原因在於他們面臨著接班的困境,希望獵頭找到合適的職業經理人,完成交接班,同時將現代管理理念貫徹到家族企業中。

但這似乎有些“本末倒置”,對於經理人而言,大的成熟的企業才是他們的首選,因為這些企業其機制更為成熟,更容易匯入新的管理理念。

“民企藉助獵頭找高管,方向是對的,但成功率目前並不高。”程原坦言。

與此同時,一些民營企業希望透過獵頭找到合適的人選,完成一些“不可告人”的任務——即高層換血、重組管理團隊等等,而若民企願意坦率地告知獵頭此類想法,並且為職業經理人提供一些必要的保障,獵頭也不會拒絕幫助他們完成目標。

對於那些動輒宣佈要在全球範圍內公開招聘高管的國有企業而言,他們卻是最少使用獵頭的。

公開見諸媒體的一些報道顯示,國有企業最終多以在內部進行選拔結束公開招聘。

“他們基本上很少使用獵頭。”程原分析,國有企業更希望增加人才使用的有效性,因此他們常常會透過公開招聘,將機會公開化,讓那些平日裡沒有機會展示自己的內部員工“浮出水面”。

管理學教育“補缺”

在馬修看來,公司信譽很大程度上是建立在為客戶推薦的人選本身的質量上面。“如果我們不相信自己有能力可以找到客戶要求的人選,我們是不會去做這個專案的。”

連線一個專案的兩端,候選人與客戶都被精確地評估:有著良好的從業經歷、能夠激勵團隊、有著很高職業道德準則的候選人,與之相對應的是,本身有著良好的.聲譽、知名度,有長遠的發展規劃的公司。

面對紛繁複雜的管理者流動的現狀,馬修。萊特卻有著他獨到的視角,“事實上,高管流動性比下面的中層管理人員要低很多。”而程原以薪酬吸引力的差異進一步證實了馬修的看法,“越往高層,薪酬越不是最主要的離職考量因素。”

“對於那些c-level的經理人而言,薪酬水平並不是單一的考量因素。”馬修。萊特說。工作的平臺如何、新的機會是怎樣的、在新的工作崗位上能夠發揮多大的影響,上述因素似乎對於經理人來說吸引力更大。

在麥肯錫的一份被廣泛引用的報告中,這家知名的諮詢公司指出,中國合適的職業經理人只有5000名,而未來的需求是75000名。

對於中國的經理人而言,可以看到的是,薪酬的漲幅正在加大。“市場的供求關係就是如此,可以理解。”程原認為,這種待價而沽的狀態正是真切反映了中國高管人才的現實狀況。

“不過,獵頭對於彌補這個缺口作用有限。”程原坦言,獵頭的功用在於將現有的人才有限地進行組合,“機會是給了管理學教育”。