人力資源管理師二級考試要點：勝任特徵評估

2014年人力資源管理師二級考試要點：勝任特徵評估

2014年下半年的人力資源管理師考試將於11月17日開始，聘才網給大家收集整理了二級人力資源管理師考試的考點複習資料，希望大家能從中獲益。

1、研究的三種思路：

1)差異心理學研究;

2)教育和行為學研究;

3)工業與組織心理學研究。

2、勝任特徵的基本概念包括三個方面：深層次特徵、引起或預測優劣勢績效的因果關聯和參照效標。

深層次特徵：人格中深層和持久的部分，它顯示了行為和思維方式，具有跨情景和跨時間的穩定性，能夠預測多種情景或工作中人的行為。

自上至下包括：技能、知識、社會角色、自a我概念、特質、動機。

因果關聯：指勝任特徵能引起或預測行為和績效。

參照效標：衡量某特徵品質預測現實情境中工作優劣的效度標準，它是勝任特徵定義中最為關鍵的`方面。

3、勝任特徵的種類：

1)基準性勝任特徵：完成工作所必需的普通素質;

2)鑑別性勝任特徵：它是區分績效優秀者與普通者的勝任特徵;共分6類：成就特徵、助人/服務特徵、影響特徵、管理特徵、認知特徵、個人特徵。

麥克米蘭研究表明，成功管理者有兩類共同特徵：

a)個體內部的優異特質，如成就動機、主動性等;

b)個體對工作群體進行組織的特徵，如影響他人、形成團體意識或群體領導。

4、勝任特徵模型的建構

勝任特徵模型：擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特徵和總和，即針對特定職位表現優異的那些要求結合起來的勝任特徵結構。它的三要素：勝任特徵名稱、勝任特徵描述、行為指標等級的操作性說明。

勝任特徵模型建構的五步驟：

1)定義績效標準：

(1)理想的績效標準應該是“硬”指標;

(2)指標可以採取讓上級提名，同事、下屬和客戶評價的方法來確定。

2)確定效標樣本：根據已經確定的績效標準，選擇優秀組和普通組。

3)獲取效標樣本有關的勝任特徵的資料資料：收集資料的主要方法有BEI行為事件訪談、專家小組、360度評價、問卷調查、勝任特徵模型資料庫專家系統和直接觀察。4)分析資料資料並建立勝任特徵模型

5)驗證勝任特徵模型：

(1)選取第二個效標樣本

(2)針對勝任特徵編制評價工具來評價第二個樣本在上述勝任特徵模型中的關鍵勝任特徵，即考察“構念效度”

(3)使用行為事件訪談法或其它測驗進行選拔，或任用勝任特徵模型進行培訓，然後跟蹤這些人，考察他們在以後工作中是否表現更出色，即考察“預測效度”。

5 獲取勝任特徵資料資料的主要方法

1)專家小組討論和問卷調查

2)行為事件訪談法

訪談實施要求：

1)訪談者事先最好不知道訪談物件屬於哪一類效標組;

2)讓訪談物件用自己的語言詳盡報告正負面經歷及想法;

3)訪談需較長時間(一般1-3小時);

4)訪談者需接受專門的技巧訓練;

5)對訪談的內容需作錄音記錄。

6、勝任特徵模型在人力資源中的應用

八個方面：戰略規劃、職位分析、人員選拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業發展、變革創新。