中國傳統文化對人力資源管理的影響
1 緒論
1.1 研究背景和問題的提出
我國有五千年的燦爛文明史，在社會生產實踐中，中華民族積澱了厚重的傳統文化，貢獻出了豐富的管理思想，對我國人力資源管理具有深遠的影響。人力資源管理不僅僅是一門學科，它更是一種文化。現代人力資源管理理論來源於西方, 但是包括人才培養、人才招聘、人才使用、人才激勵等現代人力資源管理理論並非西方管理學界的原創。先秦時期因社會長期處於戰亂狀態, 得人才者得天下, 人才對於國家盛衰興亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、選人、用人與管理方面, 中國早在先秦時期就有著豐富的思想與實踐經驗。但是，由於歷史傳統原因，中國傳統文化在極具智慧之時也避免不了其侷限性。所以，我們應當將那些積極的思想應用到現代的人力資源管理中去，而對於消極影響的思想，我們則應不斷改進其中的某些環節，避免受到其干擾。我國的人力資源管理還不成熟，需要我們對我國的傳統文化作進一步的研究，吸收中國傳統文化的精髓,將其運用到實際的人力資源管理中來，促進我國人力資源管理的快速發展。
1.2 中國傳統文化概述
中國傳統文化是中華文明演化而彙集成的一種反映民族特質和風貌的民族文化，是民族歷史上各種思想文化、觀念形態的總體表徵，是指居住在中國地域內的中華民族及其祖先所創造的、為中華民族世世代代所繼承發展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內涵博大精深、傳統優良的文化。
中國的傳統文化早在春秋戰國時期就已基本定型，其五大主流派別分別為儒家、道家、墨家、法家、農家，它們相互影響，相互滲透，眾說紛紜，百家爭鳴。先秦階段的思想是中國傳統思想的精髓部分,它直接奠定中國兩千年的社會形態和文化。其中以孔孟之儒學, 老莊之道學, 韓非之法學為主要內容，雖然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的, 但這三家思想卻是中國傳統思想最重要的組成部分。
儒家思想一直作為中國的正統思想，作為儒家創始人的孔子，生活在 “禮崩樂壞”的年代, 因為傳統宗教瓦解,所以強調要重建人們的信仰,重建道德倫理體系。為此，孔子建立了以“仁”為核心的哲學體系，他認為“仁”表現為“愛人”、“自修”、“道德”三個方面。繼孔子之後的孟子提出“性善論”，把仁、義、禮、智看作是人生來就有的“善端”擴充的結果, 從而建立了維護封建宗法等級制度的`“四德”、“五倫”思想體系。提出“罷黜百家，獨尊儒術”的西漢董仲舒，他把儒家思想神化, 建立“三綱”、“五常”( “君為臣綱, 父為子綱, 夫為妻綱”和“仁、義、禮、智、信” )，並提出“道之大原出於天, 天不變, 道亦不變” 。儒家思想從此就在封建社會正宗的統治思想中佔據了支配性的地位，成為中國傳統文化的正統。 【1】
“非儒即道”的道家也是先秦重要的學派之一, 以老莊為代表。“尊道貴德”是老子思想的重要方面：“人法地, 地法天, 天法道, 道法自然。”在他看來,道就是貫通自然與社會的至高無上的東西, 而道的本質又是自然, 就是有自己的樣子, 由此可見, 天地萬物, 一切皆出於自然。老子另外一個很受現代人推崇的思想就是清淨無為,他認為, 清淨無為乃是人生之自然之本,“小國寡民”“無為而治”是其核心思想。老子還把人性自然提高到了無上的地位,認為“道大, 天大, 地大, 人亦大。域中有四大,而人居其一焉。”
如果說儒家和道家都是關於自修的人性學術, 那麼法家則更多關於“治人”學術。法家集大成者便是 “桃李不言, 下自成蹊”的韓非子。 韓非子著有一本既是帝王書, 也是管理書的《韓非子》，書中提到實際應用的東西明顯多於儒家和道家, 尤其是管理思想。韓非子更多地認為“君賢國強”是人生的最高境界, 他不關注一個普通人是怎麼生活的, 所以在他的著作中大多提到的君道和治國。他認為嚴厲的刑法是治國的根本, 但同時他也支援賞罰並重。韓非子還有個重要思想, 就是變法,“立足現實, 世異備變”, 先王之法不足效。
2 中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想
2.1 鳥瞰中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想
上下五千年的中華文明博大精深，文化底蘊深厚，中國傳統文化中也不乏一些優秀的人力資源管理思想，這些思想在時與空的大浪淘沙中，仍閃耀智慧的光芒。以史為鑑，知史明智，以下先從人力資源職能的角度歸納中國傳統文化中的人力資源管理思想。【2】
2.1.1 任人唯賢，不拘一格選人之道
如何選拔出優秀的人才是整個人力資源管理的基礎，它直接關係著事業的成敗。古代的統治者們特別注重招賢納士，而任人唯賢是貫穿古代選人思想的重要原則。首先是“唯才是舉，吾得而用之”。曹操在《求賢令》中明確提出了這一理論觀點，體現了他對人才的無比渴求和在選人方面的無畏膽略。在實踐上，曹操大膽起用陳琳、賈詡等敵營降將，成為了“唯才是舉”的典範。其次是任人不避親，不避仇。韓非子說：“舉賢不避讎，廢不肖不阿親近”，即舉賢薦能不能迴避自己的仇人，罷免不稱職者，不能偏袒親近自己的人。唐太宗曾說：“古人內舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得不舉”。後來唐太宗起用仇敵魏徵和親信長孫無忌就很好的詮釋了這一觀點，被後世傳為千古佳話。這樣的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統治者對任人唯賢原則的推崇。
2.1.2 知人善任，揚長避短用人之道
中國古代的政治家、思想家深諳用人之道，其中知人善任是貫穿其中的核心。知人善任，首先要做到知人。諸葛亮在《將苑知人性》中說“有溫良而偽詐者，有外恭而內欺者，有外勇而內怯者，有盡力而不忠者。”可見知人並非易事。但《六韜龍韜販選將》中列舉的八種知人方法：“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四曰明白顯問以觀其德，五曰使之以財以觀其廉，六曰試之以色以觀其貞，七曰告知以難以觀其勇，八曰醉之以酒以觀其態。”對我們現在的人力資源管理，有很強的借鑑意義。其次要做到善任。屈原在《卜居》中指出：“尺有所短，寸有所長;物有所不足，智有所不明”，漢代東方朔也說過： “水至清則無魚，人至察則無徒”，都意指用人不能求全責備，應揚長避短，用人所長。宋代政治家歐陽修則指出：“任人之道，要在不疑。寧可艱於擇人，不可輕任而不信”，揭示了用人不疑與疑人不用的重要性。
2.1.3 百年樹人，高瞻遠矚育人之道
我國向有禮儀之邦的美譽，重視教育是中華民族的傳統美德，仁人志士也就如何培育人才提出了自己獨到的見解。蘇綽的“良玉未剖與瓦石相類，名驥未馳與駑馬相雜”指出只有“剖而瑩之，馳而試之”，才能發現良玉和千里馬，揭示了人才培養的重要意義。古人早就認識到樹人是一個長期艱苦的戰略過程，王安石在《上皇帝萬言書》中提到“教之、養之、取之、任之，有一非其道，則足以敗亂天下之才”，將其分為教、養、取、任四個環節。
2.1.4 賞罰分明，剛柔相濟留人之道
古代學者就如何留住人才方面進行了深入的研究，認為賞罰分明、剛柔相濟是留人的重要手段。首先是賞罰分明。獎賞和懲罰作為有效的管理手段很早就被古代學者所重視，而且賞罰應該以全面的績效考核為基礎。關於績效考核，管仲認為：“成器不課不用，不試不藏”，即對於人才不經過績效考核就不加任用，不經過使用就不能作為人才儲備。考核的結果將作為激勵的依據，激勵必須做到獎罰分明，做到“誠有功，則雖疏賤必賞;誠有過，則近愛必誅”(韓非子)。從這些真知灼見中我們已經可以捕捉到現代人力資源管理中有關正負激勵理論的影子。其次是剛柔相濟。孔子曰：“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，《孫子行軍篇》曰：“令之以文，齊之以武，是謂必取”。孔孫之言都揭示了一個道理：應主張道德感化和制度約束兩手並用，剛柔並濟。
2.2 從個案試窺中國傳統文化中蘊含的人力資源管理思想
2.2.1 儒家與人力資源管理 【3】
(1) 仁者愛人
“仁者”就是要有仁慈的心和寬廣的胸懷,懂得關心、愛護、尊重和體恤員工;能夠做到將心比心、以理服人，即“己所不欲，勿施於人”和“人之所欲，施之於人”。正所謂：“動人心者莫過於情， 情動之後心動， 心動之後理順。”
1 ）“ 仁者 ” 首先要以人為本
“其人存，則其政舉;其人亡，則其政息”，“得其人，則存;失其人，則亡”。將這些從治國的角度對人的重要性進行論述的思想融入到人力資源管理中，則反映出了重要的人才觀點：企業只有擁有優秀的人和團隊，發展才能欣欣向榮;反之，企業若缺乏優秀的人和團隊，發展必然舉步維艱，以至岌岌可危。“天之生民，非為君也;天之立君，以為民也”，即只有“平政愛民”、“尚賢使能”，才能贏得民心、政權永固。此對人力資源管理的啟示是每位員工都是獨立、獨特的個人，作為服務者的管理者要接受員工的“個性”、關注員工的需要， 把其職業生涯發展和企業的發展結合起來並給予必要的引導。
2 ）“ 仁者 ” 要以德管理員工
“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”以德行政就會得到眾人的擁戴和擁護、“道