HR如何應對員工的“選擇性逃避”？
很多員工往往在事情還沒開始前就忙於找理由。剛工作的年輕人喜歡用“經驗不足”、“沒有成功借鑑”等給自己設定障礙;與之相應，工作多年的主管們則喜歡以經驗為擋箭牌，彙報工作時稱“按照以往的經驗，這件事沒戲”、“以我的經驗，工作沒有XX不行”……
總之，有或沒有經驗都成為一些員工不去幹活的藉口。這，在職場中叫做“選擇性逃避”。
新手試探的焦躁情緒
講述人：資料員錢先生
都說職場如戰場，磨磨嘰嘰等著領導發現我的聰明才智，那黃花菜都涼了。於是，在辦公室，我是勤勞的小陀螺，誰叫我辦事我都會第一時間、毫無怨言、積極地去辦。
上週，同事大成因家裡臨時有事請假。見我正閒著，他匆忙中把工作跟我交待了一下，走了。大成的工作是電話回訪，就是在一定時間內處理客戶的諮詢、投訴、疑問等等，必須在一定時間內完成，否則會招來更多的投訴。我很清楚自己跟客戶打交道並不在行，也想過轉給其他同事去做，但一來大成難得那麼信任我，二來想著自己總有一天要成長起來，現在不會將來還是得學，就當提前演練吧!
於是，我硬著頭皮撥通了客戶的電話。簡單的資料回覆還行，可對方一旦問到不同工作環境下的裝置執行資料時，我就傻了眼。只好捂著電話問身邊的同事，等我自己弄清楚了，對著電話回覆時，對方已早早掛機。我這頭還沒整理清楚是怎麼回事，經理已經從辦公室裡衝出來，問客戶回訪是怎麼回事，客戶的投訴電話都打到他那兒了。得知是我沒處理好，他沒好氣地把我叫進辦公室，罵了一頓。
都說吃一塹長一智，從此以後大家叫我做活兒，我再也不敢亂接，而同事們考慮到我經驗不足，也不再“難為”我了，但我發現自己的鍛鍊機會也少了很多。
對剛參加工作的員工而言，沒有思想包袱、沒有條條框框本是件好事，這樣就可以以“空杯”心態快速學習、體會。但由於浮躁的.心態，大多數年輕人都想尋求現成的成功捷徑，忽視了自己的能力與職業素養的打造，導致一旦出了錯，受了批評就開始走入“選擇性逃避”的深淵。
經驗帶來的惰性陷阱
講述人：HR專員趙小姐
算起來，我來到這家公司已經是第三年了。前兩年，我還有興趣做點自以為能對公司管理以及人力資源水平有大幅提高的事。但現在，我不過是坐在座位上混日子。
這家公司是典型的家族企業，有話不能亂說，否則就容易禍從口出。槍打的就是出頭鳥，HR部門裡好幾位前同事都是這樣犧牲掉的。特別是最近這段時間，兩位親兄弟副總正在爭權，稍微提個什麼反對意見，別人都會拿你當死敵。一次，部門決定搞薪酬調查，然而其中一位副總卻並不支援，說這些東西太虛，費人力，且改善措施跟不上。自此我就學聰明瞭，當有建設性方案要提議或執行時，我都是能推就推，多避讓，少做事別人提議不附和、自己的方案少提。
身經歷練的老員工明白職場“站隊”的危險，一旦站錯了方陣，前途就會受到影響。因此，在一些兩權相爭(甚至多權相爭)的企業，職場“老鳥們”展現了其 “選擇性逃避”的一面。更有甚者，他們習慣依照自己的經驗辦事，不自覺地將自己置入預設的環境裡。一旦發現現實與意料之中的情形相悖，遭遇新困難、新問題，他們便選擇等待或乾脆繞路而行、逃離職場。這些因素都會導致工作不能順利完成，最後員工還會將失敗原因歸結到經驗上。
上述兩種現象都是“選擇性逃避”的表現。而青睞逃避，其實是人內心的一種“懶惰”，是員工自己給自己的心戴上的一把枷鎖。這時需要企業關注員工的此種狀態，同時改善管理方式，對他們進行正確引導，幫助其解開職業迷惑。
◆心態瓶頸，主觀認為自己不行
要幫助這類員工擺脫“逃避”狀態，HR首先要和他們一起“找方向”，積極行動，做好準確的職業定位。
第一步，理性分析，調整心態。HR在進行相關的職業心態輔導時，應將員工的相關案例進行分析，避免談話過於空泛。可利用最近員工的“選擇性逃避”事件，幫助他們審視目前的情況工作的客觀環境(行業情況及公司現況)、不確定因素、他人反饋，員工自身性格與工作的匹配和不匹配之處。將上述結果如實地反映出來，理性分析目前員工逃避的深層原因。
第二步，採取行動。員工心態瓶頸通常發生在新人身上。他們多為對資源不熟悉、人際開拓存在困境。此時，HR可與其直屬領導進行溝通，共同給予其支援。例如對於營銷人員，可將部分資源進行共享，鼓勵他們邁出第一步。相信在得到鼓勵與實質性幫助時，即使新人沒有經驗也不會貿然拒絕。
第三步，制度配合。在實施上兩個步驟時，HR需要將此與績效考核或獎懲機制配合起來，相關的指標應該明確。如，應完成多少的拜訪量、完成幾項技術支援等。當然，在最開始員工信心缺乏時，應循序漸進，制訂能伸手觸到的目標。
◆工作成就感低，晉升前景不明
員工遇到工作瓶頸或處在晉升機制不透明的企業中時，也會出現選擇性逃避的現象。他們認為崗位任務不能帶給他們成就感或做了事得不到提拔，遂以“經驗之談”拒絕執行建議或任務。此時，HR首先應審視企業的晉升平臺，同時結合個案進行員工的輔導。
第一步，完善晉升機制。實際的操作中，企業總存在這樣或那樣的平臺漏洞，其中的不少問題是初級或中級HR管理者無法干涉和插手的，但在這些問題之外，我們可以從以下五方面促使員工發展平臺多元化：搭建學習平臺，提升員工綜合素質，具體為提供培訓及內部導師支援(直屬領導或部門負責人);搭建榜樣平臺，營造典型示範效應;搭建展示平臺，彰顯員工風采;搭建晉升平臺，調動員工積極性;搭建交流平臺，增強員工認同感。
第二步，向員工展示晉升通道。員工們忙於日常工作，對晉升平臺的改變時常反應會比較慢，此時HR應透過全員會議、內部系統等途徑，向員工展示改變的一面。
◆內部管理有空可鑽，員工有機會找藉口
員工在逃避職責時，經常會含糊其辭或故意隱瞞關鍵問題，有人還會直接靠撒謊來逃脫批評與懲罰。如工作拖拉的人會說：“我家裡出了一些事情。”或是其他一些誇大其詞的謊言。其實，這也反映了一個問題企業內部管理鬆懈或存在漏洞。此時，HR應在加強績效管理及員工職涯管理的同時，將問題向上級彙報。
第一步，加強績效管理。此類選擇性逃避的員工常編造藉口以博取同情，因此，HR在進行問題處理時應切忌打“感情牌”，而是在制度上加以約束，進行相關處罰。
第二步，進行面談，直面問題。員工在逃避的心理狀態下，不是走向崩潰就是走向希望和光明。當員工躊躇不定時，我們需要告訴他們：要麼自己主動奔跑，要麼被時代的大輪拽著跑。既然生活在這個快速變化的時代，逃不開社會的現狀、逃不開存在的問題，我們不妨選擇迎難而上。幫助員工簡化問題“做”還是“不做”?是“做好”還是“做得差不多就好”?
除了上述三種情況，企業還應建立“同崗不同級”的人才上升通道，為員工進行職業生涯規劃設計。作為管理者，在對員工進行績效考核時，不能只關注其結果，而應結合員工的行為表現及思想動態，幫助他們分析自己的特長，在此基礎上定期為其制定短期和長期的職業發展計劃，提供階段性的培訓進修。只有當晉升通道開啟，員工心態開啟時，所謂的職場“選擇性症候群”才會淡出管理者視線。
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