如何成為頂尖HR高手？
如何成為頂尖HR高手?久做招聘的HR同行們，應該都有這樣的一種體會，雖然市場上求職的人多如牛毛、門庭若市，但適合公司的人才卻很少，尤其是職業或行業內的高手，更是鳳毛麟角，難以尋覓。同樣，對於日益熱門的HR職業來說，真正的HR高手，也是千載難逢的稀世之珍。話說，我們為什麼要成為高手呢?
其一、高手好找工作，好工作才能有好收成。有了財務自由，我們就可以做自己想做的事兒，過自己想過的人生。
其二、高手工作輕鬆。高手四兩撥千斤，對待工作似遊戲，似庖丁解牛，另外可再培養一些弟子為自己做一些事務性的、營養低的、重複性勞動，自己則飄飄似仙，做做顧問與指導。
其三、如果你不是高帥富，也不是白瘦美，那你更應該成為高手了。到什麼年齡做什麼事情，如果你年紀一大把，還不能煉成職場高手，還在勞心費神地操持許多瑣碎雜務，那你如何跟粉嫩賣萌的學弟學妹們競爭?也就是說，如果你不能成為高手，就有可能隨時被淘汰。
然而，在實際的職場中，許多HR們沉浸在每日繁瑣的工作中，漸漸麻木甚至迷失了前進的方向。網上有篇文章《HR的七大通病》(作者：張愛清，現任某跨國公司中國區人力資源經理)，將常見的HR職業通病做了簡要的概況，很有代表性。我們選取其中的觀點，並略作修改，分享如下：
通病一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力。如今經濟發展異常迅速，各種新鮮的管理理念也層出不窮，但許多理念、工具、方法是要跟公司的發展現狀和綜合管理水準相結合起來的，並不能依葫蘆畫瓢，拿來就用。否則會水土不服的，但是我們很多的人力資源管理者不明白這個道理，反而抱怨老闆的理念差、公司的支援力度不夠等等，久而久之，鬱悶難免就產生了。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經過實踐的檢驗才能為大眾所接受。
通病二、專業知識和實踐經驗的嚴重匱乏。人力資源管理絕對不是像有的人想象一樣，只要親和力好點、漂亮一點、耐心一點，就可以做好。現實生活中，人力資源管理者很多，但是優秀的人力資源管理者少之又少，原因就在於，中國大部分人力資源管理者都比較浮躁，不能用自己的專業知識為企業解決實際的難題。另外一個，就是在實踐中，不能審時度勢，死抱著書本上的內容去做，過於教條沒有變通，有的人力資源管理者考很多的證書來證明自己的能力，比如人力資源管理師、國際人力資源資格等，這樣也會走入死衚衕的。
通病三、無法認知HR的雙重角色。很多HR沒有意識到他們實際上既是公司利益的維護者，也是員工利益的代言人，你的角色實際是“上傳下達、左右逢源”。有的HR往往千方百計的為公司節省各類費用，比如降低員工工資、不繳納各種保險、剋扣員工的福利……這些行為從表面上看你是為公司節省了費用，但是從長久來看，往往會導致勞資關係緊張，人員的流動率居高不下，結果企業的效益下降，所以HR千萬不要只顧及企業的當前利益而使企業的長遠利益受損。
通病四、無法準確的定位自身。人力資源管理者應該清楚：本部門是一個不直接創造價值的部門，是公司業務部門的夥伴，最多也就是公司戰略的合作伙伴，但是很多人力資源管理者把自己定位為一個權力部門(或者在工作中有意無意的表現出這樣的姿態)，你得聽我的，但是業務部門往往很難按照理想化的操作去做，於是，雙方就產生了很多矛盾，結果HR就開始抱怨人力資源的地位低。實際上人力資源管理部門首先是一個服務部門，要首先為大家做好後勤保障、支援工作，前方的.將士(業務部門)才能更好地“攻城略地、奮勇殺敵”。
通病五、溝通能力的缺乏。很多人力資源管理者，脾氣很大，非常強勢，這非常要不得，為什麼，因為你是在和人打交道，你必須學會團結身邊的每一個人(即使你內心有多麼地討厭他)，而不是因為工資、獎金在你的手上，你有這些權利，別人才怕你。還有，有的HR經常在網上抱怨，老闆不懂人力資源，不支援自己的工作，但是，我們認為根源還是在自己，是自己的溝通能力有問題。在實際工作中，還會遇到很多的問題，比如如何更好的和直線部門合作等，這些都是需要溝通技巧的。所以人力資源管理者必須是一個溝通的大師，如果你的溝通能力不行，做人力資源管理成長的時間會長一點。有一句話說的狠，“HR做久了，如果沒得慢性咽炎，就是溝通工作沒有做到位!”
通病六、缺乏對公司業務的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠。實際上，人力資源管理者必須是一個管理的大師，應具備財務、人力資源、生產、採購、銷售、心理等多方面的知識，也就是說：是一個雜家。你不瞭解這些知識，不懂公司的流程，業務部門怎麼會把你當回事呢，如果你比他還專業，提供的建議比他還深入，他自然而然會找你，把你當成戰略合作伙伴，否則，你就是一個打雜的，每天抱著個制度、理論啊在鑽研，結果“百無一用是書生”。所以，人力資源管理者一定要加強自身各類知識的學習，同時深入瞭解公司的業務，只有對公司的整體運營有了比較深刻的瞭解，你才會意識到業務部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。
通病七、缺乏系統的思維和宏觀的把控能力。大部分人力資源管理者因為太多的流程性和事務性工作喪失了系統思考的能力，很少從公司的戰略方面考慮公司人力資源管理所面臨的困境，一方面想做點大事，卻又不知道從何做起，所以，作為一個人力資源管理者，一定要學會從系統的觀點來思考和解決問題。一定要站在一個更高的高度上去思考，也就是我們經常說的：學會站在總經理的角度上去思考，與CEO共舞。企業究竟缺少什麼，企業需要解決什麼?而不是每天沉湎於事務性的工作上，忙得死去活來，結果自己沒有絲毫的成就感，老闆也覺得你和這個部門的存在與否無所謂，結果越做越沒有信心，但歸根結底，還是在於自身的高度和系統分析的能力的缺乏! 是什麼阻礙了我們的職業發展，讓我們產生上述的這些通病?網上有一個微博的段子將原因分析如下：
1)甘於現狀，沒有危機感，沒有成就動機;
2)沒有找到個人的興趣和愛好，不知道自己到底想做什麼，缺乏人生規劃;
3)不想學習，即使公司組織的培訓也是如此;
4)封閉自我，聽不得別人的良言，將一切不如意都歸結於環境、別人等因素;
5)不能很好與人溝通，人際溝通介面差;
6)缺乏自律，總是把事情拖到明天。
對照一下我們自己，是否也存在上述的現象?
很多人從事HR工作是從“隨大流”開始的，或者當初有做HR的一個機會也就做了，這些都未可厚非，當然若HR從業之初能夠有一個高的起點，就是更加幸運的事情。但是要把HR作為自己一生的職業是很難的事，只有用心長期的熱愛它、專注它，能夠從中不斷的學習、實踐、總結和積累才會有所收穫、有所成績。HR從業者需要在“常立志”和“立長志”之間做出選擇;倘若志願成為一個對組織和個人成長、成功和成就有益的HR從業者，也許決定著從事HR工作的高度和結局。
我們該成為怎樣的HR高手呢?微博上，未來十年最缺的HR是這樣說的：
1)懂得在全球範圍內尋訪人才的招聘高手;
2)懂得根據不同崗位激勵要素設計薪酬的薪酬高手;
3)懂得課程規劃和開發的培訓高手;
4)懂得國家法律政策和仲裁規則的勞動關係高手;
5)懂得目標管理與考核體系設計的績效高手;
6)懂得影響力建設的企業文化高手;
7)懂得運營管理的HRM/HRD;
8)懂得領導力建設的幹部管理高手等等。
成為上述的HR高手是所有HR人的夢想，我們距此要求還有多遠的距離呢?HR-Bar的劉建華先生，將HR的從業者總結為如下五個成長階段，挺有意思，同行們可以對號入座一下，看看自己屬於哪個級別，然後找準自己的位置，朝頂尖高手邁進：
第一階段，入門級。
入門要看個人的潛在素質，就像武俠小說裡寫的“根骨”，拿一句專業術語來說“是不是適合做HR?”，做HR需要耐得住寂寞(其實不寂寞)、需要忍受老闆和同事的白眼(初級階段)、需要守住清貧(暫時的);當然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質，做培訓的要有“師者”風範，做績效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對數字非常敏感等等。
入門級HR的基本特點是瞭解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經常把人搞暈。比如從面試的無領導小組討論，到績效的KPI，再到勝任能力模型，總體特徵是已經感受到了做HR是一件挺複雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務性的。
第二階段，入道級。
入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那麼回事。在某一模組上有了進一步的認識，透過培訓、學習、在公司實踐等等，也知道了流程、知道了標準，試用了一大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓。
第三階段，略有小成級。
在某一模組上仔細鑽研，在公司中全力推進，開始用一種系統的眼光思考問題，能夠搞定至少一個模組的所有工作，同時也對其他模組有了一定的瞭解，不再擔心找不到工作，在圈裡面大家也都認識，開始有粉絲了。很多人會認為這就是HR的終點，於是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅守。
第四階段，苦練秘笈。
這是最苦的一段，所以達到這個階段的人數相比第三階段要少很多，這個階段需要扎到一個大一點的公司去實踐，去全模組實踐，同時要對公司的業務模式、管理的本質進行深入思考，要把之前的人力資源模組部分變成體系，對每一工具的應用方法和技巧都瞭如指掌。這中間需要秘笈推動，如果沒有秘笈，就得創造，透過創造性的學習和研究，成為實至名歸的HR專家!
第五階段，頂尖高手。
頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題，就像《倚天屠龍記》裡面的張無忌學太極，對武功的理解已經到了極致境界，所有的招數在其眼中沒有任何意義，沒有招數，和不同的高手對決要