中國企業的eHR的四大困惑
專門針對人力資源管理的電子解決方案eHR(人力資源管理電子資訊化)應運而生了。eHR的實施不僅使HR人員有更多時間和精力進行戰略性思考，還搭建起標準化、規範化、網路化的工作平臺，將人力資源管理生 態鏈上的不同角色聯絡起來，真正實現企業的“全面人力資源管理”。雖然eHR能帶來如此多多的好處，但是它受到的“待遇”卻並不像它能夠給企業帶來的好處那樣，原因何在?如何解決?
結合提供HR諮詢服務的若干經驗與體會，認為在目前的現實環境下，中國企業的eHR程序，存在著4大亟待突破的發展瓶頸：
企業高管層的意識缺位
在中國經濟快速發展的這些年中，企業對人力資源管理的培訓主要集中在專業人力資源管理者身上，而忽視了對CEO的相關培訓，使得很多CEO對人力資源管理既缺乏理性認識又缺乏感性認識。對大多CEO而言，在企業的諸多經營要素(資金、技術、市場、人才等)中，人力資源是最為模糊的概念，他們常常將人力資源視為一種不得已的'成本開銷，而沒有真正將對人力資源的經營提升到一個顯著的戰略高度。所以，企業的HR部門首先要使CEO們意識到人力資源管理的重要性，使其成為人力資源管理的需求發起者。
來自HR部門內部的阻力
來自企業HR部門內部的阻力主要表現在兩個方面：第一，HR人員基本理論和能力的不足，這種情況在中國的許多企業中普遍存在。從總體來看，我國目前專業的HR人員還十分缺乏，許多企業的人力資源管理依然停留於人事管理階段，根本談不上為企業的長期發展進行戰略性人力資源規劃。第二，有些HR人員對新技術患有恐懼症，不瞭解也不願意學習新技術。當一個企業eHR實施成功以後，很多傳統的事務性工作就可以透過電子資訊系統迅速處理，而這必然要改變HR人員已經習慣的工作流程和方式，他們將會承擔更多的創造性工作。過去HR部門到底掌握多少資料以及資料的準確性可能只有他們自己才清楚，但採用eHR以後，所有的資訊都會暴露在企業領導層和相關部門的人員面前，從而會對HR部門產生壓力。能力的缺失和利己的私心使得有些HR人員消極地尋找各種藉口不願推動企業的eHR程序。
企業資訊化的整體水平失衡
企業資訊化的整體水平，也是決定是否匯入eHR的關鍵因素。在歷經ERP、CRM、SCM以及各類財務軟體的幾度風雲後，許多企業多少都擁有了一定的資訊工作平臺，但各自執行水平良莠不齊。因此，企業在著手eHR工作時，要從企業的實際情況出發，充分考慮企業原有的電子硬體平臺基礎，以及原有的財務、物流、業務等資訊系統的建設水平，只有資訊化程度高的企業，才比較適合引入eHR作業平臺，也才能享受資訊化帶來的便利。企業即使擁有較好的資訊化平臺基礎，在選擇eHR系統時，也要切忌貪大求全、追求時髦，務必將自己準確定位後量體裁衣。
專業“外腦”不“專業”
目前國內能深入研究如何有效實現人力資源管理資訊化的專家學者寥寥無幾;現實中能真正懂得如何行之有效的商家企業更如鳳毛麟角。中國的市場經濟體制建設依然處於調整和完善階段，目前，部分專業人力資源服務機構只是把企業的HR服務當成一種短平快的商業手段，生搬硬套地將國外的管理技術移植於國內企業。國內eHR研發人員大多隻懂系統開發、資訊科技，真正懂管理或者人力資源管理的少之又少;深諳人力資源管理精髓的專業管理諮詢公司，在一定程度上又缺乏資訊科技方面的技術人才。管理與軟體技術的無縫銜接、人力資源管理與資訊化的有效對接是中國企業成功實現eHR的關鍵。
去年一家大型菸草集團熱火朝天地向軟體商招標以實現eHR之際，專案卻突然戛然而止。原來，在合作意向接洽過程中，雙方發現，只有在企業建立了現代人力資源管理理念和體系後，實施人力資源管理資訊化才會水到渠成，單純eHR軟體公司根本無法從根本上全面提升人力資源管理水平。招標方不得不從頭開始。
中國企業eHR，“困惑”還遠非如此。面對“誘惑”，我們有一種強烈的感受：當前中國企業人力資源管理總體上是那麼的“人治”、落後、粗放和發展不均衡，在某種程度上對大多數尚停留在人事管理階段的中國企業而言，談“人力資源管理”都還是奢望，又豈能一味而簡單地追求上馬eHR呢?
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