人力資源招聘的主要渠道和方法
在企業家們高度重視以人為本的理念的現今人力資源管理工作中,企業對於人才的渴求及爭奪,使得人力資源管理對於企業的戰略發展尤為重要，那麼下面是小編整理的人力資源招聘的主要渠道和方法，希望對你有所幫助。
1、 人力資源招聘的主要渠道和方法
一、內部招聘
內部招聘的好處：
1、內部招聘為員工提供了廣闊的職業發展空間，可以有效的激勵員工；
2、內部招聘的物件是組織內部的員工，因此更便於對應聘者的資格進行評估；
3、內部應聘者熟悉組織文化，可以很快適應新崗位的工作。
4、內部招聘不僅成本低，而且招聘速度較塊。
內部招聘的方法：
1、工作張榜
工作張榜需要注意的問題：
1）招聘告示應張貼在引人注目的地方，以便讓所有員工看到；
2）內部招聘告示應早於外部招聘廣告至少一週，使內部員工有優先應聘權；
3）內部招聘告示也應有明確的工作描述和崗位職責；
4）內部招聘告示應有明確的資格要求，除崗位要求外，還應包括在組織的最短時間，在現崗位的最短時間等內部招聘要求；
5）所有應聘者都應得到資訊反饋。
2、技能檔案法
大多陣列織都建立有人力資源資訊系統，記錄了現有員工的有關資訊，如：員工工作經歷、教育經歷、已參加或計劃參加的培訓、具備的特殊技能或能力、業績評估等。一旦組織出現崗位空缺時，透過人力資源資訊系統儲存的員工檔案資訊可以很快發現哪些員工滿足空缺崗位的招聘要求。這種方法常與工作張榜法結合使用，這樣可以簡化人員選拔的過程。
3、主管推薦
主管人員推薦合適的候選人應聘空缺崗位也是內部招聘的一個方法。該方法的好處是主管人員對他所推薦的候選人的能力有比較深入和全面的瞭解。不足之處是主管人員有時不能客觀地評價被推薦者，往往帶有較強的主觀意識。
二、外部招聘
外部招聘的好處
1、能夠最大程度的滿足組織對人力資源的需求；
2、使組織招聘有更大的選擇範圍和選擇機會；
3、可以招聘到不同背景的人員，給組織帶來新的思想和觀念。
外部招聘的方法
1、員工推薦
員工推薦的好處：
1）員工推薦使那些有著較理想工作，並不積極主動尋找新工作的高階管理人員或市場短缺的專業人才成為組織招聘的候選人，擴大了組織的招聘範圍。
2）透過員工推薦招聘的人員成功率較高，而且流失率較低，這是因為推薦者對崗位要求和對被推薦者兩方面都比較瞭解，而且推薦者也認為他應對被推薦者和公司雙方面負責。
3）員工推薦縮短了招聘時間，降低了招聘成本。
2、毛遂自薦
3、廣告招聘
4、職業中介
5、獵頭公司
6、招聘會
7、校園招聘
拓展知識：企業常見招聘渠道
現場招聘：
現場招聘是一種企業和人才透過第三方提供的場地，進行直接面對面對話，現場完成招聘面試的一種方式。現場招聘一般包括招聘會及人才市場兩種方式。
招聘會一般由各種政府及人才介紹機構發起和組織，較為正規，同時，大部分招聘會具有特定的主題，比如“應屆畢業生專場”、“研究生學歷人才專場”或“IT類人才專場”等，透過這種畢業時間，學歷層次，知識結構等的區分，企業可以很方便的選擇適合的專場設定招聘攤位進行招聘。對於這種招聘會，組織機構一般會先對入會應聘者進行資格的稽核，這種初步篩選，節省了企業大量的時間，方便企業對應聘者進行更加深入的考核。但是目標人群的細分方便了企業的同時，也帶來一定的侷限性，如果企業需要同時招聘幾種人才，那麼就要參加幾場不同的招聘會，這在另一方面也提高了企業的招聘成本。
人才市場與招聘會相似，但是招聘會一般為短期集中式，且舉辦地點一般為臨時選定的體育館或者大型的廣場，而人才市場則是長期分散式，同時地點也相對固定。因此對於一些需要進行長期招聘的職位，企業可以選擇人才市場這種招聘渠道。
現場招聘的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間成本，同時簡歷的有效性也較高，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的侷限，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者。其次這種方式也會受到組織單位的宣傳力度以及組織形式的影響。
網路招聘：
網路招聘一般包括企業在網上釋出招聘資訊甚至進行簡歷篩選、筆試、面試。企業通常可以透過兩種方式進行網路招聘，一是在企業自身網站上釋出招聘資訊，搭建招聘系統，二是與專業招聘網站合作，如中華英才網，前程無憂，智聯招聘等，透過這些網站釋出招聘資訊，利用專業網站已有的系統進行招聘活動。
網路招聘沒有地域限制，受眾人數大，覆蓋面廣，而且時效較長，可以在較短時間內獲取大量應聘者資訊，但是隨之而來的是其中充斥著許多虛假資訊和無用資訊，因此網路招聘對簡歷篩選的要求比較高。
校園招聘：
校園招聘是許多企業採用的一種招聘渠道，企業到學校張貼海報，進行宣講會，吸引即將畢業的學生前來應聘，對於部分優秀的學生，可以由學校推薦，對於一些較為特殊的職位也可透過學校委託培養後，企業直接錄用。
透過校園招聘的學生可塑性較強，幹勁充足。但是這些學生沒有實際工作經驗，需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不少學生由於剛步入社會對自己定位還不清楚，工作的流動性也可能較大。
傳統媒體廣告：
在報紙雜誌、電視和電臺等載體上刊登、播放招聘資訊受眾面廣，收效快，過程簡單，一般會收到較多的應聘資料，同時也對企業起了一定的宣傳作用。透過這一渠道應聘的人員分佈廣泛，但高階人才很少採用這種求職方式，所以招聘公司中基層和技術職位的員工時比較適用。同時該渠道的效果同樣會受到廣告載體的影響力、覆蓋面、時效性的影響。
人才介紹機構：
這種機構一方面為企業尋找人才，另一方面也幫助人才找到合適的`僱主。一般包括針對中低端人才的職業介紹機構以及針對高階人才的獵頭公司。企業透過這種方式招聘是最為便捷的，因為企業只需把招聘需求提交給人才介紹機構，人才介紹機構就會根據自身掌握的資源和資訊尋找和考核人才，並將合適的人員推薦給企業。但是這種方式所需的費用也相對較高，獵頭公司一般會收取人才年薪的20%-30%作為獵頭費用。
內部招聘：
內部招聘是指公司將職位空缺向員工公佈並鼓勵員工競爭上崗，如中國移動就採用這種招聘方式。對於大型企業來說，進行內部招聘有助於增強員工的流動性，同時由於員工可以透過競聘得到晉升或者換崗，因此這也是一種有效的激勵手段，可以提高員工的滿意度，留住人才。內部招聘的人才一般對公司和業務已經比較瞭解，因此可以較快進入新角色，不需要公司大量的培訓成本。但是這種方式也有一定的缺點，如果企業過多的使用內部招聘，企業將缺乏新觀點新視角的加入，員工存在一定的思維慣性，缺少活力。詳細來說，內部招聘渠道包括職位公告、職位技術檔案、員工推薦3種。以員工推薦為例，我國許多企業都採取老員工推薦的方法來招聘新員工，針對性、可靠性比較高。但要注意某一地區員工推薦過多的話，很可能會產生一些小利益團體。為了鼓勵員工推薦，企業可以出臺一些獎勵措施。例如，2010年初，由於金融危機之後的企業訂單激增，外來務工人員不足，深圳富士康推出了員工推薦老鄉有獎勵的方法，包括報銷到深圳的路費及獎金200元。
員工推薦：
企業可以透過員工推薦其親戚朋友來應聘公司的職位，這種招聘方式最大的優點是企業和應聘者雙方掌握的資訊較為對稱。介紹人會將應聘者真實的情況向企業介紹，節省了企業對應聘者進行真實性的考察，同時應聘者也可以透過介紹人瞭解企業各方面的內部情況，從而做出理性選擇。已經有許多企業採用這種招聘方式，如高露潔公司就鼓勵員工推薦並設定了些激勵手段，如果應聘者被錄取，介紹人將會得到一定的獎金。但採用該渠道時也應注意一些的負面影響：一些公司內部員工或中高層領導為了栽培個人在公司的勢力，在公司重要崗位安排自己的親信，形成小團體，這會影響的公司正常的組織架構和運作。
人事外包：
所謂外包(outsourcing)，英文直譯為“外部資源”，指企業整合利用其外部最優秀的專業化資源，從而達到降低成本、提高效率、充分發揮自身核心競爭力和增強企業對環境的迅速應變能力的一種管理模式。在一個企業裡，要健全人力資源部門就要設定配套的各種專業人力資源人員，如“薪資管理專員”、“招聘專員”、“ 培訓專員”等等。代價相對來說是相當龐大的。但是，在國內很多企業都沒有這樣的配備，尤其是一部分中小型企業，從價效比例值的角度來講，他們沒有必要在這樣規模的企業中設定這樣多的人員，於是就把這一塊管理外包給人事機構，而專業的人力資源機構相對來說比自身企業做的更加完備，企業藉助了更多專業的東西來完善自身人力資源不足的現象，從而節約自己的資源創造了最大的價值。
人事代理的好處，規避風險，減少糾紛，降低營運成本，節省人事專員的時間，提高工作效率。特別是針對新勞動法後，外包規避風險更值得提倡。
除此之外，人事外包還客觀地反映勞動力市場的普遍薪酬行情，為企業進行薪酬管理提供科學的依據，為企業吸引、留住和激勵人才打下堅實的基礎。根據企業的實際需求，提供專業人事服務，使企業不但可以及時引進先進的人事管理方式，規避政策風險，提高員工滿意度，還可以節省大量事務性工作的人力、資金和時間。