大學生員工的人力資源管理與開發
1 企業人力資源管理與大學生員工概念
1.1企業人力資源管理概念
人力資源，是指能夠推動特定社會系統發展進步並達成其目標的該系統的人們的能力的總和[1]。簡單的說，智力正常的人都是人力資源。人力資源管理就是發現、開發和使用人力資源，其內涵就是透過一定的手段調動人的積極性，挖掘人的潛能，發揮人的創造力，使人力資源為單位和全社會做出最大的貢獻。企業人力資源管理是指運用科學的原理、原則和方法，對企業各類各級人員進行規劃與組織，對人際與人事關係進行領導、協調和控制，做好員工的聘用、培訓、調配、獎懲、任免、考核、工資福利、晉升、離退休等工作，以達到企業人力資源利用的高效率、高效益的目的。
企業的資源包括人、財、物三部分，對財、物的管理都是透過人來實現的，企業的人力資源管理的目的就是透過對人、財、物有效整合以實現組織的目標。無論是大企業還是企業在經營戰略上都必須把人的管理放在重點位置，真正實現人盡其才。因此企業人力資源管理是提高企業整體管理水平、經濟效益達到核心競爭力的關鍵。
1.2大學生員工的概念
大學生員工屬於知識型員工，由於大學生員工是知識型員工的主要群體，所以通常人們又習慣性的把大學生員工稱作為知識型員工或知識工人，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或資訊工作的人，即從事生產、創造、擴充套件和應用知識的活動，為組織帶來知識資本增值，並以此為職業的人員。本身具備較高的文化水平和創新能力，並能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。大學生員工的工作主要是一種思維性活動。
2大學生員工的特點
與普通員工相比，大學生員工在個人特質、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。隨著現代經濟技術的快速發展，大學生員工的需求也將越來越大，因此研究他們的特點對於企業的有效管理變得非常重要。
2.1具有較高的個人素質及相應的專業特長
今天的大學生員工大多受過系統的專業教育，一般都具有較高的個人素質，擁有較高的學歷和其他方面的能力素養，擁有較強的學習能力，不僅對於專業知識，而且對於經濟、管理等都有較多的認識，掌握著最新的技術。同時由於大學生員工受教育水平較高的緣故，受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的'專業知識和技能。
2.2具有很高的創新性和自主性
創新是大學生員工最重要的特徵之一。他們有靈活的頭腦，應對各種千變萬化的事物，大學生員工從事的不是簡單重複性工作，他們依靠自身佔有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，並不斷形成新的知識成果。在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人資質和靈感，應對各種可能發生的情況，在無形當中，推動著技術的進步，從而有更高的效率使產品和服務得以更新。
能力越強,獨立從事某項活動的意識就越強,傾向於一個自主的工作環境。大學生員工是一個富有活力的群體。與流水線上的操作工人被動地適應裝置運轉相反，大學生員工更傾向於擁有一個自主的工作環境，不僅不願意受制於物，而更強調工作中的自我引導。
2.3具有很強的流動性
企業最有價值的資產是人們的知識、技能和不斷創新的能力,而這一資產卻存在於大學生員工的頭腦之中,是企業無法擁有和控制的。一旦現有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機會和發展空間，他們會很容易地轉向其他公司，尋求新的職業機會。所以，大學生員工更多地忠誠於對職業的承諾，而非對企業組織做出承諾，出於對自己職業感受和發展前景的強烈追求,人才流動成為普遍現象。
2.4具有強烈的個性
與傳統的體力勞動者不同，大學生員工不僅知識富足，專業精通，而且大多個性突出，崇尚非主流，展現自己的個性。他們擁有較強獨立自主性，不喜歡上司把要做的每一件事的計劃與措施都安排得非常明確，這樣會使他們覺得自己是被上司完全擺佈，缺少自主性。他們尊重知識，堅持真理，不願隨波逐流，人云亦云。相反，他們會因執著於對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權威。此外，由於大學生員工掌握著特殊專業知識和技能，可以對上級、同級和下屬產生影響，因此，傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
2.5勞動過程和成果難以監控衡量
大學生員工是在易變和不確定環境中從事創造性的知識工作，其工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統的固定生產車間、辦公室環境迥然不同，靈感和創意可能發生在任意的工作外時間和場合。因此，對大學生員工的工作過程很難實施監控，傳統的操作規程對他們也沒有意義。
由於大學生員工的勞動過程難於監控，而且也往往因為大學生員工的勞動成果依賴很多因素，包括同事，團隊的協作完成，因此勞動的成果一般難於衡量。
2.6強烈的自我價值實現願望
大學生員工的需求一般在比較高的層次上，他們往往更在意自身價值的實現，並強烈期望得到單位或社會的認可。他們並不滿足於被動地完成一般性事務，而是盡力追求完美的結果。因此，他們更熱衷於具有挑戰性的工作，渴望展現自我價值。大學生員工更熱衷於具有挑戰性的工作，把攻克難關看作一種樂趣，一種體現自我價值的方式。
大學生員工對知識、個體和事業的成長不懈地追求，某種程度上超過了他對組織目標實現的追求，大學生員工渴望得到一份與之匹配的報酬，是想用得到的報酬來證明自己所應有的價值。成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段則退居次要地位。不僅如此，由於對自我價值的高度重視，大學生員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到社會的認可和尊重。
3大學生員工流失的原因分析
造成企業大學生員工流失，既有大學生員工自身的主觀因素，又有企業管理方面的客觀因素，具體分析如下:
3.1大學生員工的主觀因素
大學生員工的流動性特點是造成大學生員工流失的主要原因。大學生員工重視自身價值的實現，重視自身知識的獲取與提高。他們追求終身就業能力而非終身就業飯碗，為了更新知識，他們渴望獲得教育和培訓機會，因此他們希望到更多更優秀的企業學習新的知識，透過流動實現增值。這種個性特徵使大學生員工本身就有較高的流動意願，不希望終生在一個組織工作。
首先，當今大學生在自我估價和認識上存在兩面性。一方面，大學生經過幾年的學習和鍛鍊，對工作和事業大多有一種強烈的進取精神，充滿著對美好理想的憧憬，他們精力充沛，血氣方剛，有幹一番事業的壯志雄心[4]。但另一方面，又容易自以為滿腹經綸，自命不凡，高人一等，從而使就業期望值偏高導致理想與現實脫離，表現在企業工作中，他們往往過於高估自己，急於希望自己能在短期內得到提升，但是又不能對自己的知識、能力、性格、愛好、以及適合從事什麼樣的工作崗位做出正確判斷，由此導致高不成低不就的尷尬局面。
其次，大學生員工比較注重實現自身人生價值，但又缺乏務實的工作作風，使他們往往不願意從基層做起，缺乏腳踏實地的工作態度和艱苦創業、沒有做好具體工作的心理準備，一旦事與願違，其進取心和事業心就會受到挫折，進而失去工作積極性，最終導致其辭職。
再次，大學生員工渴望競爭，但又害怕競爭，缺乏自信心。這是由於大學生員工在學校裡缺乏社會實踐的鍛鍊，在企業為其提供的競爭和社會面前常表現為束手無策或畏縮不前，或膽小慎微、過於拘謹，或怕影響同事關係不敢憑實力與他人競爭，結果是該做好的沒做好，該表現的能力沒表現出來，在企業員工隊伍中處於被動地位。
3.2企業管理的客觀因素
大學生員工可能更多地忠誠於他們的專業而非他們所在的組織，他們不斷追求對知識的探索，追求事業的發展，而企業要求他們能夠創造價值。這就產生了企業與大學生員工在目標方面的不同。如果企業不能有效地統一兩者的目標，使大學生員工在實現企業目標的同時實現自身的目標，那麼就可能導致大學生員工的不滿，進而造成他們的跳槽[5]。從企業實踐來看，造成大學生員工流失的與企業相關的因素主要有：
3.2.1不夠科學的薪酬制度
由於受中國傳統文化的影響，日前大部分企業對於錄用大學生的待遇仍然實行職務和崗位掛鉤的薪酬制度。企業一般按領班待遇對待，月工資在千元左右;發給大學生的獎金視其績效和利潤水平。提供的福利主要是平時發此勞保用品，對於大學生急需的且本應享受到的醫療、養老保險和住房公積金等卻不情願繳納，即使繳納，也是有指標限制的繳納，而且標準相當低。安排給大學生的工作不僅缺乏彈性，而且不具挑戰性作為員工最大福利的培訓也提供得較少。這樣不夠健全的薪酬制度使很多大學生在企業工作不久便流失到其他行業。
3.2.2企業軟環境欠佳
首先，在用人時，未能充分遵循“能者上、平者讓、庸者下”的原則，未能公正客觀地評價和選拔人才，真正實現優勝劣汰。
其次，在選擇激勵手段時，往往只單純運用一兩種激勵手段，未能交替運用各種手段，以提高激勵和機制的針對性和有效性。
再次，缺乏生動有效的思想政治工作，與大學生員工缺乏溝通。目前企業大都缺少與大學生員工的思想交流制度，使剛進企業的大學生員工感到對企業的陌生感和對工作環境的不認同感，從而對企業產生離心力。
3.2.3缺乏科學的人力資源戰略
人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分，然而企業的人力資源規劃與企業的發展戰略卻不相適應。儘管有些企業家已經認識到在競爭環境下制定長遠的人力資源規劃的作用，並制定相應的企業發展戰略和人力資源規劃。但是由於意識和實際操作的差異，人力資源管理理念與人力投資理念也往往不一致，導致人力資源規劃與發展戰略不一致。還有些企業根本沒有總體的人力資源規劃，人力資源管理隨意性大。
3.2.4得不到充分的尊重、信任和認可
知識型員工的滿意度來自工作本身，即工