稅務績效管理培訓心得
作為人力資源管理的重要組成部分,績效考核起著基礎的作用,以下是PINCAI小編收集的稅務績效管理培訓心得，僅供大家閱讀參考!
稅務績效管理培訓心得
說句心裡話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效專案)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閒。我的心裡很不平衡。透過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作幹得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他幹他喜歡的工作他能幹多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情後，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。後一點，一定要簡單易用。說句心裡話，我覺得剛開始的時候，我自己感覺對這個(績效專案)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閒。我的心裡很不平衡。透過我局今天學習北京奕和勝公司的績效管理到了現在，我才感覺到績效管理要重視職工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標採用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發揮自己的主觀能動性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作幹得越多扣的月多。考核的職能科室扣不到分，建立完善的績效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過程一定要公正、合理。公開很重要，不能夠黑箱作業。把每個職工的優點、缺點很明確地告訴他，到年底，要做考評，職工自己先打自己的考評這樣出來的結果，是應該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他幹他喜歡的工作他能幹多少?一定要和職工談，他對他的結果要負完全的責任。做了這些事情後，到時候你做不出來，你不能怪你的領導，你要負責任的。我們直接跟他年底獎金及每月的工資考核獎掛鉤。，把職工個人的生涯目標跟績效結合在一起。後一點，一定要簡單易用。
稅務績效管理培訓心得
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《聖盃：績效管理的實務與應用》課程，在課堂上，馬老師主要從績效管理的概念、作用、目標、模型等方面進行了初步的講解，使大家對績效管理有了初步的認識。然後馬老師採用沙盤模擬的形式，透過連續劇似的管理實戰沙盤，讓我們經歷六個管理時間，直奔績效管理的四大目標：RMCS,即團隊業績、團隊士氣、團隊能力和流程系統。讓我更加清楚的認識到績效管理的經典理論，從關注人、事和關注短期、長期業績的四個角度出發，透過分析考核、激勵、輔導、授權四個提升團隊績效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實踐方法、工具和行動建議，進而更好的實現組織的績效目標以及員工與組織的共同成長，營造一種高績效的文化範圍。下面我就結合這次培訓所學的知識和日常工作中感觸最深的地方談談我的感想。
一、 在日常工作中我們一直認為績效管理就是業務成果和金錢報酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報酬而努力工作，其實這是一個誤區，也是我們平時頭腦中的錯誤概念。透過培訓，在老師深入淺出的剖析講解中學習到了一些新的績效管理的觀念。
二、 建立績效管理體系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關鍵性指標考核存在於流程過程中，而我們平時工作中遇到問題時缺乏太多的溝通!同時，關鍵性指標不能過於太多，3-4個，要靈活，也要能控制。而我們現有存在的問題是績效管理當成了績效考核，到了月底考評打分，缺少中間控制過程。在制定績效考核
指標時，需要根據部門的價值觀及相關文化為導向來制定，比如我們部門提倡什麼/禁止什麼等等，我們都可以將這些相關的要求固化到績效考核指標中;
三、 在績效考核實施的過程中，應該提前對一些可能出現的問題想好對策，避免在績效考核的過程中走樣，績效考核過程中常見的問題有：1、員工為了維護自己的利益，在工作中不再從企業的整體利益出發，首先維護自己的利益，只為完成自己的指標，對於工作中同事遇到的困難也不像從前那樣伸手援助，而是坐觀其亂;2、幹得多、錯得多、扣得多，使員工推卸扯皮，不想多幹工作，導致員工積極性不升反降;3、業務部門相互拆臺，都想方設法從公司的整體利益中為本部門多撈取利益，跨部門的多個崗位協同完成的工作，獎罰不分明，甚至只獎最一線的、能直接帶來效益的部門員工，使得其他部門員工牢騷滿腹，心存不滿。4、績效考核時採取法官角色，與協助員工發展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些問題，都將導致績效考核難以取得真正的成效。我認為解決以上問題需要我們做到以下幾點：1、說的清事實，明確當前現狀，不是對於問題的一個贅述，也不是對於問題的演繹，而是確實的、具體詳盡的明確當前現狀，分析與目標之間的差距的體現，並把這些現狀與相關各部門溝通進而解決問題;2、寫的清計劃，每一項行動都應該經過周密的計劃，不打無準備之仗，詳略得當的部署，以及對工作中可能出現的狀況的相應措施都是保障後期執行的有力保障;3、做的清過程，在計劃執行的過程中必然會有很多流程需要規範，只有過程清晰
明確才能清楚的顯示出各個環節直接的權責，對於結果形成貢獻;4、要的清結果，對於結果的強調似乎顯得可笑，因為績效最終必然體現在結果，但對於績效而言既應該是平衡目標的體現，又應該經過清晰的量化而不至於在執行中模糊。
四、 績效管理目的及意義是為了實現公司和員工的共同進步，這並不僅僅是為了薪酬體系的設計，績效管理得根本目的是為了提升企業和員工的績效能力、工作能力、團隊協作能力，績效管理的作用主要體現在以下幾個方面：1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎。透過整體績效管理，可以發現公司運營狀況，及時瞭解發展戰略實施過程中存在的問題，並透過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證發展戰略的實現。2、就個人而言，可以瞭解員工長期的績效表現，同時可以針對性的開發培訓計劃，提高員工績效能力，並且作為員工職業發展過程中，選拔、晉升的參考依據。當然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關注結果，只有全面瞭解員工績效過程的表現情況，才能準確評估員工的發展趨勢。
應該來說理論對於我們有引導的作用，績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發現問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性迴圈中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。希望在我們不斷完善公司績效管理的同時也不斷實現公司績效的飛躍!
稅務績效管理培訓心得
績效管理是對企業、部門或員工在一定的時間、空間和職責許可權範圍內的業績和行為所進行的以目標和目標執行結果為導向的全程管理，包括績效計劃、績效實施、績效考評及考評結果應用四個主要環節。績效管理遵循的準則是計劃執行檢查行動迴圈準則，也就是大家非常熟悉的P-D-C-A迴圈準則。
這其中，績效考評的意義不言而喻：它上承績效計劃和績效實施環節、下啟考評結果應用環節，是企業階段性績效管理成果檢驗的標尺，也是各級員工績效評價和績效激勵的發動機。但孤立的`績效考評是無法實現對企業績效的有效管理的即使考評方案本身天衣無縫。績效考評必須透過與績效計劃、績效實施和考評結果應用之間的彼此支援和積極互動，才能實現績效管理的整體效益，這已成為國內管理學界和企業管理界的共識。
然而，在企業績效管理的實際操作中總是存在著許多這樣那樣的問題，績效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個解決辦法：
一、引進目標責任書管理
確定績效目標的法律地位、明確與績效目標相關的權力、責任是企業績效管理者首先要應對的難題，它決定著未來的績效管理是否能夠得到有效的貫徹執行。在績效計劃過程中，許多企業的管理者懂得將自身的績效管理與其年度目標緊密相連它們將企業的年度經營發展目標透過KPI(關鍵績效指標)等方式分解為各部門和各級員工的績效指標，力求透過努力完成下級目標逐級支援、保障上級目標的實現，最終確保企業各階段總體經營發展目標的實現，這本是非常好的思路。然而，許多企業績效計劃階段的管理工作僅僅進展到這裡就停滯不前了，績效目標的法律地位及與績效目標相關的權力、責任仍處在嚴重缺乏依據的不確定狀態中，績效目標的權威性無以樹立。解決這一難題就需要引入目標責任書管理。
目標責任書是建立在企業目標績效管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間透過協商簽訂的、明確員工在一定時間、空間、職責許可權範圍內的績效指標以及員工與其直接上級在績效指標管理過程中各自權利和義務的工作協議書。目標責任書是對員工及其直接上級在績效管理過程中的職責許可權的說明書，是員工職位說明書的階段化和具體化和員工勞動合同書的重要補充，也是連線員工勞動關係管理和績效管理的紐帶。只有勞動合同管理系統和目標責任書管理系統同樣達到科學、健全的程度，企業才能建立人力資源管理的牢固基礎。目標責任書主要由以下幾個部分構成：
1.各專案標完成的標準和時限
2.各專案標實施的方法和步驟
3.各專案標實施的難點和針對性措施
4.各專案標實施所需的資源支援
5.上下級在目標實施過程中的責任
6.目標調整
7.違約處理
目標責任書不僅將員工階段性業績、行為目標本身以書面契約的形式完全量化確定，同時將目標實施以及影響目標實施的各種相關要素以書面契約的形式量化確定，大大降低了目標執行過程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級在績效管理中的各種失職行為“無處藏身”，大大減少了目標執行過程中責任不清、投機取巧、相互推諉的可能性。
目標責任書的簽訂週期也有很大的講究。許多企業喜歡按年度或按月度簽訂目標責任書。其實，對大多數企業來講，這並不是明智的選擇。外部市場環境和企業內部經營情況在一年之內會出現很大的起伏，按年度簽訂目標責任書需要對長達12個月內外的情況進行準確、精密的預測並以此為基礎制訂全面量化指標。這對很多企業而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標責任書就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標責任書則會使管理活動變得非常頻繁，對企業的經營運作產生極大的負面影響，使各級員工產生嚴重的厭倦、牴觸情緒，造成管理價值的嚴重扭曲，其長期可操作性極低。若將目標和有關條款簡化，目標責任書同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應當是：按季度簽訂目標責任書並嚴格貫徹執行;當主客觀情況發生重大變化時，同樣以契約方式調整目標責任書。
二、引入直接上級記錄表管理
眾所周知，績效實施是各類企業績效管理普遍存在的“軟肋”。由於缺乏全面、翔實的日常績效管理記錄，許多企業都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內1至11月都處在漫不經心、低質低效的工作狀態中，一到12月卻都突然變得積極肯幹了起來。原因很簡單：企業要發年終獎了!
僅僅在績效計劃階段建立目標責任書管理系統對於確保績效管理的成功還遠遠不夠，為了保證日常績效管理的品質，使日常績效管理能夠真正發揮其在全程績效管理中的重要作用，同時為未來的績效考評工作奠定堅實的基礎，就需要引入直接上級記錄表管理。
直接上級記錄表是直接上級對作為績效管理物件的全體下屬員工每週工作業績和工作行為表現進行記錄的日常管理文件，是各級管理人員有力的管理工具。直接上級記錄表以下屬員工個人為單位分別記錄，要求企業各級管理人員每週根據規範認真填寫並按時抄送人力資源管理部門備案。主要包括以下幾部分內容：
1.內部人員反饋資訊彙總(包括積極的反饋資訊和消極的反饋資訊)
2.外部人員反饋資訊彙總(包括積極的反饋資訊和消極的反饋資訊)
3.獎懲記錄
4.工作檢查記錄
5.工作輔導/培訓記錄
6.結論
為了便於績效管理工作的開展，每位上級的直接下屬最多不應超過12人。事實上絕大多數企業的管理現狀是能夠達到上述要求的。
直接上級記錄表有利於績效管理原始記錄多維、充分、及時、客觀的收集、彙總，能夠使各級管理人員和人力資源管理部門及時發現員工個人績效中存在的主要問題並以此為依據迅速進行針對性的工作輔導、職業培訓或管理調整，有效促進員工個人績效的實質性改善，實現績效管理的事前控制;同時，它也有助於提高直接上級對於績效管理工作的積極性，有助於樹立直接上級的管理權威，有助於直接上級改進管理自身理念和管理作風。
對直接上級記錄表的管理是績效實施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規範性和及時性是企業績效管理水準高低的“分水嶺”。
三、績效考評者培訓
績效考評是績效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績效考評恰恰是績效管理過程中問題最為集中的。中高層管理人員對績效考評存在大量模糊認識的現象在許多企業極為普遍。不少企業的管理者甚至在績效考評開展很長一段時間以後仍然不清楚其基本的操作規範和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業付出了難以估量的沉重代價，使績效管理走到了它的反面。大量調查資料表明：由於績效考評者的不規範操作所造成的人員流失、績效低迷、管理衝突和勞動爭議佔同類問題的50%以上。為解決這一突出的問題，就需要重視和開展績效考評者培訓。
績效考評者培訓是由企業人力資源管理部門組織的、針對企業各級管理人員(特別是中高層管理人員)開展的有關績效考評理念、方法、技術和規範的專題培訓。績效考評者培訓可採取企業內部培訓師和外聘培訓師相結合的方式進行。績效考評者培訓開展的最佳時間應當是企業績效考評工作開展前一個月。培訓主要包括以下幾個部分：
1.績效考評理念與績效考評原理
2.績效考評的方法和技術
3.績效考評評分標準
4.績效考評實施規範
5.績效考評結果反饋規範
6.績效考評投訴處理規範
績效考評者培訓能夠澄清各級管理人員對績效考評的模糊認識、統一各級管理人員在績效考評操作中的規範，最大程度地避免不同部門、不同管理者在績效考評實施過程中方法不
一、標準不一、主觀隨意、簡單片面等情況，大大提升績效考評工作的水準和實際效果。
四、績效管理處罰條例
大多數企業在績效管理體系建設和績效管理長期實踐活動中都曾設計過種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要透過引入處罰條例的方式來對此進行積極主動的管理這也是很多企業績效管理始終軟弱無力的一個重要原因。
績效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵的成分，也有控制的內容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權威都無法得以有效的建立。這早已為無數中外企業正、反兩個方面的管理案例所反覆證明。鑑於績效管理在企業管理中的核心地位以及我國企業人力資源管理的現狀，制訂針對績效管理的、專門的處罰條例也就決不再是可有可無的事情，它應當成為企業獎懲管理體系的重要組成部分和企業內部激勵原則的重要補充。在績效管理中運用績效管理處罰條例是不可或缺的。績效管理處罰條例主要應包括以下內容：
1.總則
2.處罰種類
3.處罰條款
4.裁決與執行
績效管理處罰條例的管理物件是企業全體員工在績效管理全過程中的違規行為，既包括基層員工的違規行為，也包括各級管理者的違規行為;既包括績效計劃和績效實施中的違規行為，也包括績效考評和考評結果應用中的違規行為。
績效管理處罰條例的制訂和執行有利於建立公平、公正、積極、健康的績效管理秩序，有利於鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質、規範自身行為，有利於維護績效管理的嚴肅性，並最終從制度上確保績效管理工作的質量。
績效管理是一項系統管理工程，它與企業的戰略、企業文化、企業的組織結構及人力資源管理基礎密切相關。一般而言，企業的戰略越明確、企業文化越健康、組織結構越合理、人力資源管理基礎越紮實，上述四個辦法在績效管理具體應用中的“藥效”就越明顯，企業未來的發展前景也就越加光明!