員工培訓工作中存在的問題及建議
建議(或叫改進機會)推進往往是過程改進的源動力。員工培訓工作建議有哪些呢?以下是小編幫大家整理的員工培訓工作中存在的問題及建議（精選10篇），希望對大家有所幫助。
員工培訓工作中存在的問題及建議1
1、員工對人力資源培訓缺乏興趣
造成這個現象的主要原因有：一、培訓內容無法引起員工興趣。培訓組織者如果沒有事先進行需求分析並且與員工溝通就確定培訓內容，員工就會失去參加培訓的積極性和主動性。二、培訓方法單一，缺乏與員工的互動。三、培訓工作沒有有效組織，如裝置除錯、考勤制度、監督制度等。
2、培訓沒有提高員工工作業績
企業之所以進行培訓是希望提高員工的專業能力和工作業績，從而提高員工的工作效率，為企業帶來經濟利益，但許多企業透過培訓並未能達到預期目標。
3、培訓對員工晉升沒有明顯促進作用
晉升能夠激勵員工努力工作，因而培訓是否能促進員工晉升是評估培訓效果的一個重要指標。如果員工經過培訓得到晉升，就會意識到企業培訓給自己職業發展帶來的重要影響，當員工長時間無法實現晉升時，員工會認為培訓是無意義的，從而不重視培訓。
對企業而言，人力資源培訓是一個系統化的專案工程，必須予以重視，設定科學合理的培訓方法，制定有效的培訓方案，採取規範的培訓策略。針對人力資源中存在的問題提出如下對策：
1、更新人力資源培訓觀念
一方面要充分認識培訓的價值：培訓可以豐富和完善企業文化、提高員工知識技能、塑造員工心理導向。另一方面要全面分析培訓需求。
2、科學合理安排培訓過程
在培訓前應該和員工進行溝通，得到員工對培訓工作的認可;在培訓過程中加大員工之間的相互交流;培訓結束後要求員工總結自己的收穫，並做好各項培訓的後續工作，如跟蹤觀察員工工作熱情等。
3、將培訓和企業激勵措施相結合
企業對員工進行培訓是希望員工技能提高後為企業帶來經濟效益，促進企業的可持續發展;員工參加培訓雖然提高了自身專業素質，但影響了其他方面的需求，所以企業在進行人力資源培訓的過程中也應與員工激勵相結合。
首先，培訓之前應明確本次培訓的目標以及達到目標後的激勵措施;其次，營造良好的人力資源培訓氛圍;再者，如果在非工作時間進行培訓，應視為加班，實現徵求員工意見，合理安排;最後。培訓完成之後對錶現良好的員工予以獎勵。
人力資源培訓可認為是企業的一項投資，不應目光短淺。企業應明確人才對於企業發展的重要意義，為自身儲備更多的保障。
員工培訓工作中存在的問題及建議2
新的世紀，將是知識競爭、人才競爭的世紀，將是知識經濟時代。國家公務員培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發的重要手段。公務員培訓是指根據經濟、社會發展的需要，國家對公務員進行有計劃、有組織、有目的的培養和訓練。培訓的目的是在於不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發展和崗位規範的要求協調一致，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。公務員法對培訓的機構、培訓的分類、培訓的科目、培訓的管理都作了明確的規定。公務員培訓主要有四種類型：一是初任培訓；二是任職培訓；三是專業培訓；四是更新知識培訓。
“大力加強幹部隊伍建設，提高廣大幹部特別是領導幹部隊伍的素質，已經成為擺在全黨面前的一項刻不容緩的重大任務。”建設一支素質高、能力強的國家公務員隊伍，是國家公務員制度建立與改革的出發點、落腳點。隨著社會的發展和工作實際的需要，全國各地都開展了大規模的公務員培訓教育工作，為國家培養了一批又一批高素質的公務員隊伍，湧現了一大批德才兼備、年輕有為、深受人民群眾愛戴的優秀幹部，也使一大批中青年幹部走上了各級領導崗位，他們正在為我國的建設作出更大更積極的貢獻。然而，由於受到多種因素的影響，當前我區公務員培訓工作還存在一些缺點和不足，它們制約了公務員培訓工作的發展，使培訓教育工作未能很好地發揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務員培訓工作推上更高的臺階。
一、當前我區公務員培訓工作中存在的主要問題
1、公務員培訓的施教機構不健全，配套的培訓教育基地網路建設還很不完善，沒有專門的教學場所和專職的師資隊伍，教師隊伍多為黨校原有人員或臨時外騁人員組成，其教學水平和教學內容有限，多著重於講解馬克思主義理論和黨的路線、方針、政策，對現行的行政管理理論和行政技能等新理論新內容涉及較少，許多公務員培訓課程質量不高，要麼還停留於相對陳舊的一般宣傳解說，要麼就僅僅介紹西方理論。面對公務員層次多、數量大、要求知識範圍廣的要求，很難達到應有的培訓水平。同時，公務員參加培訓學習的選擇餘地小，除了學習指定的公共必修課和專業必修課之外，還不能按照實際工作的需求來設定選修課，這就難以滿足那些素質較高、基礎較好、求知較強的公務員的需要。
2、當前我區公務員培訓缺乏一整套的管理體系，對各級各類幹部培訓的目標、內容質量等缺乏周密而有效的規定，各級各單位需要什麼樣的人才，各類幹部真正需要哪些知識進行培訓，究竟應達到什麼水平以及是否達到等，沒有一套完整的預測和考核體系。
3、由於培訓與使用關係脫節，使得公務員在參加培訓過程中缺乏足夠的動力和缺少希望，往往都是被動地接受培訓，是上級規定的“要我學”，而不是從增長知識、提高認識、完善自我的角度自覺形成“我要學”，這在一定程度上限制了幹部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。
4、領導幹部的思想認識不到位。有的部門領導對幹部培訓教育工作的重要性、長遠性、緊迫性缺乏充分的、足夠的認識，缺乏戰略的眼光。認為抓日常工作、抓經濟工作才有成效且見效快，抓幹部的培訓教育工作難以在短期內直接收到效果，且浪費了一定的人力、物力和財力。因而重視不夠，對培訓工作安排不周密，檢查監督不到位，不把培訓工作作為一種再生資源，作為人力資源的開發來投入，而是走過場，為培訓而培訓。
5、培訓物件的思想認識不到位。由於缺乏嚴格的管理和有效的監督機制、激勵機制，培訓物件在培訓中就缺少了壓力和動力，在思想上放鬆了自已、糊塗了自己。也不從自己的切身利益出發、從提高自己的素質出發，只是簡單的認為“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，照樣參加工作，從而降低了培訓管理的質量。
二、解決以上存在問題的對策研究
1、充分認識公務員培訓的重要意義。提高幹部素質已是擺在我們面前的一項重要而迫切需要解決任務，我們要從國家發展戰略的高度認識國家公務員培訓的深遠意義。首先，公務員參加培訓是新時代社會發展的需要。我們的社會已處於資訊時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，新知識、新科學、新技術層出不窮，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關係到政府形象，關係到社會主義現代化建設宏偉目標的實現。他們必須要不斷地參加培訓，提高自己的政治思想素質和專業的知識水平，以適應社會發展的需要。全世界都掀起了新一輪行政改革的浪潮，我國政府職能也發生了重大轉變，已逐步由“管制型”向“服務型”轉變，政府更多地成為“掌舵者”而不是“划槳人”。作為政府形象代表的公務員，在政府職能轉變和角色已重新定位的時候，就必須透過學習和培訓全方位地掌握和運用新的管理理念、管理思想、管理原則、管理方法和管理技術，以發揮公務員的集體作用，實現政府工作的高效率。最後，公務員參加培訓是加強政府機關廉政、勤政建設的需要。公務員是政府行為主體，加強政府機關廉政、勤政建設，必須對國家公務員進行反腐倡廉教育，提高他們拒腐防變意識和能力。透過培訓加強他們的職業道德教育、行為規範教育、廉政勤政教育、世界觀教育、人生觀教育、價值觀教育，使他們樹立公僕意識，全心全意地為人民服務。
2、進一步轉變培訓學習觀念。在過去，有的單位和部門的領導對公務員的培訓工作缺乏足夠的認識，重視不夠，總認為抓工作才是“硬道理”、“硬任務”，培訓學習是“軟任務”，可搞可不搞，沒有認識到實現可持續發展，就必須不斷地參加培訓學習。古語有話：“強將之下無弱兵，弱將之下無強兵”，作為決策者，首先就是強者。而要始終成為強者，就必須轉變傳統的面子觀念，主動學習，“不恥下問”，不斷更新自己的知識和觀念，掌握新社會的發展規律，才能在社會的激烈競爭中立於不敗之地。
3、切實提高參加培訓人員的思想認識。社會在前進、在變化，政治體制在完善，公務員的工作崗位也會不斷變化。要適應新形勢、新時代、新崗位的現實需要，我們必須要不斷學習、不斷參加培訓，努力提高自己的工作能力和知識水平，才能跟上時代發展的步伐，才能適用不同的工作崗位，才能在激烈的競爭中取勝。作為培訓物件，我們要充分認識學習的重要性，要充分認識“磨刀不誤砍柴時”這個道理，今天的培訓就是為了明天更好地工作，也只有認真地參加今天的學習，才能更好地將明天的工作做好，決不能把參加學習培訓當作上級要完成的一個軟任務。
4、健全監督體系。有效的監督，是完成各種任務保證。由於我們在培訓工作中缺少對培訓系統的各個環節的有效監督，使培訓工作始終處於“自己管自己”的狀態。缺少了監督，就缺少了壓力、缺少了動力。有紀委的監督、有幹部的監督、有學員的監督、也有群眾的監督，使各個環節都能依規、依制度行事。
5、精選培訓內容，增強培訓的針對性。國家公務員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業務知識與能力教育、創新能力教育。在新的形勢下，幹部培訓工作必須進一步樹立為黨的基本路線服務的意識，針對不同層次，不同類別幹部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。對領導幹部的培訓，要從鞏固黨的執政地位著眼，切實加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育，加強領導科學、領導藝術的培訓，加強經濟知識、科技知識的培訓。對青年幹部的培訓，要把系統的馬克思主義基本理論、基本路線、基本知識的培訓作為基本內容，切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現化科技和行為規範的學習，提高他們的實際工作能力。不同的培訓物件，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。
由於我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始於剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史發展潮流中不斷將培訓教育工作法制化、規範化、科學化和國際化，續步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規範、激勵機制不力、內容不規範等問題，並不斷借鑑外國的公務員培訓教育工作經驗，將我們的培訓教育工作規範化、科學化、制度化和系統化，把我區的公務員隊伍建設成為高素質、專業化的隊伍。
員工培訓工作中存在的問題及建議3
目前企業員工培訓過程中，依然存在一系列問題，具體體現在缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案、培訓內容與教學方式難以有效適應新時期的需要、培訓反饋環節效率較低，成效不明顯等方面。
1.1缺乏具有系統性、針對性、科學合理的培訓方案
為有效適應企業在新時期的實際發展需要，企業的員工培訓具體計劃和培訓內容應根據經濟社會實際發展情況確定，並根據企業的戰略需要變動，及時進行修訂更改。目前國內相當一部分企業對企業員工培訓的重視程度逐漸加強，積極制定相應的培訓規劃並加以實施。然而此類培訓計劃普遍缺乏系統性與針對性，沒有針對企業的具體戰略需要及時進行調整與修改，欠缺科學性和合理性，導致培訓按計劃開展的過程中出現一系列問題。
1.2培訓內容與教學方式難以有效適應新時期的需要
目前部分企業的培訓內容、培訓技術與教學方式依舊相對陳舊，難以適應經濟社會發展新時期下企業對人才素質和工作能力的實際需求，也導致培訓教學效率的低下，導致培訓效果難以達到預期。具體可表現為培訓內容受限於理論知識、缺乏實踐演練；教學內容陳舊、脫離實際，無法根據業內發展實際情況進行該更新；教學資源缺乏且落後於時代要求和企業具體發展要求；教學方式與方法趨於單一，培訓過程中缺乏互動，難以調動員工的學習積極性和參與熱情，導致培訓過程枯燥、效率低下，從而影響培訓的實際效果。
1.3培訓反饋環節效率較低，成效不明顯
為保證員工培訓的最終成效，培訓後的驗收與反饋機制在培訓整體過程中至關重要。目前部分企業的員工培訓機制在培訓後的反饋環節存在缺失與不完善的部分，甚至缺乏完善的考核與反饋部門與機制。這導致企業開展員工培訓的過程中，實際的培訓效果反饋工作難以到位，無法及時解決員工在培訓過程中遇到的問題，從而有效確保培訓的成效和效率，也難以使企業管理層及時瞭解到培訓計劃中存在的問題、缺陷與不足，從而及時對計劃進行調整與改進，不利於企業培訓機制的更新與企業的長遠發展。
2基於培訓有效性的培訓措施
為有效解決員工培訓過程中存在的問題，增強企業培訓效率與效果，企業管理者應積極採取措施，根據企業實際需要制定科學合理的培訓計劃，及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果，並及時有效加強培訓考核與反饋環節的建設。
2.1樹立並貫徹以保證培訓有效性為核心的培訓理念
為有效提高員工培訓過程的成效與效率，企業管理者與員工應從樹立以保證培訓有效性為核心的培訓理念方面入手，並積極採取措施加以貫徹實施，為後續革新培訓內容、方法與制定完善培訓機制打下堅實的基礎。為有效達到革新培訓理念的目標，企業管理者與相關的人力資源工作人員應積極充實自身專業知識，不斷根據經濟社會發展和企業發展的具體需要進行充電與自我提升，充實並完善企業員工培訓的相關知識，消除陳舊落後的管理觀念與培訓理念，保證培訓理念與核心的結合實際、與時俱進，並可根據企業的實際情況與需要進行革新，從而時刻保證員工培訓體系和過程的有效性。為達到這一目標，應將企業員工的個人發展和企業整體的發展戰略有機結合，並動員全體員工的積極參加，聽取員工針對該方面提出的建議與意見，達成培訓理念基礎的全面革新。
2.2根據企業實際需要，制定科學合理的培訓計劃
在積極進行員工培訓理念革新的基礎上，管理者應堅持一切從實際出發的原則，根據企業的實際發展需要及發展戰略，制定科學合理的員工培訓計劃，從而為培訓環節和過程的合理性和有效性提供保障。在制定企業員工培訓原則、計劃、體系、制度與內容的基本框架時，企業管理者和人力資源負責人員應始終立足於企業的實際需要與具體發展情況，並及時根據企業運營和發展過程中出現的問題與變化，對培訓計劃與內容進行調整與革新，保證培訓計劃整體的科學性與合理性。對於企業員工培訓而言，重點難點一般在於業務實訓方面，因此在制定培訓計劃的過程中，制定者應在充分了解業內發展趨勢和業務重難點的前提下，積極安排實踐教學與觀摩學習等方面的內容，並有效反映到整體培訓計劃中、確定好各部分培訓內容的比重，進一步提升培訓計劃的科學性與合理性，從而提升員工培訓的質量、效率、參與度與成效。此外，在現代企業員工培訓過程中，員工職業操守與責任心正逐漸受到企業管理者的重視。在開展員工培訓工作的過程中，培訓計劃制定者、培訓人員和各員工應自覺加強對職業操守和工作責任心方面的重視程度，及時反映到相應的培訓計劃與培訓內容中，在計劃中為該方面設定專門的講解與宣傳環節，以促進員工綜合水平與素質的全面提高。
2.3及時革新教學與培訓的方法和措施，增強培訓效果
在開展員工培訓工作的過程中，為確保並進一步提升員工培訓環節與內容的有效性與科學性，在進行培訓的具體過程中，培訓人員應及時根據培訓的具體需要和要求，及時對教學與培訓的方法和措施進行革新，從而提高員工培訓的效率與整體質量，增強員工培訓的預期效果。在多媒體與網路技術得以迅速發展的現今，及時利用最新的網路相關教學與培訓資源對培訓內容加以更新，有利於員工及時接觸到業內最新的技術與理念，從而做到員工培訓與時俱進、結合實際，並透過更加直觀清晰的教學方式，使員工更好地理解培訓內容，加強員工對知識與技能的有效掌握。同時，採用新時期的先進技術對教學與培訓環節進行革新，有利於加強培訓者與員工、以及員工之間的溝通、交流與互動，從而加強員工切身參與培訓環節的互動性，調動員工的學習積極性，積極接受培訓的專業知識與技能；此外，在加強培訓過程互動環節的同時，積極利用網路提供的互動平臺，也便於培訓人員互相交流、借鑑經驗，並吸收借鑑業內先進研究成果，促進企業員工培訓水平的進一步發展與提升，增強培訓效果，改變目前企業員工培訓效率低、內容陳舊、教學方法落後於時代與企業發展需要的局面，積極發揮員工培訓過程應有的作用，切實提升員工整體素質與業務水平。
2.4加強培訓考核與反饋環節的有效建設
在積極進行培訓理念革新，培訓計劃制定和培訓方法改革的基礎上，企業管理者和人力資源管理相關負責人員也應當積極重視培訓的考核與反饋環節，並同步加強該方面的有效建設，確保員工對培訓內容的有效掌握，保證員工培訓各環節落到實處，並透過合理有效的反饋機制，為員工提供反饋培訓相關問題、意見與建議的渠道，從而促進員工培訓機制的及時革新與改進。在培訓期間和培訓結束後對參與培訓的員工進行考核，並輔以相應的獎懲制度，是激勵員工積極參與、並認真對待培訓環節的重要舉措，可有效提升員工參與培訓的學習積極性，從而提高員工對培訓技能和知識的掌握程度；相應地，員工培訓考核機制的有效設立與開展，也有利於培訓人員及時瞭解受訓員工對培訓知識、技能的實際掌握情況，並針對員工表現出的薄弱點調整教學計劃，著重加強對重點難點知識的講解力度，幫助員工高效地掌握相應的知識與技能，提升員工培訓的有效性。相應的，培訓反饋制度與機制的建立和有效執行也是促進受訓員工和培訓人員、管理人員之間交流溝通的重要途徑，有利於雙方加強互相理解和積極交流、意見交換，有效解決培訓機制在執行過程中可能出現的各類問題，並對錶現出的問題和缺陷及時加以改進，從而有效動員企業內部各人員積極參與企業建設流程。在保障了員工培訓的科學性和有效性的基礎上，進一步推動並促進了企業整體的發展和進步，加強企業對新時期新形勢的適應能力，創造更好的經濟效益和社會效益。
3結語
針對企業培訓過程中產生的問題與不足，企業管理者應積極採取措施針對企業培訓計劃、培訓方法和培訓考核與反饋機制等方面，對當前的企業培訓機制與內容進行改變與革新，使之能夠有效適應新時期企業發展的需要，培養經濟發展新時期的各方人才，從而促進企業綜合實力與競爭力的進一步提升，更好地為我國經濟社會的發展做出貢獻。
員工培訓工作中存在的問題及建議4
新課程實施以來，校本培訓已經成為校本教研中一種比較常見而又有效的教研方式。通常情況下，校本培訓是由學校教研處或教學處的分管行政或在教科研方面比較有經驗的老師來組織開展的。然而，在校本培訓中，不少老師都有一種被培訓或純粹拿點繼續教育學分的感覺。在這種思想的指導下，自然就缺乏了參與培訓的積極性和主動性。究其原因，主要是在培訓方式或培訓內容上缺乏以下“四性”：
一是缺乏針對性：據瞭解，不少學校都喜歡在兩個學期的開學前安排半天或一天的校本培訓，然後在開學後再安排兩到三次次就算了。至於培訓的內容方面卻很少考慮是否有針對性，對培訓的目的往往不夠明確，很少與學校的教科研工作或課堂教學改革方面的內容結合起來，往往是一些大而空的培訓。所以，有時候老師們好像只是應付式或任務式的培訓。長此以往，老師也只好帶著一種被培訓的心態去參加，反正心裡想著拿點繼續教育的學分就是了。顯然，這樣的校本培訓是達不到預期目的的。
建議：校本培訓必須加強針對性，根據學校與教師發展的需要而規劃具體的培訓內容。缺什麼就培訓什麼，什麼最緊迫的就先培訓什麼。培訓內容不在乎多，與其務虛不如求實，要充分體現其必要性和針對性。對於學校來說，最重要的還是要加強對一線老師的培訓，尤其是與教師課堂教學密切相關的培訓。
二是缺乏系統性：由於培訓部門對校本教研缺乏系統的思考，因而在培訓內容方面往往缺乏系統性，培訓專題之間缺乏連貫性，所以往往是一次性的培訓。對培訓的主題未能得到進一步的拓展和深化，只是停留在一種一知半解的狀態或似懂非懂的感覺。當下一次培訓時，基本上就忘記了上一次的培訓內容了。
建議：校本培訓要體現系統性，系統規劃，系統培訓。從宏觀到微觀，從理論到實踐，從認識到操作。通常來說，一個主題的培訓要透過系列的培訓才能真正完成，一次性的培訓是不透徹的，所以效果也是不明顯的。
三是缺乏層次性：校本培訓通常是全員性的一種培訓，無論是什麼培訓都要求全體老師參加。作為一所學校來說，不同層次的老師是需要不同層次培訓的。但由於缺乏全盤考慮，往往停留在通識培訓這一層面。由於缺乏層次性，所以老師感覺收穫不大，自然就慢慢地失去了參加培訓的興趣和熱情。
建議：校本培訓要關注層次性，根據不同層次老師的需要安排不同的培訓。一是要考慮不同層次的物件(如：新教師、青年教師、骨幹教師等)，二是要考慮不同層次的內容(如：教學技能、教學策略、課題研究等)，三是要考慮安排不同層次的主講老師來培訓(如：校級、區級、市級、省級等)。
四是缺乏實踐性性：不少校本培訓都僅僅停留在理論層面的學習和認識，但往往缺乏如何將理論與實踐結合起來的操作性指導，這種理論與實踐脫節的培訓往往讓老師覺得沒有多大意義。為此，培訓結束後培訓的內容便成為空中樓閣，未能讓老師真正感受到培訓的價值所在。
建議：校本培訓的根本目的在於轉變觀念和指導課堂實踐，培訓學習最終要體現在教學行為的落實上。理論培訓固然重要，但透過實踐來檢驗理論的可行性則更為重要。實際上，現在老師缺的不一定是理論或理念，而是如何將先進的理論或理念與課堂教學實踐融合在一起的操作指南，也就是說最缺的是具體操作的路徑、程式以及方法。為此，培訓者必須在操作層面上為一線老師提供切實可行、行之有效的操作培訓。
員工培訓工作中存在的問題及建議5
一、引言
現今中小企業在市場經濟中發揮了不可替代的作用，其中很多企業想透過培訓來增強自身的核心競爭力，佔據一席之地。但有-些企業盲目培訓，既浪費了金錢和時間，又沒有取得預期效果。因此中小企業如何實施培訓成了企業成功的關鍵因素之一，但其中出現的問題如培訓內容的選擇，培訓方式的確定等也需引起注意。培訓問題己成為困擾中小企業繼續發展的一大難題，為解決這 一問題，企業需從培訓的四個流程中找到問題的突破口，不斷最佳化這四個過程，同時要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個戰略性的高度，發現問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業在未來發展中就可以取得一定優勢地位。
二、中小企業培訓的社會環境
企業要博得一席之地，人才儲備十分重要，於是開始以人為中心管理。不少企業想討求外界幫助，即培訓。透過找到適合自身的培訓方式，樹立自己的特色。然而中小企業在培訓費用方而與大型企業仍有差距。
三、中小企業員工培訓概述
著名學者那德勒認為，培訓是一種學習活動，這種學習活動由僱主向僱員提供且與僱員當前職務內容相關。即培訓的目的就是要彌補僱員當前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓幫助僱員最大限度的滿足職務要求。因為培訓與職務要求密切聯絡，所以 一旦僱員完成培訓活動，就應馬上將所學的東西應用到工作中。培訓問題己成為困擾中小企業繼續發展的一大難題，為解決這 一問題，企業需從培訓的四個流程中找到問題的突破口，不斷最佳化這四個過程，同時要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個戰略性的高度，發現問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業在未來發展中就可以取得一定優勢地位。
四、中小企業培訓存在問題及成因分析
1.中小企業培訓存在問題及分析
(1)留不住培訓物件。在一項調查問卷中，共收回到1118份問卷，調查了共199家企業，約15%的員工認為培訓之後可能導致人才的流失。
(2)針對性不強，沒有實際作用。其中70%的被調查者認為培訓的內容沒有實際效用，與實際工作存在偏差。
(3)培訓方式僵化，員工積極性不高。培訓投資不足，忽視對高管培訓。據一項調查顯不，28%的被調查企業有自己專用的培訓場所，62%的企業根據培訓需要安排內部培訓場所，1%的企業根據培訓需從外部租用培訓場所，6%的企業使用培訓機構提供的，可見從培訓場所來看中小企業的投資就不是很足夠。
2.中小企業培訓問題產生的原因
(1)認識的誤區。卞要表現在:對培訓的期望過高。企業培訓有著與學校教育不同規則和方法，企業培訓的目的是透過培訓改變行為進而改變業績，必須經過嚴格的需求分析，有針對性的課程設計，及時評估、反饋、有效輔導才能取得良好效果。
(2)員工的培訓需求無法滿足。
(3)培訓投資的風險性。
(4)缺乏培訓評估與培訓激勵。
五、培訓流程及針對中小企業培訓問題的運用
1.培訓需求分析及在中小企業的運用
開展培訓需求分析需具備一定條件，因此，培訓需求調查的前期工作中要建立員工培訓檔案，注重員工素質、員工工作變動情況等內容的記載，隨時在檔案中增添新的內容，以保證檔案的真實性。還應根據企業的實際情況和培訓中可利用的資源選擇一種合適的培訓方法。
2.培訓計劃設計及在中小企業的運用 在確定培訓需求之後，需要設計明確的培訓計劃以指導培訓工作的實施。培訓計劃具體包括培訓目的、培訓內容、培訓師、培訓費用、培訓時間、培訓地點、培訓方式、費用預算。針對中小企業培訓計劃的實行，首先，方式先進。其次，計劃完整。
3.培訓實施及在中小企業的運用
培訓實施過程中，要建立並完善培訓制度，讓員工感受到培訓的正規性和嚴肅性。建立完善的培訓服務制度，健全考核評估制度，完善獎懲制度，這些是培訓制度的一些基本方向，在實踐中要針對性的完善培訓制度，達到加強培訓管理目的。另外，培訓時還應創造一個良好的培訓環境。
4.培訓效果評估及在中小企業的運用
可以從四個角度進行評估:(1)反應;(2)學習效果; (3)行為;
(1)結果。針對中小企業的培訓評估:
(2)強調評估的及時性;
(3)指標合理;
(4)加強交流。
六、結語
著名學者那德勒認為，培訓是一種學習活動，這種學習活動由僱主向僱員提供且與僱員當前職務內容相關。即培訓的目的就是要彌補僱員當前的知識能力等與其職位要求之間的距離。培訓幫助僱員最大限度的滿足職務要求。因為培訓與職務要求密切聯絡，所以 一旦僱員完成培訓活動，就應馬上將所學的東西應用到工作中。培訓問題己成為困擾中小企業繼續發展的一大難題，為解決這 一問題，企業需從培訓的四個流程中找到問題的突破口，不斷最佳化這四個過程，同時要注重在思想上加強員工對培訓的認識，將激勵措施與培訓評估緊密結合，讓員工積極投入到培訓當中;另外要把員工培訓放在一個戰略性的高度，發現問題立刻解決，讓員工全身心投入到培訓中，這樣中小企業在未來發展中就可以取得一定優勢地位。
員工培訓工作中存在的問題及建議6
隨著市場經濟的發展，企業之間的競爭已越來越激烈，提升員工的學習能力、工作勝任力和綜合素質提高企業的核心競爭力日顯重要。農村信用社在實施人才強企戰略和提升全員素質工程、人力資源開發上，要進一步對員工的創造力與創新精神進行發掘、培養，增強企業核心競爭力以適應金融市場多元化競爭格局和自身發展的需要。
一、培訓中存在的問題
(一)對培訓的盲目性
極少部分員工上崗前沒參加過培訓，主要透過老同志的“傳、幫、帶”熟悉業務流程，能辦理基本業務，對自己無職業規劃，不知自己哪方面應進一步強化培訓。
(二)培訓受益面窄
由於很多業務是由臨櫃的會計經辦，所以一般培訓時，信用社都是安排內勤員工參加學習。加之現在新系統，客戶經理無權辦理會計業務，導致培訓時，客戶經理難有機會培訓會計業務。
(三)新員工基本制度掌握匱乏
在調查中發現，自去年進入信用社的新員工中，被扣違規積分較多。這部分新員工雖經短暫的崗前培訓，但入門培訓時間短，內容有限，對基本的制度掌握不全面。
(四)培訓脫離實際，可操作性不強
由於有些培訓是理論居多，可操作性不強，加之培訓時間短，導致部分員工培訓後回到單位，因業務繁多，對培訓知識淡化或沒及時消化，棄之一旁，導致培訓效果不佳。
二、對培訓的有關建議
(一)加強心智培訓，轉變工作態度
培訓的主要目的是提高員工的綜合素質、增強工作的勝任力，從而也提高企業的核心競爭力和盈利能力。信用社在對於員工的培訓與引導，除了知識層面、技能層面的培訓外，更要注重員工對工作的態度的轉變。培訓員工養成系統思考的習慣，抓住問題的關鍵。“我如果做這工作，如何做到提高工作績效?”“如果換個角度來思維，是否還有更好的方法?”在這種“創新思維”的信念支援下，員工轉變工作態度，實現對自身工作能力的主動開發與不斷提升。從而自覺把聯社利益放在第一位，不斷的提高工作效率和執行力，形成獨特的企業文化。
(二)配套培訓，提高崗位勝任力
培訓必須與人力資源的各個模組相結合，如果員工的培訓與職位不符合，依然會出現“事倍功半”的情形。
“一將無能，累死千軍”，信用社的高階管理人員是信用社的靈魂，加強對信用社高階管理人員進行管理上的培訓，從提高受訓人員的認識水平，轉變經營理念，提高管理能力，拓寬工作視野上進行配套培訓，這對調動管理者的能動性、進取性、創造性起到決定性的作用。
在對員工的培訓上，針對老員工經過一段時間的培訓、學習、實踐之後形成了自己的“定式思維”，工作內容和環境的固定更強化了這種“軌道效應”。雖然經驗豐富，但時間長了就沒有新的想法，所以對工作時間較長的老員工要防止其職業倦怠期，側重充實新知識、提高專業能力等方面進行培訓;而新員工面對一個新的工作內容和環境，衝勁十足，但業務經驗和技能欠缺，所以對新員工培訓時應該涉及到本部發展狀況、機構設定、運作方式、市場競爭環境、規章制度、業務技能等教育，讓員工在進入信用社後，對本部的整體情況有一個大致的瞭解，從而調整自己對信用社的預期，同時確定個人在信用社的發展方向和目標，使員工更快地適應信用社的環境和自己的工作。
(三)收集培訓資訊和及時總結
在培訓流程中，建立嚴格的反饋機制必不可少。聯社在組織培訓之前，透過下發培訓相關內容的問卷，瞭解員工需要學習什麼，希望學習什麼，根據員工目前的學習需求，結合本部對員工適應信用社發展方向的要求，瞭解員工迫切需要掌握的知識、技能，提升員工參與學習的熱情，讓員工感到意見受到重視，實現對員工的.有效激勵。培訓時要緊密結合員工需求的實際情況，做到培訓有重點，學習內容有實用性、可操作性。防止單純的就理論講理論，脫離實際的傾向。同時培訓中，利用員工休息時間或在培訓課程結束時，要求員工填寫的反饋問卷，瞭解相關培訓時的難易、重點、進度等建議，並將員工的建議反饋給講師，以便講師更好地把握員工的現狀和需求。培訓後做一次總結，做好今後培訓工作的計劃、組織與實施。
(四)建立員工培訓檔案
給每一個參加培訓的員工增加一份培訓檔案，員工培訓結束後要進行考試,培訓情況和考核結果要進入個人培訓檔案，從而增強員工責任感、緊迫感和競爭意識。培訓檔案要詳細記錄員工的工作表現、考核的分數等相關指標，動態反映員工接受了培訓之後的成長過程。通過了解員工的培訓檔案為培訓員工的擬定個人職業規劃，即 “個人發展計劃”。開展 “職業發展階梯”的培訓。所有員工都能看到自己的崗位可以融入哪個地方、優勢是什麼以及哪些知識的儲備更適用自己的發展，同時聯社透過參考培訓檔案及其他資訊對員工進行崗位(職位)的調整。
員工培訓工作中存在的問題及建議7
邁進公司大門的那一刻，我對自己說，這裡是人生新的起點，是揚帆起航的開始，我堅信這一路會有風景，也會有風雨，而最終都將化為收穫和滿足，就像這半個月的崗前培訓一樣。
我們的崗前培訓共分為三部分：基礎知識培訓、青年成才系列培訓和素質拓展訓練。這11天的培訓讓我們走近中國電力工程顧問集團東北電力設計院有限公司這個大家庭，去認識和融入這座新中國誕生後成立的第一個電力勘察設計單位。
在前6天的基礎知識培訓中，人力資源部、財務部、黨群工作部、資訊檔案中心、系統規劃部、發電分公司、電網分公司和三標管理部等部門的領導以及公司總工程師、副總工程師、優秀員工代表為我們悉心講解了公司的組織機構和工作流程，分享了多年的工作經驗和心得體會，使我們對部門內部的工作內容、部門之間的相互配合有了初步的認識。其中，劉鋼總工程師對“質量”二字的內涵分析讓我記憶猶新：一組固有特性滿足要求的程度。這個初讀起來有些晦澀難懂的定義在劉總的解釋下變得越來越清晰明朗、發人深省，“質量”二字不僅要體現在工作中，也可以深入到生活裡，若我們將“追求質量”的精神發揚出去，必將受益終生。
接下來的3天是青年成才系列培訓，由杭州新睿智業有限公司的兩位培訓老師為我們講解了有關專案管理、溝通管理和情緒管理方面的經驗和方法。這是我人生中第一次比較正式的接觸管理課程，三天的學習不僅教給我們一些方法，更重要的是引起大家的思考：我們究竟如何透過更加科學合理的方式方法去處理好自己的工作、處理好人與人之間的關係以及善待自己的身心。
最後2天是素質拓展訓練，我們全體20xx屆入職員工來到了位於長雙公路的拓展訓練基地，這兩天的訓練生活於我而言充滿了刺激、感動和美好的正能量。我大抵是團隊中膽子最小的一個，“新人背摔”和“高空挑戰”這樣的專案對我而言無疑充滿了挑戰，“閃電隊”和“衝鋒隊”的夥伴們在完成任務的過程中中給予了我很多安慰、鼓勵和滿滿的安全感，讓我在工作之初就感受到了團隊的力量!可以說，第二次高空挑戰時，我是為我的團隊而戰!翻畢業牆的時候，很多同伴都忍不住默默的流淚，在這無聲的16分鐘裡，我們的團隊用付出、犧牲、默契和拼搏綻放著屬於“我們這一車皮人”的光彩，那淚水裡飽含著不忍、堅韌、努力向上、誓死完成目標的勇氣跟毅力。
崗前培訓結束了，不同的是，11天前，我們還彼此陌生、面含微笑，11天后，我們彼此相熟、談笑風生;我們懷揣著“追求卓越、突破自我”的精神，準備好為東北院公司健康工作三十五年!
員工培訓工作中存在的問題及建議8
為期近一個月的崗前培訓就要落下帷幕，在這段難忘的時光裡，我們度過了充實的每一天，逐漸從校園輕鬆的學習氛圍走入銀行緊張的工作環境，開始了自己的職場生涯。經過這次培訓，我對自己的工作崗位以及銀行的各項制度有了初步的認識和了解，從臨櫃操作技能到理論水平的掌握都有了長足進步。培訓中一些動人場景和感人片斷也給我留下了深刻印象。
首先讓我印象深刻的是：合行是一個溫暖的大家庭。
總行對這次培訓很重視，地點就設在16樓的會議室，受外界影響少，資源充足，設施完善，而且食宿安排周到貼心，使我們充分感受到了合行大家庭的溫暖。行裡的各位領導和業務尖子們親自給我們上課，都非常平易近人、耐心講授，沒有一絲架子。培訓的內容安排也非常全面和系統，從安全保衛到儀容儀表，從業務操作到科技知識，從電腦漢字輸入、表式輸入、傳票輸入到單指點鈔、多指點鈔、機器點鈔，對於剛走出校門的我來說，這些內容既陌生又感到新鮮，這次培訓也很好地彌補了我在銀行業務知識方面的不足，對合行業務有了一個感性的認識，這也是我進入合行大家庭的第一課。
其次讓我深受感動的是：師傅們的敬業精神。
在培訓期間，師傅們毫無保留地將自己的知識與經驗傾囊相授，將自己多年實踐積累的經驗和工作技巧，手把手地傳授給我們，對我們的問題都耐心解答。不但演示和解說正確的姿勢和方法，教會我們操作，還耐心地糾正每個學徒在練習中的錯誤，不厭其煩地回答我們的提問，使我們少走了很多彎路。師傅們這種對教學認真負責的態度，是他們敬業精神的具體體現，對此我深有感觸，讓我由衷的欽佩和感激。
還有就是團隊意識的培養。
行裡在培訓期間，舉辦的幾項活動，如登樓梯活動、通訊員培訓、新老員工籃球賽、業務技能比賽觀摩等，也讓我記憶猶新。其中印象最深刻的就是登樓梯活動，這對我們的體力和毅力是個很大的考驗。有些新員工由於平時缺少鍛鍊，爬了不到10層就已氣喘吁吁，出現了體力透支的情況。於是，我們互相鼓勵，大家心目中都有一個團隊意識，不因自己而拖了全隊的後腿，甚至有的雖然自己體力不支，但還是伸出手來拉一把更困難的夥伴。這一拉，傳遞的不僅是一份力量，更是一種信心，一種戰勝困難的信心。大家都堅信，堅持到底，就是勝利，憑著頑強的意志和永不言棄的精神，最終全員都到達終點。雖然我的最後成績並不理想，但我還是很滿足，因為我堅持到了最後，我戰勝了我自己。這類活動很好地促進了同事間的交流，增進了彼此間的友誼，加深了我們對合行企業文化的理解，更重要的是培養了我們的團隊意識。
一次短暫的培訓快結束了，我們就要到不同的崗位上開始全新的工作。感謝總行為我們創造了一次這麼好的學習機會，感謝老師們對我們的悉心輔導。俗話說：師傅領進門，修行靠自己。在今後的工作中，我將立足崗位、踏實工作、勤奮學習，幹一行、愛一行、專一行，把在學校學到的知識與實踐操作有機結合起來，以能者為師，努力做到學習虛心、工作盡心，爭取在較短的時間內，掌握各項業務技能，使自己成為一個複合型的人才，做一個有責任心、充滿自信的溫嶺合行新員工。
入職培訓對每一位新員工都有很重要的意義，對適應工作有很大幫助。
員工培訓工作中存在的問題及建議9
一、以往培訓存在的問題
1.對員工培訓的重視度不夠
培訓跟不上市場經濟的發展形勢是我國多數企業員工培訓工作的真實寫照。一些企業每年雖制訂了員工培訓計劃書面的條條框框，但到頭來根本就沒按原定計劃全部執行或是沒有執行。據有關資料統計顯示，我國企業在員工培訓經費的投入上普遍較低，許多企業培訓沒有發揮切實的作用，僅僅是流於形式。造成這種情況的原因主要是企業培訓觀念保守、培訓監督約束機制不健全等，其中企業高層領導的重視力度是關鍵因素。
2.培訓缺少變通與創新
企業肯花時間和精力來為員工培訓，最根本目的就是想透過員工自身職業技能、素養、品質等的提升，來建立一支協同作戰能力強、積極向上，且能高效穩定作業的團隊。然而，絕大多數企業進行的培訓都有一定的盲從性，毫無特色和創新性可談。如果一味地盲目跟風，企業將永遠戰勝不了競爭對手，到時候培訓就會變成：賠了時間和金錢，得到了教訓。
3.缺乏對員工培訓效果的科學評估
評估是為了更好地改進培訓方法及流程，而良好的培訓理念和課程設計可以確保培訓效果。儘管有些企業認識到了培訓效果評估的重要性，但由於人力資源部門角色轉換時間不長，所掌握的專業知識不足，導致培訓效果測評方法單一且內容不全面，評估也僅侷限在表層的感覺形式。
二、應對措施及改進建議
1.建立領導機制，提高對員工培訓工作的認識
在企業內部營造“尊重知識，尊重人才”的良好氛圍，加大培訓的宣傳力度。在培訓中建立領導支援機制。首先，領導要重視建立和完善企業培訓體系，包括組建企業的培訓領導小組、培訓管理機構等，對這些機構和人員要有明確的職責分工和考核辦法。其次，企業決策層要對企業的年度和中長期培訓進行規劃，對重要技術業務骨幹的培訓進行研究，儘可能地防止培訓內容與企業的實際脫節。最後，企業決策層要對培訓費用給予支援保證，其數額不能低於國家規定的比例，並根據實際需要把培訓費用列入企業預算，適當留有餘地。
2.實現新時期企業員工培訓工作的變通與創新
（1）觀念創新是做好員工培訓的前提。員工的勞動技能、思想觀念和行為方式都是長久以來形成的，不可能透過一兩次培訓就能徹底改變，需要長期的不斷培訓，才能見到實效。當今社會，沒有哪一種知識和技術是可以受用終身的，特別是科學技術高度發達的今天，新技術、新工藝日新月異。所以，企業不能輕視或放棄對高學歷科技人員和高技能操作人員的培訓，相反還要對其進行長期的、系統的培訓。
（2）培訓模式創新是做好企業員工培訓的根本途徑。員工培訓教學是相互交流的過程，在這個過程中，被培訓者處於決定性的地位，以人為本的觀念體現在培訓中就是要依靠被培訓者，激發被培訓者的學習興趣和學習的主動性。而提高學習興趣，發揮學習主動性，關鍵在於培訓內容符合實際，形式多樣化。具體應做到培訓思路創新、培訓內容創新、培訓方法創新、培訓手段創新、培訓制度創新，並建立一套與之相適應的管理制度，諸如培訓專案策劃制度、培訓專案主持人制度、工作協調製度、檢查考核制度等。
3.完善培訓評估的管理辦法
建議培訓評估應從以下三個方面著手：學員對整個培訓的意見和看法，透過培訓學員在返回工作崗位後的行為變化及實際操作能力的變化，培訓後一段時間內對培訓效果的測評報告。分析培訓效果具體應從定性分析和定量分析著手，定性分析主要是瞭解學員的學習效果、進行問卷調查和學員案例分析等，定量分析主要是用統計學、數學及經濟學方法對培訓效果的科學列表進行資料分析。
總之，豐富的人力資源是企業可持續發展、提高核心競爭力的根本，培訓是造就人力資源之泉，企業的前途透過對員工的培訓來保障，只有有了高素質人才，才能創造出奇蹟。因此，員工培訓對開發人力資源起著重要作用，透過培訓可以打造一支貼合企業戰略目標的員工隊伍，可以提升企業綜合競爭力。
員工培訓工作中存在的問題及建議10
一、企業職工教育培訓工作存在的問題
許多企業職工培訓工作在組織、投入、形式等方面均存在著一定的差距，培訓工作中泡沫現象比較突出，規劃性和實用性比較缺乏。具體表現在以下四個方面：
（一）、部分經營者觀念陳舊，對職工教育重視不夠
隨著市場經濟的建立，企業改革進一步深化，大部分企業領導只注重抓產品質量，抓市場競爭力，抓企業的管理，但他們卻沒有意識到，市場經濟的人力資本投資的重要性。一切競爭，就是人才的競爭，人才的競爭歸根到底訓是教育的競爭，就是知識更新的競爭。由於認識錯位，企業對培訓制度的制定，機構的建立完善，資金的投入都沒有得到有效的重視，職工培訓與經濟發展的速度相比普遍滯後。企業職工文化程度偏低，大中專生佔有比例少；工人中技師、高階技師比例更少；一專多能人才稀缺，已經嚴重阻礙了工廠的發展。從華達機械總廠目前的情況來看，全廠共有在崗職工4244人，其中大學本科以上學歷只有107人，工人技師只有7人，沒有一名高階技師。因此，企業職工培訓工作任重而道遠。
（二）、培訓模式和內容陳俗落套，使一些培訓流於形式，效果不好
1、培訓內容脫離企業生產和發展的實際
一些企業把企業培訓等同於一般的文化和政治學習，敷衍了事；或搞一些社會上流行的培訓，從表面上看，培訓開展得轟轟烈烈，其實收效甚微。不能適應現代企業生產經營工作對人才的要求。
2、培訓目標欠明確，規劃不具體
培訓工作是一項系統而全面的工作，然而部分國有企業職工培訓採取的措施往往與企業發展戰略相脫節，目標不明確，有的甚至沒有一個全面系統的中長期培訓規劃，盲目培訓，無效培訓。教師也臨時湊合，培訓時間一到就完事。
3、培訓管理不嚴
培訓工作組織機構不健全，職責不明，管理混亂。沒有建立全面具體的培訓檔案。致使培訓工作連續性不強，盲目安排，造成重複培訓，發展失衡和資金的極大浪費。
4、培訓與使用脫節，形成培訓與使用“兩張皮”
這是企業職工培訓長期得不到很好解決的一個“老大難”問題。主要表現為“三個脫節”，即“培訓與考核”，“考核與使用”，“使用與待遇”的脫節。形成企業培訓與勞動人事工作“兩張皮”的局面，導致職工學習不學習，培訓不培訓一個樣，持證的不一定上崗，上崗的不一定有證。培訓合格的不一定晉級，培訓不合格的不一定不晉級。這種狀況，必然挫傷廣大職工教與學的積極性，使企業職工培訓工作難以實現正常化、制度化。
（三）、受社會上某些不良風氣的影響，職工培訓泡沫成份增加
如果我們仔細觀察一下社會上花樣繁多的培訓，就不難發現：有文憑無水平，有證書無技能，有知識無能力，有人才無效益。這是一種教育培訓上的不正之風，也是一種培訓造假行為，產生這些現象的主要原因有：
1、某些學校或培訓機構出於經濟利益，為保證生源而放鬆入口關，馬馬虎虎考試即可“畢業”，企業管理部門也紛紛充當“好人”，造成畢業證書大大貶值。
2、近年來，以培訓考察之名興公費旅遊之風，將培訓班越辦越遠，從省內到省外，從國內到國外，名曰專家講課，接受國內外最新知識或理念，開闊視野，實際上大量的費用和時間用在觀光旅遊上。沒把企業有限的培訓經費放在刀刃上。
（四）、當前企業在職工培訓方面存在的三大困擾
1、資金缺乏的困擾
企業歷年來積累的問題和矛盾很多，負擔沉重，是造成職工培訓投入不足的重要原因。特別是在目前激烈的市場競爭環境下，企業又面臨改革改制的關鍵時候，即使想強化職工培訓，加大人力資源開發的力度，也無資金作保證，近幾年我廠職工教育經費使用比例還不到1%。儘管我國已規定企業職工培訓費必須佔職工工資總額的1.5%，但絕大多數企業沒有做到。而挪用職教經費，搶佔職教校舍，租賃設施進行創收的現象屢見不鮮。
2、自培人才流失的困擾
一方面是因為部分企業缺乏留住人的硬環境。有些企業化大力氣培養了人才，但這些企業與外資企業和一些效益好的企業相比，工資待遇術低，後勤服務沒有保障，造成企業自己培養的人才流失。還有些企業用人機制不健全，激勵機制不完善，人才的自身價值難以體現和滿足，任何事都是論資排輩。也是造成人才流失的一個重要原因。企業花大力氣培養教育職工，而職工在知識技能提高後一走了之，企業常為他人作嫁衣裳，等於為競爭對手培養了人才，這也是大大挫傷了辦培訓的積極性。
3、還有些企業目光短淺，因為擔心自己培養的人才流失，不願意花費財力物力來培養人才。還有些企業更是隻注重短缺效益，根本就從來沒有花費力氣去培養人才，對員工最基本的培訓都沒有做。
二、促進企業員工培訓工作發展的對策
面對培訓工作中存在的問題，我們應採取什麼具體措施使職工培訓走上有利於企業發展的軌道？
（一）、解放思想、轉變觀念是推動企業職工培訓的前提條件
過去因為存在著“重物質資源輕人力資源”的思想，過分強調物質資源在生產力中的作用，忽視了人力資源的能動作用，造成人力資源的極大浪費，阻礙了經濟的快速發展，因此，企業經營者必須轉變思想觀念，增強人力資源的開發意識。
樹立“人力資源是各種資源中最寶貴的第一資源”的觀念，增強人力資源開發意識。黨的十四大指出“科技進步、經濟繁榮和社會發展，從根本上取決於提高勞動者素質，培養大批人才。”我國人力資源數量多，質量低。這種人力資源量多質低的矛盾成為制約企業提高經濟效率的瓶頸。因此，我國國有企業必須強化職工培訓，培養大批人才，提高人力資源的整體素質，從根本上提高企業的經濟效益和競爭實力。
樹立“振興企業，教育為本”的觀念。企業在經營活動中，要想佔領市場，必須先有人才，也只有擁有一流的人才群和高素質的職工隊伍，才能造就一流的企業，而造就人才主要是企業職工培訓。很多企業為尋求發展，只考慮引進裝置，但先有先進裝置是不行的，重要的是必須提高使用裝置的員工素質，提高吸納國外先進技術和管理經驗的能力。在國際市場的激烈競爭中也有許多成功的經驗，有些國家和企業將職工培訓作為至勝法寶。企業之間的競爭就會“棋勝一籌”，在競爭中立於不敗之地。
樹立“培訓出效益，高投入才高產出”的觀念。企業經營者應高瞻遠矚、身體力行，在市場經濟條件下，企業經濟效益的提高，越來越依賴於企業技術的進步和職工隊伍整體素質的提高。發展經濟，高超的技術可以引進，先進的裝置也可以引進，但所需的大量技術工人是不可能引進的，而只能依靠大力發展職工教育培訓。這方面已被國內外無數的實踐所證明。如德國企業界把職工培訓作為企業經濟騰飛的秘密武器。企業把5%~10%的投資用於職工培訓。美國用於職工培訓的費用超過國家用於高等教育的費用。美國企業每年投入各類教育培訓經費達7000億美元。他們看準了人力投資是一本萬利的事。堅持育人為先，培養出了高素質的員工隊伍。所以才有高質量、高效率的產出。相比之下，我國職工每人每年的培訓費僅60元人民幣左右。因此，我們不能一味地強調企業負擔過重，而忽視職工培訓，必須在深化改革中不斷加強。
（二）、加強職工教育培訓法治化，堅持用法律手段來規範企業培訓行為，對企業職工教育培訓和管理由“人治”變“法治”。
首先，作為國有企業經營者必須帶頭學好法律，在企業中宣傳貫徹《勞動法》，《企業職工培訓規定》等法律法規。並根據本單位實際制訂相應的規章制度，從而將職工教育納入規範化、制度化的執行軌道。
其次，對參加由企業承擔培訓經費的學歷、脫產、半脫產培訓的職工，應簽訂培訓協議，提供保障作用。在《企業職工培訓規定》第十四條已提出明確的要求：“培訓合同應明確培訓目標、內容、形式、期限、雙方的權利和義務，以及違約責任。”培訓協議是企業與職工權利與義務的具體表現，它對提高培訓效果具有較好的保障作用。
第三是透過強化管理，以杜絕泡沫現象。泡沫培訓實際上是一種虛假培訓或低質量的無效培訓。要杜絕這種泡沫培訓，首先是用人單位在用人觀念上要注重知識和能力，以實績取人，而不能以“本本”作為衡量有知識有能力的唯一依據，其次要為人才的合理使用創造平等競爭條件，讓人才能力表現在實處。對社會上一些以學習培訓之名行旅遊這實的培訓，不要盲從。
（三）、改進培訓方法，注重培訓實效
目前職工培訓的傳統模式與市場經濟要求是不相適應的，不少培訓班流於形式，效果不好。因此必須積極探索，改進了培訓方法，才能使培訓效果和質量得到提高。要合理設定內容，注重聯絡實際。培訓的內容，不是由培訓部門主觀意斷，而是針對學員缺什麼，就補什麼，課程設定靈活。
過去的培訓班，通常採用“滿堂灌”的做法，學員是觀眾。實踐證明，這樣的效果很不理想。筆者所在聯通公司近兩年的培訓都採用了多種方法交替使用，全面出擊，較好地提高了教學質量。一是講課，即對重點、難點進行系統講解，二是請資深的教授做專題講座。三是作業，對每門培訓教材，我們都配備了相應的作業練習冊，要求學生完成，同時也要求教師及時批改。
企業職工培訓工作是現代企業管理中一項具有戰略性的基礎工作，它對於企業在市場經濟中生存和發展的影響是極其深遠的。我們知道，企業培訓是一項長期的系統工程，對國有企業來說是一個需要在體制改革中不斷深化認識和提高的過程，不可能一蹴而就。但只要能夠正視現存的問題，端正認識，將企業培訓納入科學的軌道上去，隨著改革的進一步深化，培訓工作一定會走上與企業需求相一致的健康道路。