二甲醫院績效工資及績效管理研究論文
摘要：醫療行業在成功借鑑企業的績效管理方法，在不斷的反覆設計、加以完善的基礎上，已經取得了很好的效益，成為我國現代醫院管理中不可或缺的重要管理手段。在醫療衛生體制改革的背景下，部分醫院在進行日常管理過程中出現了諸多績效工資、績效管理的問題。基於以上背景，本文針對我國二甲醫院績效工資、績效管理展開研究，分析二甲醫院績效考核遵循原則，闡述二甲醫院當前績效工資管理中存在的問題，並提出有效的解決策略。
關鍵詞：二甲醫院；績效工資；績效考核
科學、合理的績效工資與績效管理，可以有效激發員工的工作積極性、使醫院在日常運作的過程中更具規範性與合法性。而當前我國部分二甲醫院，雖然已經開展績效工資、績效管理多年，卻仍存在對績效認識不到位、難以量化績效考核指標的問題，甚至有部分醫院的績效考核缺乏公平性，嚴重製約了醫院的健康發展，因此，對醫院績效工資及績效管理措施開展深入研究，對促進二甲醫院健康發展有著重要意義。
一、二甲醫院績效考核遵循的原則
1.公平、公正、公開原則
二甲醫院在開展績效考核制度期間，應確保制度透明的原則，促使整個醫院從上到下所有人員對各種制度的考核要求、考核標準有明確的認知，在進行績效工資考核之前，要細分到每一個員工，對每一個員工的考核專案、考核標準、考核程式在醫院內部進行公示，同時自覺接受上級部門的監督，實現公平、公正、公開的績效考核。
2.客觀、簡便、易操作原則
開展績效考核期間，要求所有考核專案、考核標準在制定中具備客觀性，實事求是，並符合本院的發展要求、符合院內員工技術水平的標準，合理制定分級指標，以有效指引每一個員工逐步提升。同時，要求對關鍵指標進行簡單化的分解，使員工對指標易於執行，使考核專案滿足客觀、漸變、易操作原則。
二、二甲醫院績效管理中存在的問題
1.缺乏對績效管理的準確認知
當前我國部分二甲醫院領導，對績效管理缺乏準確的認知，簡單的認為績效管理是員工獎金的一種分配方案，而這種獎金式的績效考核，會直接導致二甲醫院內部各部門領導與員工都過分關注自身績效，一定程度造成部門績效與醫院的整體績效脫節，導致醫院績效管理流於形式，績效失去了原本的意義，無法起到激勵醫院員工持續改進工作的效果，績效管理、績效工資制淪為‘空談’，對醫院整體提升競爭力起不到任何作用。
2.績效指標難以量化
醫院與企業不同，企業在產品質量上都有著嚴格的技術標準和實物樣品，標準十分客觀，較為容易把握，而醫院屬於較為特殊的服務行業，其績效關係到醫療服務質量、患者滿意度、社會貢獻以及部門效益等等，目前醫院的績效專案缺乏統一的標準，在對許多指標評價期間，都需要醫院的服務物件，即患者參與其中，因此醫院在績效指標方面的制定上比較難以量化。
3.績效考核缺乏公平度
績效考核是遵循著“以人為本”的原則，然而正是人的作用，可能會對績效考核的結果造成巨大的影響，比如醫院內部人員之間關係錯複雜，經常有一些二甲醫院在績效考核的過程中，由於考核人員與被考核人員之間的關係不同，從而造成績效考核結果的'差異，若雙方關良好，則成績良好，反之則成績不理想，這種有失公充的考核，對於醫院整體績效提升來不僅沒有推動作用，甚至還會造成很大的發展阻礙。
4.考核結果缺乏與激勵機制的有效關聯
我國很多二甲醫院開展的績效考核，都是以獎金分配為依據存在，而沒有與對員工的激勵和人力資源管理進行有效結合，考核後結果不作為人事調整的依據，僅能決定員工的績效獎金的高低，這就造成了二甲醫院員工工作缺乏積極性，對自身的職業發展規劃不明確。
三、有效改善績效考核的策略
1.加強人員對績效管理認知程度
要讓績效工資、績效管理在二甲醫院內起到推動醫院整體績效提升的作用，首先就需讓醫院各級人員對績效考核具備高度的認知、理性的認識，隨後才能加以執行，改變以往獎金式績效考核，同時要定期開展績效制度的培訓，使員工明確各項績效考核制度的要求，並將績效考核與對員工的激勵進行有機結合，從而激發員工工作的積極性，讓員工將組織利益和自身利益進行捆綁。
2.利用KPI量化考核標準
績效考核制度成功實施，併發揮有效的作用，合理的考核指標是基礎因素之一，績效考核的指標一定要具備客觀性，而將考核指標量化，是最為直接的表述方式。針對醫院行業較為特殊，績效指標難以量化的問題，醫院可利用KPI關鍵績效指標（KPI:KeyPerformanceIndicator）進行績效考核標準的制定，將二甲醫院的戰略目標，分解為多個可操作性的工作目標，例如管病床人數、護理手術例數、等級護理、夜班護理、教學活動中的專題查房、護理帶教等等，並在制定績效考核標準期間充分考慮每個部門被考核人員不同的職責，從而對標準做出具體的調整。
3.圍繞績效考核制定嚴格的監督
二甲醫院開展績效考核是一個連續、長期的管理過程，如何保證績效考核的公平性、公正性、公開性，繼而提高醫院全體員工對績效考核的認可，是醫院管理者必須解決的問題。在開展績效考核的期間，應將考核充分融入二甲醫院的內部控制管理中，透過內部控制對考核的公平性加以約束，即由審計部門或是單獨設立的績效監管機構，對每一次的績效考核都實施嚴格的監督、監管，確保考核人員做到公平公正，堅決杜絕因人際關係造成考核成績失真的現象，一旦發現，必須對雙方當事人，即考核者與被考核者都進行嚴厲的處罰，明確績效考核的嚴肅性與醫院的重視程度，此舉不僅是對考核者負責，更是績效考核起到應有作用的重要舉措。同時，醫院還需要將所有部門、崗位的考核標準對公眾公開，進而使績效考核一直接受醫院員工的監督。
4.將考核與薪酬、晉升有效結合
（1）將績效考核與薪酬結合。在根據績效考核結果優劣對員工實施獎懲期間，應與員工的薪酬進行有效關聯，利用薪酬的高低來體現員工在工作中的優勢、不足、進步與退步，從而調動員工積極性和工作態度。
（2）將績效考核與員工職業發展結合。若想要透過績效考核調動員工作積極性，將自身利益與單位利益放在一個高度，就需要將績效考核與員工的職業生涯規劃進行關聯，即與員工的職位晉升關聯，人力資源需要進行人事制度上的改革，將績效考核結果與人員職位晉升結合，對降職、升職人事方案進行合理調整。結語：作為二甲醫院內部管理的重要組成部分，實施績效考核管理制度，對激發員工工作積極性和提升醫院整體績效十分重要，因此二甲醫院在對員工進行考核期間，要提高醫院內各層人員對績效考核的認知程度，利用KPI有效量化績效考核標準，對績效考核人與被考核人予以監督，確保績效考核的公平性，並將績效考核與員工的薪酬和晉升進行有效關聯，促使員工自覺改進自身工作，將自身利益與單位利益合二為一，從而形成團隊意識，推動二甲醫院整體績效提升。
參考文獻：
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