績效考核方案合集15篇
為了確保工作或事情有序地進行，時常需要預先開展方案准備工作，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那麼我們該怎麼去寫方案呢？下面是小編為大家收集的績效考核方案，僅供參考，大家一起來看看吧。
績效考核方案1
為推進我校教職工獎勵性績效工資分配的順利實施，進一步調動廣大教師工作的積極性、主動性和創造性，促進學校各項工作又好又快發展，根據上級有關檔案精神，結合我校實際，特制定本方案。
一、基本原則
1、堅持有利於調動教職工的工作積極性和創造性，有利於提高教育教學質量，有利於保持教職工隊伍穩定的原則。
2、堅持不勞不得、多勞多得、定崗定酬、優績優酬的原則。獎勵性績效工資以工作業績考核結果作為分配的主要依據。
3、堅持公開、公平、公正原則。公開獎勵性績效工資考核分配的全過程，切實做到公開、公平、公正。
4．堅持科學合理原則。學校教職工獎勵性績效考核工作分配方案力求科學合理，適當拉開檔次，適當向一線工作量大的教職工、教學業績突出的教職工和骨幹教職工傾斜。
二、實施範圍和時間
實施範圍：當年在職在編的教職工。
實施時間：從20xx年2月25日起實施。
三、考核內容及分值
1、教師績效考核基礎分為100分。其中，考勤10分、工作量20分、教育教學過程20分、教學業績50分。
2、非教學人員績效考核基礎分為100分。以職業道德、考勤、考評組及服務物件評議、考核工作效果及工作量為考核內容。
四、獎勵性績效工資總量
財政下撥年度獎勵性績效工資（即教職工績效工資的30%部分）。
五、獎勵性績效工資分配計算辦法
1、高考科目教師以年級為單位，教師個人績效工資=年級學期績效工資總額/年級教師總得分×教師個人得分；
2、非高考科目教師以非高考科目組為單位，教師個人績效工資=學期績效工資總額/教師總得分×教師個人得分；
3、非教學人員以非教學組為單位，非教學人員績效工資=學期績效工資總額/非教學人員總得分×非教學人員個人得分。
六、獎勵性績效工資發放形式
1、教師獎勵性績效工資按學期考核，每學期末依據考核結果造冊，直接劃撥到個人工資賬戶。
2．計分辦法
教學人員績效考核總分=考勤得分+工作量得分+教育教學過程得分+教學業績得分。非教學人員績效考核總分=職業道德得分+考勤得分+考評組及服務物件評議得分+工作業績得分。
3．教學人員的考勤由校務辦負責，考程、考績、考量由教務處、教研處和各年級組共同負責；非教學人員各考核專案由校務辦和總務處、教務處負責。各部門應每月把考核結果公示，並把定稿後的紙質稿由部門負責人簽字報校務辦彙總，同時發一份電子稿到郵箱。
七、績效工資考核內容
——教學人員考核內容
（一）考勤（10分）
每位教師應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得10分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底。
1、正課曠課每節扣1分，遲到、早退每節扣0。5分；早晚自習曠課每節扣0。5分、早退每節扣0。2分，遲到每節扣0。2分。
2、教職工大會每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
3、所有教師必須做好學校組織的各項考務工作，認真監考、閱卷、評分、錄分，若出現下列情況則要扣考核分：
（1）每缺席一次扣1分，每遲到一次扣考核分0。5分。
（2）教師在監考過程中被巡考人員發現場內有舞弊、夾帶等違紀行為的，每次扣0。5分。
（3）教師在收捲過程中發生試卷遺失或閱卷時營私舞弊，每次扣1分，。
（4）教師在監考時看書、看報、帶小孩、玩手機等；收卷時出現反放、倒序的，每發現一次扣0。5分。
4、不參加教研、備課組活動，經教研處認定，每缺席1次扣1分。
5、病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假3天以下不扣考核分，3天（含3天）以上每天扣考核分0。5分。
6、事假（不包括婚、喪、產假）每學期事假1—5節每節扣0。2分，6—10節每節扣0。5分，10節以上部分每節扣1分。
7、學校組織的公開課，按規定必須參加的，無故缺席一次扣0。5分，請假扣0。2分；發現弄虛作假者，加倍處罰。任何教師不得以任何理由拒絕其他任課教師聽課，否則，上課教師扣0。5分。
8、學校組織的相關活動，要求教師必須參加的，每缺席一次扣1分。
（二）工作量（20分）
1、教師月標準基本工作量=全校周正常正課總節數（總班級×周課時）×4/全校專任教師數。
2．教師個人月工作量＝教師正常周課時數×4。
3．計分辦法
（1）在績效考核中教師工作量按月計算，達到教師月標準基本工作量的記20分，超過或少於教師月標準基本工作量的每1個課時加（減）0。2分，包括教師事假請假沒上的課時數也相應核減。此項得分不封頂、不保底。
（2）教師學期工作量得分=工作量月得分總和/學期月數和。
（三）教育教學過程（20分）
主要考核教職工在日常工作中履行崗位職責的情況。考核專案包括教學常規10分、能5分、學生評教5分。
1、教學常規（10分）
採用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
2．能（5分）
（1）不按時上交材料每次扣0。5分，已交但不符合要求且未及時整改的每次扣0。2分。
（2）不認真履行崗位職責的，在平時的行政檢查或分管部門檢查，發現一次扣1分；如因工作失職或拖沓，對學校聲譽造成重大影響的，經校長辦公會認定扣3分。
（3）每學期按學校要求完成江西基礎教育資源網上傳資源稽核透過數2篇和下載5篇論文的工作任務，每少一篇扣0。2分。已上傳但一直未稽核，則每篇扣0。1分。
（4）嚴禁不備課上課，教案跟不上課堂的，少一課時扣0。5分。
3、學生評教（5分）
採用我校《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的此項得分。
（四）教學業績（50分）
由年級組負責考核。教師此項得分採用《高考科目教師考核方案》、《非高考科目教師考核方案》中的得分，按年級、組別第一名摺合為滿分50分，其餘教師得分為K×年級、組別教師個人得分，K =50／年級、組別最高得分。
——非教學人員考核內容
（一）德（10分）—————由各處室和年級組提供資料考評小組認定
1．不服從工作安排，有臨時任務（本職工作）拒不完成的一次扣3分。
2．工作不認真、馬虎了事，不按時保質完成工作的一次扣3分。
3．破壞學校形象的，視情節輕重一次扣1－5分。
4．在同事間破壞團結，挑撥離間、搬弄是非的一次扣2分。
5．故意破壞學校財產的，視情節輕重一次扣1－5分。
6．教職工亂停放車輛，一次扣0。1分。
（二）勤（基礎分50分）—————由校務辦、總務處負責
每位職工應該服從領導、服從分配、自覺遵守紀律，按時上下班，不溜崗，出滿勤得50分，若出現下列情況則要扣考核分，此項扣分不保底
1．教職工大會及集體活動每缺席一次扣1分，遲到、早退每次扣0。5分。
2．病假（不包括大病，住院病假）：全學期累計病假5天（雙休日、節假日除外）以下不扣分，6天（含6天）以上的部分（雙休日、節假日除外）每天扣0。2分。
3．事假（不包括婚、喪、產假，女職工人流和直系親屬大病的護理假；教職工新居喬遷喜慶及送子女上大學的請假；教職工參加函授或對口專業培訓、考試和職稱培訓的請假以及學校規定的其他公假）：每學期事假5天（雙休日、節假日除外）以下每天扣0。2分；6—8天部分每天扣0、4分；9天以上部分每天扣1分。
4．非教學人員上、下班實行簽到或打卡，缺勤一次扣2分，遲到一次扣0。5分。
5．涉及考勤方面扣分的部分，男滿50週歲、女滿45週歲減半扣分。
6、中途考勤查崗，發現不在崗的，經核實脫崗一次扣1分，中途查崗情況由各處室負責人負責提供，交由校務辦統計。
（三）評（20分）———————由校務辦和教務處組織
採用我校《非教學人員考核方案》中的此項得分。
（四）績（20分）———————由教務辦、總務處負責
1、考核內容分為：工作量10分，工作能力5分，工作成績5分。
（1）由綜合評定小組在每學期中期根據各崗位的工作強度實行定崗定量，按10、9、8、7、6分五檔評定等級分，並及時予以公示，經公示無異議後確定每位非教學人員的工作量得分。
（2）採用組內互評和綜合評定相結合的方式。非教學人員組內互評分佔40%，考核小組綜合評定分佔60%，為體現公平，所評分不能低於6分，低於6分無效。
（3）計分辦法：非教學人員績得分=工作量評定分+組內互評分×40%+綜合評定小組評議分×60%。
（4）組織實施：業績考核綜合評定小組成員由校領導、教務處、總務處正、副主任及有直管處室（校務辦、綜治辦、電教處、教研處等）的正職組成。對其中的工作量，各項評議在每學期末由校務辦和教務處負責。
八、有關問題的處理
1．有下列情況之一的，不享受相關時段的獎勵性績效工資。
（1）本學期未承擔任何教育教學工作和其它工作任務的（縣委組織部下文明確的退二線的校領導除外）；
（2）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到行政處分的；
2．有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按下列規定執行。
（1）無故連續曠工5天或累計曠工7天的，扣發該學期獎勵性績效工資；
（2）一個月內事假累計超過10天的，扣發當月績效工資，累計事假超過2個月的，停發學期績效工資；
（3）因病不能堅持正常工作，必須持縣級以上醫院診斷證明按請假審批許可權經批准後方可休假（急症及住院者，可先治療並及時補辦請假手續），一學期請病假3天以內的不扣考核分，3天以上7天以內的，按規定扣考核分發放績效工資。7天以上15天以內的的從第8天起每天扣考核分並從學期績效工資總額中按每天20元扣發，超過15天的扣發當月獎勵性績效工資，累計病假超過三個月（含三個月）的停發學期績效工資；
（4）因違反《教師法》、《中小學教師職業道德規範》等有關法律法規，學期內受到全縣通報批評的，其享受的獎勵性績效工資在該學期內不得超過本校教師獎勵性績效工資平均數額的50%，年度考核不合格人員按不超過本人50%績效工資發放；
（5）教職工婚喪假、產假在國家有關規定的時間之內的，其獎勵性績效工資不受影響，超過國家規定的時間一律按事假對待；
（6）身患惡性腫瘤等嚴重疾病，經縣教育局批准辦理請假手續住院治療的，治療期間績效工資財政下撥部分全額髮放，住院結束後繼續請假休息的，發放績效工資的70%；
3、有下列情況之一的，相關時段的獎勵性績效工資按財政下撥到個人部分全額髮放：
（1）根據工作需要，由組織派出學習，進行長期培訓的人員；
（2）教職工寒暑假期間。寒假按一個月計算，暑假按二個月計算；
（3）退居二線人員。
4、正校級領導的績效工資按全校教師的前10名的平均數發放，副校級領導的績效工資按所在年級、考核類別據實考核，若低於全校教師前15名的平均數，則按全校教師前15名的平均數發放。
5、該考核結果僅是教師個人績效工資發放的重要依據。
九、組織與監督
1、為認真做好教職工績效考核工作，學校成立教職工績效考核工作領導小組。組長：崔年紅；副組長：劉炎基、曾憲環；成員：其他校領導、各處室正職、若干教職工代表。
2．根據教育局指導意見制定出考評方案，考評方案必須在教職工代表大會上討論透過。如果執行時發現方案有明顯漏洞或顯示公允，則修正案仍然要透過上述過程透過。
3．實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉後，要在本校進行公示，公示期限為7天。對有意見的及時核實，考核有誤的，重新確定分值。考核分值偏低的，將考核結果及時反饋本人，並告知可在規定的時限內提出複核。
4、本實施方案由教職工代表大會討論通過後，報教育局稽核後下發實施。在實施績效工資考核過程中，如出現本方案中未涉及的情況，由我校針對具體情況提出具體的獎勵性績效工資考核和分配方案報領導小組討論透過執行。
5、若原定各類考核方案與本方案相沖突的，則原定方案作相應修改。
6、本實施方案解釋權屬會昌中學校長辦公會。
績效考核方案2
一、考核目的
1、作為晉級、解僱和調整崗位依據，著重在能力、能力發揮和工作表現上進行考核。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，並允許其申訴或解釋。
三、考核內容及方式
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核）。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑑定，員工對自己進行評價並寫出個人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績應與本人見面，將考核結果的優缺點告訴被評人，鼓勵其發揚優點、改正缺點、再創佳績。
六、員工績效考核說明
（一）填寫程式
1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級稽核後報行政部；
2、工作績效考核表每月28日由行政部發放到部門，由本人填寫經部門直接上級稽核後於次月2日前交至行政部；
3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；
4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，並在個人評價欄內給自己評分；
5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字說明原因。
（二）計分說明
1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分佔40分，階段工作類5項每項10分佔50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司採納，附加分10分；
其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所佔工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；
職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業規範。分別由財務部和行政部考評。）
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；
《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫後投入公司投票箱；
其中自我考評、員工互評、考評小組考評所佔綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，佔季度績效考核得分的60%；
綜合績效考核得分佔季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度績效工資內容
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
（1）績效考核獎由三部分組成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；
b、員工的第13個月月工資的四分之一；
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優秀的發放全額季度績效考核獎金；
考核為合格的只發a項和b項；
考核不合格者無季度績效考核獎金。
（2）績效季度獎金是總經理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發放。
（四）增減分類別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%；
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%；
3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。
4、季度內考核為合格的員工工，其季度內個別月份考評為優秀的，每評為優秀一次加績效工資2%，以此類推；
其季度內個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。
5、獎懲計分：
（1）季度內嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%；
（2）季度內警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。
績效考核方案3
一、總體設計思路
（一）考核目的
幫助部門建立一個有效的雙向溝通平臺，建立績效考核反饋機制，提高員工工作素質和個人績效。
（二）適用範圍
採購部及下屬各倉庫人員（備品備件庫、板材庫、長網車間原材料庫、圓網車間原材料庫）
（三）考核指標及考核週期
針對採購部的工作性質，將採購部的考核內容劃分為工作業績、工作態度、工作能力進行考核。
考核週期分佈表（見附表1）
（四）績效考核原則
1、公開原則：管理者向被管理者明確說明績效管理的標準、程式方法等，確保績效考核的透明度。
2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據，對被考評人的評價應避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則：在整個績效考核過程中，目標設立、過程督導、結果考評及提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
4、發展原則：透過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷髮展。
（五）績效獎發放標準
1、績效考核每月進行一次，如遇法定節假日，考核時間順延，必須與次月五號前評定結論，全額績效獎為300元
2、全年考評分數由每月考核平均值構成。
（六）、考核關係
由財務部及相關部門組成考評小組對採購部進行考核
二、考核內容設計
（一）工作業績指標（總分100分）
扣分細則
1、出勤考核：曠工一天扣除100分。
2、工作內容：
採購員和採購計劃員管理：
從採購及時率、採購物資質量合格率、採購成本控制、供應商資訊管理、發票管理、ERP資料錄入、工作能力、工作態度等方面進行考核。
備品備件倉庫管理：物品分類不清2分，錯發物品扣5-10分（視情節輕重）。
因物品發放延誤生產扣10分。
倉庫物品丟失未及時上報造成公司損失扣10-30分。
倉庫環境不整潔扣5分。
倉管擅自離崗扣5-10分。
所收、入物品（含退貨入庫）資料每發現一項錯誤扣除5分，短缺造成的損失另計。
所配、發物品每發現一項錯誤，扣除5分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除5分保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣2分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣2分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
外購板材倉庫管理：物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
長網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
圓網車間原材料倉庫管理：
物料擺放混亂一次扣5分。
物料標識不清一次扣5分。
物料無標識一次扣10分。
庫存數量即將達到安全庫存量時未及時預警扣除10分。
保持倉庫整潔無異物，每發現一次扣5分。
嚴禁腳踏或坐在物料上，每違反一次扣5分。
因倉管人員管理不善導致板材報廢扣20-30分。
因錯誤發放導致產品報廢視情節嚴重性一次扣20-30分。
同事之間要相互幫助，每發現一次不配合扣除5分。
要服從尊重部門領導，按時完成部門領導交付的其他工作任務，每出現一次不尊重或頂撞領導扣除5分。
加分細則：
1、切合公司現狀流程管理提出建議並採納的，視情況給予20-50分獎勵。
2、出勤：超勤30分/天
（二）工作態度指標（生產部門參與考核，總分100分）
指標分類：工作責任心、工作積極性、團隊意識、學習意識四項，每項分優良中差4級，分值分別為25、20、15、10分
（三）工作能力指標（考評小組考核，總分100分）
基本能力、協調能力、執行能力、學習能力、管理統籌能力各20分，優良中差4級，分值分別為20、15、10、5分。
三、考核實施
採購部人員的考核過程分為三個階段，構成完整的考核管理迴圈，這三個階段分別是計劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。
（一）計劃溝通階段
、考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。
2、考核者和被考核者明確考核期內的工作任務、工作重點，需要完成的目標。
（二）計劃實施階段
1、被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，完成工作目標。
2、考核者根據工作計劃，指導、監督、協調下屬員工的工作程序，並記錄重要工作表現。
（三）考核階段
考核階段分績效評估、績效稽核和結果反饋三個步驟。
1、績效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2、結果稽核
人力資源部負責對考核結果進行稽核，並負責處理考核評估過程中出現的爭議。
3、結果反饋
人力資源部負責將稽核後的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，並討論績效改進的方式和途徑。
四、績效結果運用
（一）績效面談
考核者對被考核者的工作績效進行總結，並根據被考核者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標
（二）績效結果運用
1、採購部人員工資與績效考核結果直接掛鉤，具體以下標準。
（1）採購部每月的績效考核工資是300元
（2）考核總分300分
（3）每分為1元，績效工資將以最後的考核得分為標準
（4）績效工資將和每月的基本工資一起發放。
2、培訓
年度績效考核得分在80分以上的人員，有資格享受公司安排的提升培訓；年度績效考核得分在60分以下的人員，必須參加由公司安排的適職培訓，培訓後不能勝任本工作者，給予降級或勸退處理。
績效考核方案4
一.績效考核的目的
1.不斷提高公司的經營管理水平，使公司保持可持續發展的動力，達到企業員工的雙贏工作。
2.加深員工瞭解自己的工作職責和工作目標
3.不斷提高員工的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4.建立以部門、班組長為單位的團結協作、工作嚴謹高效創優的團隊。
5.透過考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二.績效考核的原則
1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行。績效考核部是本制度執行的管理部。
（1）公司對員工的考核採用每4個月考核的方法。
（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行。績效部門負責不斷對制度修訂和完善。
3.百分制原則：公司對員工的考核採用百分制的方法。
4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所佔分值比例各為50%。
定量考核：
A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質量和數量，因經營所需隨時增加的工作。
B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門負責人安排的工作，工作業績。
定性考核：勞動紀律，團結協作，服務質量，盤點工作，知識考核，
三、考核內容及適用物件
1.考核內容指業績（定量）考核，業績考核週期為月度考核。
2.考核適用於正式員工（不含促銷員、導購員）。
3.新到職員工從次月參加業績考核，中途離職（自動離職或被辭退）工作未滿月者當月不參與考核。
4.內部調動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調入時間超過半月的工作單位業績為準，反之按調出單位當月業績為準。四、業績考核指標/權重比例/考核範圍/計算公式
1.參與業績考核部分工資比例：
①按參與考核員工崗位工資的10%進行考核（如員工的月工資為800元，其浮動工資為80元即800元×10%=80元；如領班的月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元×10%=150元；如經理的月工資為20xx元，其浮動工資為200元即20xx元×10%=200元）
2.業績考核部分的銷售、毛利、費用、營業外收入、商品損耗率以財務預算為依據定量考核。根據部門經營特性和崗位職責分工，詳細的業績考核指標、權重佔比、考核指標範
四、業績考核獎懲標準
1.綜合達成率為部門員工承擔的考核指標實際達成率*對應的權重比例相加之和。
2.業績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業績考核實際綜合達成率實施獎懲。
3.當月業績考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部於每月的20日下發各部門上月的業績考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），於25日前將部門意見彙總到人力資源部門，人資部門上報總經理或公司例會討論後下發最終獎罰結果並執行。
4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門未完成預算指標不參與獎勵。
5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰
6.獎勵：
綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動權重額的10%
獎勵舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A.生鮮部某組的A＝105%，
浮動工資獎懲比例＝105%-100%=5%
若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元.
B.其他人員的獎勵計算方法同上。
7.處罰:
綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動權重額的5%。處罰扣款最高不超過個人浮
動工資部分
處罰舉例說明：假設A為實際綜合達成率
A．生鮮部某組的A＝90%，
浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%
若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元
B.其他人員的處罰計算方法同上
績效考核方案5
為深化教育人事制度改革，推進義務教育學校績效工資制度順利實施，加強教師隊伍建設，促進教育事業科學發展，根據《江蘇省義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》（蘇教人〔20xx〕24號）、《x義務教育教職工績效考核工作指導意見》、《xx區義務教育學校教職工績效考核工作指導意見》精神，特制定x亭隆實驗小學績效考核方案：
一、指導思想
全面貫徹黨的教育方針，以促進學校科學發展為目標，以提高教師隊伍素質為核心，以促進教師教育工作績效為導向，著力構建符合教育教學規律和教師職業特點的導向明確、標準科學、體系完善的教師績效考核評價制度，促進全體教師為提升教育教學水平、實施素質教育、努力辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
二、考核原則
1、尊重規律，以人為本。尊重教育規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師教書育人工作的專業性、實踐性、長期性特點。
2、以德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行崗位職責、實施素質教育的實際表現和貢獻。
3、激勵先進，促進發展。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。
4、客觀公正，簡便易行。堅持實事求是，民主公開，科學合理，程式規範，講求實效，力戒繁瑣。
5、優質優酬，拉開差距。重視目標管理，向一線教師、骨幹教師重點傾斜。獎優罰劣、優質優酬，適度拉開收入分配差距。
三、考核物件
按國家規定執行事業單位崗位績效工資制度的學校正式工作人員，其中學校校長、書記由x區教育局負責績效考核和發放。
四、考核程式
1、學校績效考核工作成立以校長為組長的績效考核領導小組，副校長任副組長，組員由黨支部委員、工會主席、人事秘書、教導主任、總務主任組成。下設年級考核小組，由年級組長和兩名教研組長組成，年級組長任組長。學校績效考核領導小組負責制定本校教職工績效考核方案、審議批准年級考核小組考核結果、仲裁教工考核申訴。年級考核小組根據學校考核方案組織實施績效考核工作。教職工績效考核方案須經學校教代會透過，報錫山區教育局批准後實施。
2、績效工資的考核以年度為單位，做到定性和定量評價相結合、自評和他評相結合、形成性評價和階段性評價相結合。採用“每月考核、年度彙總”的方法分段進行。學校績效考核領導小組於每年7月30日和12月31日前負責完成對每位教職工的績效考核工作，計算出每位教職工的績效考核總得分。每次績效考核結果向全體教職工公示，時間不少於5個工作日。
3、績效考核結果要作為教職工績效工資分配的依據，發放績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規定的教育教學工作任務、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，可視情況減發其基礎性績效工資、班主任津貼（具體方法按x檔案執行）。減發部分從當年獎勵性績效工資或下一年基礎性績效工資中扣除。績效考核不合格，不發獎勵性績效工資。
4、績效考核結果要作為教職工崗位聘任、職務晉升、培養培訓、年度考核、表彰獎勵等工作的重要依據。績效考核等次為不合格者需參加轉崗培訓，經考核合格後方可上崗，培訓期間不享受獎勵性績效工資；績效考核不合格者，下年度不得申報職稱評審；績效考核等次連續兩年不合格者，按有關規定轉崗或解聘。
5、教職工對考核結果有不同意見，可以透過正常渠道向學校績效考核領導小組或學校主管部門申訴。申訴期間原定結果不變。如果績效考核違反規定程式、存在打擊報復行為等，影響考核結果的，應當重新考核，變更考核結果。
6、教職工因公執行支教、掛職鍛鍊或其他特殊任務，應參加所在單位績效考核或年度考核，由學校對考核結果予以確認。
五、考核方法
（一）基礎性績效工資考核發放辦法
學校對教工實行績效考核， 績效考核不滿總分60%為不合格。考核不合格者的基礎性績效工資按x錫山區人民政府辦公室轉發區人事局等部門關於區義務教育學校績效工資實施細則的通知檔案執行。
（二）獎勵性績效工資考核發放辦法
區級統籌的專案和標準：
1、正職校長（書記）的獎勵性績效工資實行全區統籌，標準為全區教師獎勵性績效工資平均數的2倍，正職書記為正職校長的90%，由區教育局考核後在年終一次性發放。
2、班主任補貼：按每月300元/班（全年10月）按實際班級數統籌於教育局按月發放。學校負責每月考核（考核辦法附後），考核結果在年終獎勵性績效工資中結算。
校級統籌發放：非正職校長（書記）、學校中層職貼，骨幹教師補貼、超工作量補貼、成果獎等合計提取校級統籌基金。
1、非正職校長（書記）獎勵性績效工資：
（1）副校長：副校長的獎勵性績效工資為正職校長的80%，由學校年終考核合格後一次性發放。有學術榮譽的副校長，經考核合格，按照錫山區教育局有關檔案規定執行。
（2）退任校長書記：退任正職校長、書記按學校現任副校長的平均數發放，退任副校長，按學校現任中層正職的平均數發放，由學校在年終考核合格後一次性發放。
2、中層職貼：
（1）中層正職經學校考核合格後發放職貼500元/月，全年12個月計算。
（2）中層副職經學校考核合格後發放職貼400元/月，全年12個月計算。
3、其他人員職貼：
（1）年級組長、幹事經學校考核合格後發放職貼350元/月，全年12個月計算。
（2）教研大組長經學校考核合格後發放職貼為200元/月；教研組長經學校考核合格後發放職貼為100元/月。均按全年10個月計算。
4、骨幹教師補貼：
（1）特級教師：經年度考核合格發放津貼600元/月，全年以10個月計算。
（2）x名師：經年度考核合格發放津貼500元/月，全年以10個月計算。
（3）x學科帶頭人：經年度考核合格發放津貼400元/月，全年以10個月計算。
（4）x教學能手、錫山區學科帶頭人：經年度考核合格發放津貼300元/月，全年以10個月計算。
（5）x教學新秀、錫山區教學能手：經年度考核合格發放津貼200元/月，全年以10個月計算。
（6）錫山區教學新秀：經年度考核合格發放津貼100元/月，全年以10個月計算。
（7）校級教學能手：經年度考核合格發放津貼50元/月，全年以10個月計算。
（8）校級教學新秀：經評選，一次性獎勵500元。
5、超工作量補貼：
（1）因工作必須，由學校安排的節假日值班、加班，學校實行超工作量補貼每人每日30元（不屬於加班工資）。
（2）因工作需要經教導處安排的代班主任、代課。代班主任每天10元/班（班主任代職費由原班主任補給，因公外出除外），代課5元/節。
（3）超學校核定工作量的發放超工作量補貼。（超工作量由教師申報，考核組認定）
6、教育教學成果獎：
為激勵教師積極投身教改實踐、不斷提高業務水平、紮實推進素質教育，學校設教育教學成果獎，給在專業研究、教改科研、指導學生方面取得成果的教師予以獎勵。所有成果獎都要透過教師本人在考核規定時間內申報，由考核組統一認定。
（1）綜合、條線表彰獎：
級別 綜合表彰 條線表彰 先進個人 先進集體成員 先進個人 先進集體成員
全國 500 300 400 200
省級 300 150 200 100
市級 200 100 100 50
區級 100 50 80 30
鎮級 80 30 50 20
校級 50 15 25 10
注：政府、條線已發獎金或獎品，學校不再另發。不足標準部分由學校補足。
（2）會課競賽獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 400 300 200 100
省級 300 200 100 80
市級 200 100 80 50
區級 100 80 50 30
片級 80 50 30 20
校級 50 30 20
◆教師在教育系統組織的技能大賽中獲獎的，與會課同樣獎勵。
◆在片級以上的專題教研活動（校際交流）中所上公開課參照相應二等獎兌現。
（3）競賽輔導獎：
級別 一等獎 二等獎 三等獎 優秀獎
全國 300 200 100 60
省級 200 100 80 50
市級 100 80 50 30
區級 80 50 30 20
片級 40 30 20 8
校級 8 5 3
◆比賽必須是教育單位舉辦的，學校校長室批准，職能部門組織參加的。
◆同一個參賽專案，層層參賽按最高級別計發輔導獎。
◆同一個參賽專案，可由輔導者選擇單項或團體計獎方式，取高分計發輔導獎。
◆團體獎翻倍，10人以上（含）群體參加的競賽輔導獎，翻倍數值以參賽總人數與10的倍數值論定。
◆多人指導的專案所獲輔導獎，獎金多人分成。
◆非現場比賽的，最高按區級獎勵額計算，具體由考核小組認定。
（4）科研論文獎：
級別 獲獎、交流 一等獎 二等獎 三等獎
全國 100 80 60
省級 80 60 40
市級 60 50 30
區級 40 30 20
◆必須在教育行政部門或各級教育學會系統組織的評比活動中獲獎、交流才能計發科研論文獎。
◆同一級別的設計、案例、課件獲獎，獲獎金額減半。
◆在正式教育刊物發表的論文、設計、案例（20xx字以上），獲獎金額按同一級別一等獎翻倍。
◆同一篇文章多刊發表或獲獎，只享受最高一次科研論文獎。
（5）課題結題獎
級別 課題組長 核心成員 一般成員
全國 400 200 100
省級 300 150 75
市級 200 100 50
區級 100 50 25
（6）教學質量均衡獎：
◆學年末語數英期終考試及格率達100%的，所任班級學科教師獎100元；
◆有明顯進步的學科教師獎100元；
◆班級語數英三門學科及格率達100%的班主任獎100元。
（7）突出貢獻獎：學校對一年中作出特殊貢獻者，設突出貢獻獎，獎金金額5000元以內，每年末由個人申報，經考核組認定發放。
（8）滿勤獎：全年無病事假、無遲到早退、無外出，享受滿勤獎。1—6月獎勵100元，7—12月獎勵100元。
7、工齡補貼：
工齡補貼每一年補貼40元。
8、教職工考核：考核物件為全體教職員工。
（1）教職工病事假：事假一天，不得考核獎100元；病假一天，不得考核獎60元，以此類推。病、事假兩天之內，能主動調上好課務的原則上減半扣發。教職工遲到、早退，每次不得考核獎30元。教職工每月可有一次不計入考核的外出假（每次不超過2小時，經級部主任同意，不影響正常教學秩序），當月超出的次數，每次不得考核獎30元。長病假按國家規定執行。
（2）學校工勤人員，考核合格享受教師考核獎的90%。
（3）有下列情形之一者績效考核等次確定為不合格，不合格者不得獎勵性績效工資：
◆無論以何種理由、何種方式不履行教育教學職責或全年無故曠工累計超過三天的；
◆歧視、侮辱、體罰或變相體罰學生，經查證屬實的；
◆品行不良、行為有悖社會公德和教師職業道德，有失教師形象的；
◆不能妥善和家長溝通，訓斥家長並對學校形象造成不良影響的或由於失職，給學校、師生造成損害，有不良影響的；
◆利用職務之便謀取私利，索取、收受家長財物，或擅自推銷教輔用書及其他物品，經查證屬實的；
◆開展有償家教或變相進行有償家教；或違反有關規定在社會力量辦學機構兼職，經查證屬實的；
◆以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學校利益的；
◆擅離崗位、翫忽職守，造成安全事故的；或發生安全事故，瞞報、緩報造成不良影響的。
（4）新教師的獎勵性績效工資的發放：見習期6個月以內不享受獎勵性績效工資，7——12個月減半發放，12個月考核定級後全額髮放。
學校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額，用於發放當年教職工的獎勵性績效工資。實行零餘額。
六、具體操作辦法
（一）學校按照區教育局核定的全校教職工獎勵性績效工資總額扣除區級統籌部分，扣除校級統籌部分，加上教職工病事假扣款部分，計算出餘額。
（二）將餘額除以全體教職工考核總分（不含校長、副校長）得出分值。
教工獎勵性績效工資＝分值×得分＋相對應校級統籌－缺勤數
（三）教育教學成果部分必須由教工填寫申報表，提供證書原件，經主管領導稽核證明後交考核組認定。競賽活動必須是教育主管單位舉辦的，學校組織參加的。
（四）在獎勵性績效工資分配中，副校長不得超過正職校長獎勵工資；中層幹部不得超過副校長的獎勵工資。
七、幾點說明
1、方案未盡事宜按x、錫山區兩級政府檔案和錫山區教育局有關檔案執行。
2、本方案經教代會透過，區教育局批准後20xx年7月1日起執行。
3、本方案的解釋權歸學校考核領導小組，如與上級政策法規相牴觸時作及時修改。
4、本方案和考核細則為同一部分，同時執行。
八、附件
（1）x亭隆實驗小學校級領導績效考核表
（2）x亭隆實驗小學中層幹部績效考核表
（3）x亭隆實驗小學年級組長績效考核表
（4）x亭隆實驗小學教研大組長、教研組長績效考核表
（5）x亭隆實驗小學骨幹教師考核方案、考核表
（6）x亭隆實驗小學教師績效考核表
（7）x亭隆實驗小學教師績效評分表
（8）x亭隆實驗小學班主任績效考核表
（9）x亭隆實驗小學班主任績效評分標準
（10）x亭隆實驗小學職工績效考核表
績效考核方案6
為深化醫院分配製度改革，建立以工作崗位性質、技術含量和風險程度、服務數量與質量等要素為主要依據，以服務效率、服務質量、群眾滿意度為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系,充分調動全院各級各類人員的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院部研究調整績效工資考核分配方案如下：
一、指導思想
透過進一步完善績效工資考核辦法，提高醫院的醫療服務質量和效率，提高醫院的社會效益;透過成本核算與控制，最佳化資源配置，促進增收節支，提高經濟效益；透過實行績效工資二次考核，促進相關工作；透過深化醫院分配製度改革，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的分配機制，充分調動各級各類人員的工作積極性和勞動創造性。
二、考核分配原則
1、實行院科兩級考核。
2、堅持按勞分配、績效優先、兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術、重實績、重責任、重貢獻，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。
3、績效工資分配不與藥品收入掛鉤、不與科室收入直接掛鉤。
三、考核單元
考核單元分為臨床（科室、診療組）、護理、醫技科室、門診科室、行政後勤科室等（含藥劑科、供應室、門診部及諮詢臺）五個系列。
四、考核內容
主要考核各考核單元的工作量、服務質量、服務效率、服務行為、成本效益以及根據不同時段工作考核重點調整確定的二次考核內容等指標。
（一）工作量的考核
醫療醫技科室主要考核診療人次或手術檯次、實際佔用床日（病床使用率）等；行政後勤科室履行崗位職責與完成相關工作任務情況等。
（二）服務質量的考核
主要考核各項服務質量指標達標率、各項報表資料的及時性、準確率等。
（三）服務效率的考核
主要考核醫療檔案書寫及時性、檢查報告單出具及時性、擇期手術及時性、傳染病和院
內感染報告及時性、藥佔比、三合理規範執行、出院病歷歸檔及時率、各項報表資料和考核結果出具的及時性、管理職能作用發揮（院部佈置的各項工作任務落實到位和完成的及時性、職能部門為基層科室服務的及時性）等。
（四）服務行為的考核
主要考核法律法規和院紀院規的遵守、物價政策的執行、廉潔行醫、各項便民惠民措施的落實情況、院級以上投訴、服務物件滿意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核單元的實際收支結餘、成本控制（可控支出）情況。
（六）二次考核內容
考核內容由院考核辦根據不同時段工作重點調整確定。
五、考核辦法
（一）實行雙百分考核
對工作量、服務效率、成本效益三項指標實行總分百分考核，工作量和服務效率佔50分，成本效益佔50分；同時對服務質量和服務行為以及績效工資二次考核規定的內容也實行總分百分考核。後百分考核總得分率作為前百分考核得分的折扣係數。各考核單元的實際考核得分為前百分考核實際得分乘以後百分考核總得分率。績效工資二次考核內容目前按有關檔案精神執行。
對工作量的考核，實行完成規定基本工作量的得滿分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低於基本工作量的70%不得分，超額完成的按比例加分；對成本效益的考核，實行完成規定基本收支結餘的得滿分，未完成規定基本收支結餘的倒扣分，超額完成的加分，低於規定基本工作量70%時的收支結餘為負分。
（二）實行院科二級考核
1、院考核辦負責對五個系列各
一、二級科室的考核
（1）對臨床科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室門急診人次或出院病人次或手術檯次、病床使用率、病床週轉次數等，考核實際工作量增減情況。
②服務質量考核指標：門診病歷和處方書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、出入院診斷符合率≥95%、手術前後診斷符合率≥90%、危重病人搶救成功率≥84%、差錯事故發生率0、無菌手術切口感染率≤0.5%、院內感染率≤8%、傳染病漏報率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%等，核心制度執行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：各種醫療檔案書寫及時率100%、擇期手術3日手術率≥85%、出院病歷歸檔及時率100%、成份輸血率≥90%、嚴格執行“三合理規範”、藥佔比達規定要求、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度和服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務物件滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各科室或診療組基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（2）對醫技科室的考核
①工作量考核指標：核定各科室基本檢查人次或檢查專案數等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：攝片甲級率≥40%、X線檢查陽性率≥50%、檢查報告單診斷合格率100%、報告資料準確率100%、室間質控達標、差錯事故發生率0、傳染病漏報率0，核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：檢查報告單出具及時規範、各項便民惠民措施及時落實到位等。 ④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務物件滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（3）對門診科室的考核
①工作量考核指標：核定門診各考核單元基本診療人次，考核實際服務量增減情況。 ②服務質量考核指標：醫療檔案書寫合格率100%、出院病歷甲級率100%、疾病診斷符合率≥95%、差錯事故發生率0、院內感染率≤8%和漏報率≤20%、傳染病漏報率0、核心制度執行率100%，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：應診準時、各項便民惠民措施及時落實到位等
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務物件滿意度≥90%
等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元基本收支結餘，考核實際收支結餘和可控成本的增減情況。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（4）對護理組的考核
①工作量考核指標：核定各護理考核單元人均病人實際佔用床日數等，考核實際服務量增減情況。
②服務質量考核指標：護理檔案書寫合格率≥90%、差錯事故發生率0、病區管理、消毒隔離合格分95分、常規器械消毒滅菌合格率100%、醫療垃圾分類與毀形率100%、整體護理合格分90分、基礎護理合格率100%、危重病人護理合格率≥90%、級別護理合格率≥85%、急救物品與器材完好率100%、褥瘡發生率0（特殊情況除外）、核心制度執行率100%等，考核實際達標率。
③服務效率考核指標：護理檔案書寫及時率100%、健康教育到位率100%、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度尤其是醫療核心制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”、私自收費等不正之風、院級以上投訴0、服務物件滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：參照各護理單元所在核算單元（診療組或科室）的成本效益指標進行考核。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
（5）對行政後勤科室的考核
①工作量考核指標：明確各崗位工作職責和工作任務等，考核履職和任務完成情況。 ②服務質量考核指標：差錯事故發生率0、各項報表資料準確率100%等，考核實際履職和任務完成情況。
③服務效率考核指標：堅決執行院部、黨委決議、決定併發揮職能作用、各項報表及時出具、服務工作及時到位、各項工作任務及時完成、各項便民惠民措施及時落實到位等。
④服務行為考核指標：嚴格遵守法律法規和醫院規章制度、服務規範、嚴格執行物價政策、無收受“紅包”、“回扣”等不正之風、院級以上投訴0、服務物件滿意度≥90%等。
⑤成本效益考核指標：核定各考核單元可控成本支出，考核實際支出增減。
⑥二次考核內容指標：根據院考核辦對不同時段工作重點調整確定的內容。
2、科室對各班組或個人的考核
各科室根據醫院考核方案的原則制定具體考核細則，考核到組或個人。細則報院考核辦稽核通過後執行。
六、績效工資的計算方法
1、各系列績效工資額=全院績效工資總額提取後的餘額×[系列工作人員數×系列分配係數/∑（各系列工作人員數×系列分配係數）]×系列調節係數。
2、各考核單元績效工資=（本系列績效工資額/本系列各考核單元考核總分）×考核單元實際考核分。
3、系列調節係數根據各系列各考核內容的考核得分情況確定。對考核單元人均考核分在100分以上的按高於100%的1/2調高係數，考核單元人均考核分在100分以下的按低於100%的1/2調低係數。
4、各考核單元根據其制定的考核細則考核後分配到個人。
七、有關要求
1、各科室須於次月2日前將當月考勤表報送院辦公室稽核統計，院辦公室將出勤情況及休假待遇意見於次月5日前送財務科執行。
2、物資、衛生材料等供應部門須於次月10日前將當月各核算單元耗材支出統計表送財務部核算小組。
3、各考核小組須於次月25日前將當月考核結果經考核小組組長稽核簽字後，報送院考核辦彙總；所有考核資料須交考核辦存檔。
4、考核辦於第三月5日前將各考核單元當月的績效工資考核分配表報送院長審批後交財務部發放。
5、各考核單元在考核分配表審批後5日內填報好本單元個人績效工資應發數，上報院考核辦稽核，由財務部根據院辦公室的通知扣除相應績效工資及個人所得稅後直接記入個人帳戶。
6、院考核小組將在充分徵求各科室、單元意見的基礎上，結合實際情況制定出具體的與本方案配套的考核細則，力求考核指標的公開、公平。
八、宏觀調控
在績效工資分配方案實施過程中，醫院將根據物價調整、裝置投入和維修等不確定影響因素，經集體研究，對有關考核指標和績效工資分配作適當宏觀調控，以力求公平、公正。
績效考核方案7
為提高收費崗位服務質量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和視窗工作的高效率，建立良好的院部視窗形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內容
1、洩露病人隱私者，一經發現扣款當事人30元。
2、未執行服務規範禮儀、用語的，發現一次扣發當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發現一次扣發當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發現一次扣發5元。
5、收費過程中當著病人面接聽私人電話或聊與工作無關的話題者，發現一次扣發10元。
6、辦公區平時應保持整潔乾淨，經抽查衛生不合格又未及時改正的，當班人員每人扣發10元。
7、病人資訊資料打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發現一次扣發5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績效獎金
1、遭投訴經查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務規範禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方並主動微笑服務。接待醫院內外人員的諮詢、交費時，應注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問有x零錢嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論後及時修訂和完善。
對於生產部門員工的績效考核工作，儘管很多企業都在積極推進和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業績考核制度、規定和辦法，然而在實際運作中，由於認識、理解和的差異，往往存在著諸多盲點和誤區：
(1)績效考核不能和班組自身特點相結合。
(2)績效考核內容設定不合理、不科學。
(3)不注重績效考核過程中的監督作用。
(4)勞動報酬和實際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業績評價與實際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績效考核沒有真正起到應有的激勵作用。
績效考核方案8
第一章 總則
第一條 為規範社群衛生服務機構管理，完善服務功能，充分調動工作人員積極性，提高服務質量和工作效率，體現社群衛生服務公益性質，切實使群眾受益，依據《中共中央 國務院關於深化醫藥衛生體制改革的意見》、《國務院關於印發醫藥衛生體制改革近期重點實施方案(20xx-2011年)》和《衛生部關於衛生事業單位實施績效考核的指導意見》，制定本辦法。
第二條 社群衛生服務機構績效考核是指衛生行政部門依據績效考核指標體系，運用科學適宜的方法，對社群衛生服務機構的執行管理、功能實現、服務模式和服務效果等進行客觀、公正的綜合評價。
第三條 本辦法考核物件為衛生行政部門登記註冊的社群衛生服務中心和社群衛生服務站。實行一體化管理的社群衛生服務中心和社群衛生服務站作為整體接受考核。
第四條 考核原則：
(一)科學、規範、有序。科學制訂社群衛生服務機構績效考核內容及標準，規範績效考核工作流程與方法，有序開展考核工作。
(二)公平、公正、公開。不同舉辦主體的社群衛生服務機構平等參與考核。統一考核內容、標準與方法，公開考核結果，接受社會監督。
(三)簡便、適宜、高效。簡化考核程式，將日常考核與年終考核相結合，採用適宜方法，提高工作效率。
(四)激勵、促進、有效。發揮考核作用，獎勵先進、改進不足，調動工作人員積極性，促進機構持續、健康發展，保證群眾受益。
第五條 地方各級衛生行政部門要加強對社群衛生工作領導，積極協調相關政府部門，完善和落實社群衛生服務相關政策，加強對社群衛生服務機構的監督管理，保障社群衛生服務機構正常運轉，為績效考核提供條件。
第二章 考核內容與方法
第六條 考核內容：
(一)機構管理，包括機構環境、人力資源管理、財務資產管理、藥品管理、文化建設、資訊管理和服務模式等。
(二)公共衛生服務，包括居民健康檔案管理、健康教育、預防接種，婦女、兒童和老年人健康管理，高血壓、2型糖尿病和重性精神疾病患者管理，傳染病和突發公共衛生事件報告和處理、衛生監督協管，計劃生育技術指導等。
(三)基本醫療服務，包括醫療工作效率、醫療質量、合理用藥、醫療費用、康復服務等。
(四)中醫藥服務，包括中醫治未病、中醫醫療服務。
(五)滿意度，包括服務物件和衛生技術人員滿意度。
第七條 考核指標體系：
(一)遵循科學性、重要性和可獲得性原則制訂績效考核指標體系。
(二)考核指標分為一級指標、二級指標和三級指標，明確考核指標內容、權重、標準以及評分辦法。
(三)地方衛生行政部門可對指標體系進行適當調整，並根據當地實際情況確定指標標準及評分辦法。
(四)社群衛生服務站的考核指標體系由地方衛生行政部門根據當地實際情況進行調整。
第八條 考核方式方法：
採取日常考核與年終考核相結合、定性考核與定量考核相結合、內部考核與外部考核相結合、綜合考核與專業考核相結合方式，透過現場檢視、資料查閱、現場訪談與問卷調查等方法進行考核。
第三章 組織實施
第九條 考核主體：
(一)區(市、縣)級衛生行政部門會同有關部門組織本轄區所有社群衛生服務機構的績效考核。
(二)設區的市級衛生行政部門對區(市、縣)考核結果抽取一定比例進行復核或組織統一考核。
(三)衛生部和國家中醫藥管理局、省級衛生行政部門和中醫藥管理部門對社群衛生服務機構績效考核工作進行督導檢查。
第十條 考核組織：
(一)設區的市、區(市、縣)級衛生行政部門應當成立社群衛生服務機構績效考核領導小組，負責績效考核工作的領導與組織協調。
(二)成立績效考核工作組，成員可由政府相關部門、醫療衛生機構、專業公共衛生機構、行業組織及社群居民代表等組成。
(三)鼓勵有條件的地區委託第三方開展社群衛生服務機構績效考核。
(四)原則上考核週期為一年。
第十一條 考核程式：
(一)組織準備。確定考核實施機構和考核人員，明確考核程式和工作安排。如委託第三方實施考核，應當簽訂相關協議。
(二)具體實施。制訂考核方案，考核工作組根據方案對社群衛生服務機構進行考核，並將考核結果上報績效考核領導小組。
(三)公示公佈。績效考核領導小組將考核結果以適當形式公示公佈。
(四)溝通反饋。領導小組對被考核機構取得的成績和存在的問題進行反饋，提出改進建議。
第十二條 考核工作要求：
(一)衛生行政部門要保證績效考核工作經費，用於績效考核組織與實施。
(二)建立績效考核制度。制訂本地社群衛生服務機構績效考核辦法，明確考核主體、考核內容和標準、考核程式和方法以及考核結果應用，完善績效考核結果反饋機制。
(三)建立績效考核責任制，明確考核相關人員職責和紀律要求，考核過程中儘可能不影響被考核機構業務的正常開展。
(四)被考核機構確保提供資訊真實、準確，積極配合績效考核工作。
第四章 結果應用
第十三條 績效考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次，各地根據實際情況自行確定各個等級的績效分值。考核結果作為社群衛生服務機構資金撥付和負責人聘任的重要依據。對考核成績優秀的社群衛生服務機構予以表彰或獎勵;對考核成績不合格的要求限期整改，整改後仍不合格的給予警告直至取消機構資格。
第十四條 社群衛生服務機構應當結合本辦法建立和完善內部績效考核制度，根據不同崗位職責和要求對工作人員實施分類考核，將考核結果作為工作人員績效工資及人員聘用的重要依據。
第十五條 根據考核結果，總結推廣先進經驗，整改存在問題，調整考核指標體系，完善和規範日常管理，提高機構服務質量和效率。
第五章 附則
第十六條 本辦法由衛生部負責解釋。
第十七條 地方各級衛生行政部門根據本辦法制訂本地區社群衛生服務機構績效考核具體實施方案。
第十八條 本辦法自發布之日後30日起施行。
績效考核方案9
一、被考核人員
財務部經理、主管、會計人員
二、考核責任人：
財務部經理的考核人為財務總監
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
三、考核方法：
1、所有人員均採取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：採用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導複評打分的方法。
四、考核時間：
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於下月5前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理稽核後，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應於每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導於12月30日前完成上級評價並交人事行政部彙總，經總經理稽核後，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
五、考核內容：
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當的本職工作、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由ISO規定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核佔總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗效能力進行測評。基本要素包括擔當職務所需要的理解力、創造力、指導和監督能力等經驗效能力以及從工作中表現出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的工作責任感、工作勤惰、協作精神以及個人修養等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現出的紀律性以及其他工作要求等進行測評。基本要素包括遵紀守律、儀表儀容、環境衛生以及接聽電話語言規範等。
說明：2-4項考核佔總考核分數的30%
六、考核等級：
1、A級（優秀級）95-100分工作成績優異，有創新性成果。
2、B級（良好級）80-94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、C級（合格級）65-79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、D級（較差級）60-64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、E級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
七、考核紀律：
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發現將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
績效考核方案10
第一條為進一步提高公司員工的工作質量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和範圍：
一、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效；瞭解、評估員工工作態度與能力；促進員工改進和提高工作績效；考核結果作為員工職業培訓與員工職業發展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績效考核的範圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導、服務和監督。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強對公司公司員工績效考核工作的領導，公司成立公司員工績效考核工作領導小組，由總經理、行政辦公室組成公司績效考核領導小組，行政辦公室負責績效管理領導小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內容
第六條對部門負責人和員工的考核內容主要包括：工作績效、工作能力、工作態度、工作責任心等方面，具體考核標準見《xx》和《xx》。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進行一次。
第x條部門負責人：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、其他部門經理考核權重xx%、同一單位所有員工考核權重xx%，統計彙總考評得分。
第九條一般員工：按照總經理考核權重xx%、分管領導考核權重xx%、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%、本部門員工考核權重xx%，統計彙總考評得分。
第十條考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一週公佈。
第十一條任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一週內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴後一週內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第五章績效考核結果運用
第十二條員工的考核結果根據考核得分排名，實行強制分佈，劃分為A、B、C三檔，比例分別為xx%、xx%、xx%。
第十三條績效考核結束x個工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績效考核領導小組。經績效考核領導小組核准後，形成檔案下發。
第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結果進行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優缺點、工作績效改進計劃、培訓計劃等進行。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。
一、無正當理由，不服從工作安排的；
二、由於工作不負責，致使工作失誤，給企業造成損失的；
三、工作態度不好，服務意識差，基層投訴頻繁的。
第xx條根據員工的績效考核等級結果補發相應的績效工資，公司績效工資的提取按機關員工xx%，專案部員工xx%。每年分兩次統一按績效工資發放。考核為A檔，績效工資上調xx%，考核為B檔，績效工資不變，考核為C檔，績效工資下調xx%，考核為D檔不再補發績效薪。
第十九條連續兩次考核為A等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔物件。連續三次績效考核結果為C等的部門負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
績效考核方案11
為充分調動員工工作積極性，完成總行下達的xx年存款任務，結合同業市場競爭形勢，本著“公開、透明、按勞取酬”的原則，結合我行工作實際，制定本辦法。
一、組織領導
成立由行長、副行長及各部門、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績效考核領導小組(以下簡稱領導小組)，負責xx分行績效考核工作。領導小組成員如下：
組長：行長
副組長：副行長
成員：各部室、各支行(含籌)主要負責人
領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合部，負責績效的提取、考核與發放。
其他部門相關配合工作，風險管理部負責績效發放方案的審查。
二、考核物件
分行全體人員
三、考核範圍
績效考核分業績考核和職責考核。
績效考核=業績考核+職責考核
業務部門業績考核與職責考核考核佔比權重為7:3，職能部門業績考核與職責考核考核佔比權重為3:7。
業務部門為營業部、業務部、兗州，職能部門為風險部、綜合部。
為激勵創新，獎勵為分行發展做出突出貢獻的員工，分行將設立特殊貢獻基金，用於對為分行發展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。
四、考核
業績考核含存款業務、機構客戶、個人業務、電子銀行業務、特約商戶業務、市場業務、國際業務、小微貸款業務。(4部室負責人按照績效考核係數提取績效，按照已發的業績考核費用多退少補)
績效考核方案12
一、考核目的：提高工作效率、提升賓客滿意度
二、考核範圍：總檯主管、大堂副理、總檯領班、總檯接待、商務中心、總機、禮賓員
三、考核週期：
1.考核週期為每個自然月;
2.每月5日前完成對上月考核物件的考核並簽訂當月考核指標;
3.考核結果5日前交部門總監。
四、考核實施：
1.主管級考核：考核人、考核物件、考核方式、考核內容、考核應用
1.1考核人：前廳部總監
1.2考核物件：大堂副理、總檯主管
1.3考核方式：
以每個自然月為考核週期;每月5日前完成對上月考核物件的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前彙總完畢。
1.4考核內容：
1.4.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以值班總經理檢查和部門總監日常檢查為準。
1.4.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
1.4.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成98%為滿分，完成90%-95%扣除分值5%，低於90%此項分值為0。
1.4.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;無衛生不合格專案,出現一例不合格專案扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
1.4.5區域設施社裝置維修及保養情況;
督導所有設施裝置定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施裝置保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
1.4.6對客提供優質化服務情況;
督導員工為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
1.5考核應用：
在每個自然月的考核週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
2.領班級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用;
2.1考核人：總檯主管主管;
2.2考核方式：
以每個自然月為考核週期;每月5日前完成對上月考核物件的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
2.3考核內容：
2.3.1禮貌禮節規範、儀容儀表規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工手冊，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
2.3.2當班員工違紀情況、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
2.3.3每日工作完成情況;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0。
2.3.4區域房間及公區衛生狀況及衛生大檢查情況;
無衛生不合格專案,出現一例不合格專案扣除分值2%，出現10例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常檢查為準。
2.3.5區域設施社裝置維修及保養情況;
所有設施裝置定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施裝置保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
2.3.6對客提供優質化服務情況;
為入住兩天以上的團隊、散客提供一件以上優質服務案例，月底統計收到15封賓客意見表為滿分，少一封扣分值2%，低於完成率85%的此項分值為0，
2.4考核應用：
在每個自然月的考核週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
3.員工級考核：考核人、考核方式、考核內容、考核應用。
3.1考核人：總檯接待領班。
3.2考核方式：
以每個自然月為考核週期;每月5日前完成對上月考核物件的考核並簽訂當月考核指標;考核結果5日前交部門總監處。
3.3考核內容：
3.3.1儀容儀表規範、禮貌禮節規範;
出現一次因禮貌禮節、儀容儀表的違紀扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據員工守則，以大堂副理處罰和平日工作表現為準。
3.3.2違紀、考勤;
當值期間無違紀員工，無遲到、早退和曠工;出現一例違紀員工扣除分值2%，出現三次此項分值為0，以大堂副理處罰和部門內部處罰為準。
3.3.3每日工作完成情況、執行力;
根據每日的工作完成情況，月底統計完成95%為滿分，完成85%-90%扣除分值5%，低於85%此項分值為0
3.3.4區域房間及公區衛生狀況;
無衛生不合格專案,出現一例不合格專案扣除分值1%，出現5例此項分值為0，以衛生綜合檢查和日常衛生檢查為準。
3.3.5設施社裝置保養情況;
部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，所有設施裝置定期進行保養，部門定期檢查，出現一次未保養的扣除此項分值5%,出現三次此項分值為0，每月對實施裝置保養不能低於三次保養，分別分別每月10號、20號、30號檢查，二月份28號檢查。
3.3.6崗位職責;
出現一例違紀員工扣除分值2%，出現2次此項分值為0，根據前廳部員工崗位職責，以大堂副理檢查和日常部門檢查為準。
4.考核應用：
在每個自然月的考核週期中，得分96---100分以上的，獎勵現金20元(暫定)，得分90-95分的，獎勵現金10元，得分80-89分的，處罰現金10元，得分70-79分及低於70分的，處罰現金30元。
五、考核結果：
1.主管級：連續兩個月在90分以下，則罰款50元，連續三個月90分以下，罰款100元，以此類推;連續連個月95分以上的獎勵50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀管理人員評選。
2.領班級：連續兩個月在85分以下，則罰款50元，連續三個月85分以下，罰款100元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源辦公室參與優秀員工評選。
2.員工級：連續兩個月在85分以下，則罰款30元，連續三個月85分以下，罰款50元，以此類推;連續兩個月95分以上的獎勵現金50元，連續三個月95分以上的獎勵現金100元，並且部門將上報總辦-人力資源部參與優秀員工評選。
酒店績效考核的方法
一、總則
(一)為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，特制定本方案。
(二)本績效考核方案適合酒店各部門。
二、考核目的
績效考核成績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終獎發放的依據。
三、考核原則
為充分發揮績效考核對公司各階段工作的經營管理狀況的診斷作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核遵循以下原則：公開公平原則。考評內容、考核標準、評分細則、考評程式和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內部形成良性競爭的機制。
四、考核內容與方式
(一)考核期：以月份為期限，具體時間段為：上月21日至本月20日。
(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標績效獎金，後勤部門按照一定比例提取獎金。
(三)考核內容：
1、部門考核方式：綜合評估的方式。
五、考核程式與方法
(一)各績效考評人的組成：由部門第一負責人、執行總經理、總經理組成。
(二)各考評人的職責：負責對考評物件進行評分。
(三)評分規則：
1、各部門總分為100分。
2、各考評人根據附表(一)進行綜合評分，最後取平均分。
3、部門獎金計算方式：部門獎金=綜合得分/100_獎金。
4、總經辦於每月21日將綜合評估表下發到各部門及評分人，各部門於每月24日之前完成綜合評估並上交於總經辦，總經辦於每月25日之前完成綜合評估彙總，於26日交於財務部。
(四)綜合得分95分(含95分)以上，視為100分。
六、資料的.整理與存檔
每月考評結束後，總經辦對所有資料進行整理存檔。
績效考核的特點
1、明確一致且令人鼓舞的戰略
正確和清晰的思路能讓員工朝一致和正確的方向前進，志向高遠的戰略能讓員工非常清楚地感受企業宏大的發展方向和目標，能最大限度地調動和鼓舞員工的鬥志和士氣，也能讓員工有一致努力的方向和歸屬感。
2、進取性強又可衡量的目標
大多數企業都會制定兩套目標，一套是必須要達到的基本目標，一套是要經過努力才能達到的挑戰性目標。目標制訂得太高和太低都沒什麼意義：目標太高會讓人望塵莫及產生畏懼感，太低又會讓人輕鬆懈怠無所追求。
3、與目標相協調一致的組織結構
為有效達成組織的目標，需要建立一個與目標相協調一致的組織結構。不同的戰略需要不同的組織結構。對同一個戰略來講，不同的組織結構對該戰略的滿足度是不同的，對戰略目標實現過程的影響也不同。比如，職能式的組織結構就很難滿足多元化和國際化發展的戰略目標，而矩陣式的組織結構就比較容易配合該戰略目標的實現。因此當企業的戰略目標確定後，應建立一個與戰略和目標協調一致的組織結構。
4、透明而有效的績效溝通和績效評價
基於績效溝通基礎之上的績效評價是績效管理的核心環節，是透過崗位管理人員或崗位關聯人員與該崗位員工之間有效的雙向或多向溝通，依據考核標準和實際工作完成情況的相關資料，在分析和判斷基礎上形成考核成績，並將績效成績反饋給員工的一種工作制度。
績效溝通是績效管理的重要環節，績效溝通的主要目的在與改善及增強考核者與被考核者之間的關係;分析、確認、顯示被考核者的強項與弱點，幫助被考核者善用強項與弱點;明晰被考核者發展及訓練的需要，以便日後更加出色有效地完成工作;反映被考核者現階段的工作表現，為被考核者訂立下階段的目標，作為日後工作表現的標準。
酒店前臺績效考核細則
考評細則
考評內容
得分
工作任務及要求的完成情況
無正當理由，未按時完成月度工作任務扣3分/項，未完成臨時性任務或未達到工作要求的扣2分/次(分管領導對部門存在不足提出改進意見，指導其加強薄弱環節，完善工作狀態)
經濟指標
未完成營業收入、利潤指標每缺少_ %扣1分，超過_ %扣4分;菜餚毛利率偏離1個百分點扣1分，超過2個百分點屬嚴重偏離扣5分;節能降耗指標未達到規定扣2分
部門負責人行為準則及員工評議
參加酒店例會、活動遲到扣1分/次，未請假未到扣2分/次，每月請假超過2次扣1分/次;不隨手關燈、關門，不注意節能扣1分/次;著裝不整潔規範、抽遊煙、上班遲到、聊天等扣2分/次;吵架或不遵守規章制度扣3分/次;開會時接打手機或有振鈴扣1分/次;不按規定時間上交報告、計劃、總結等材料扣1分/次，影響到酒店工作進度的扣5分/次(質檢部每月組織針對性檢查)下級員工對部門負責人的評議滿分為5分;與其它兄弟部門之間的協調配合情況，根據兄弟部門對本部門的評價打分，在10分內扣分(此項測評不定期舉行)。注：員工綜合考評評分標準為：滿分5分。均分在425分以上，不扣分;均分在400 — 424分，扣0.5分;均分在375 — 399分，扣1.5分;均分在350 — 374分，扣2.5分;均分在300 — 351分，扣3.5分;均分在299分以下，扣5分。
部門培訓情況
未制定培訓計劃扣3分/次，未按照計劃執行扣2分/次，培訓中有聊天、打盹等現象扣1分/次，部門人員培訓出勤率低於80%扣1分/次，抽查員工掌握知識合格率低於75%扣1分/次，經培訓仍重複出現問題扣2分/次，培訓內容欠缺扣1分/次，未按上級要求及時更改培訓計劃扣3分/次。
部門考核管理情況
檢查員工在部門的考核管理下，遵章守紀、儀容儀表、禮貌禮節、部門衛生等是否達到酒店要求。各部門對管理人員和員工的考核記錄要保留齊全，在年底作為評比獎勵、淘汰調整的重要依據。每有一次賓客投訴或酒店質檢記錄，對前臺運轉部門扣0.5分，後臺部門扣1分。對前臺服務部門，在每月的投訴及質檢記錄超過規定數量的情況下扣分(規定數量：新新酒樓、客房部、前廳營銷部2條/月，咖啡屋、安全部1條/月);做好上傳下達和對員工的教育宣傳工作，不能將酒店或部門的有關制度、規定、通知、解釋等及時準確的通知全體員工的一次扣1分。有越級上訪、打架、吵嘴、小團體等不團結現象，每發生一次扣1分。部門的考核制度與記錄不夠完善齊全的扣2分，落實和執行效果不佳扣2分。檢查部門對員工績效考核情況，未按要求進行全員考核扣10分，考核走形式未起到應有作用或不公正、公平扣5分。
績效考核方案13
績效考核設計原則
考核的目的
績效考核的目的是規範員工行為,同時激勵員工、將員工行為引向企業的總
體目標, 在企業內部保持競爭機制,透過優勝劣汰,保持企業的競爭優勢。
考核內容
內容應聯絡到客戶滿意程度及對松川的價值創造；透過與工作及權力範圍
的聯絡以增加員工的積極性
考核指標
考核指標應是明確、具體、有挑戰性同時又是現實可行的，並且要切合公
司的戰略目標、綜合平衡短期目標與長期目標的關係。
考核方法
考核必須公平、操作性強，應由最瞭解業務的經理（或主管）負責，也須
由高層領導定期參與。
績效考核方案14
第一章總則
第1條目的
1、客觀公正評價員工的工作業績，工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升公司的整體執行效率和經濟效益。
2、為員工的薪酬決策丶培訓規劃丶職位晉升丶崗位輪換等人力資源管理工作提供依據。
第2條適用物件
本制度適用於公司電商部門所有員工，但考核期內未到崗累計超過20天(包括請假及其他原因缺崗)的員工，不參與當期考核。
第二章績效考核內容
第3條工作業績
工作業績主要是從月銷售額和對上級主管安排的工作完成情況等多個維度來表現。
第4條工作能力
根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合因素來評價其工作技能和水平，如知識掌握程度丶團隊協作能力丶任務執行能力丶個人學習能力丶創新能力等。
第5條工作態度
主要對員工平時的表現給予評價，包括客戶糾紛丶積極性丶主動性丶責任感丶資訊反饋的及時性丶對公司忠誠度等。
第三章績效考核的實施
第6條考核週期
根據崗位需求，對員工實施月度考核，其實施時間分別是本月xx日至下個月xx日。
第7條考核實施
1、考核者依據指定的考核標準和評價標準，對被考核者的工作業績丶工作能力丶工作態度等方面進行評估，並根據考核分值確定其考核等級。
2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟悉使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考核工作。
第四章結果應用
第8條個人底薪及提成標準
根據員工的考核結果，將其劃分等級，主要應用於職位晉升丶培訓需求丶績效提成發放丶崗位工資調整等方面。
第9條
連續3個月考核排名第一的，給予一次性獎勵200元，上不封頂，連續3個月考核不及格的，自動請辭。
第10條職位晉升
職位晉升將直接影響到個人底薪和提成點數，考核週期為二個月，由部門主管丶運營總監丶總經理綜合考評。
新員工入職預設為普通等級，提點及底薪按普通等級計算。
績效考核方案15
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業績、工作能力和工作態度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創優，最佳化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進行的業績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。
3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。
二、考核原則
本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業績和個人業績直接掛鉤，業績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。
三、考核形式
以業績考核為主，多元考核形式並用來進行綜合考量，以求考核效益化。
四、適用物件
本方案適用於本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。
五、考核週期
基於客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績效考核指標
績效考核指標是員工工作業績、工作能力的量化形式，透過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業績、能力和態度。基於客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內透過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。
2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價。客單價，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。
5。旺旺回覆率。旺旺回覆率，即客服人員透過旺旺作出回覆的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回覆客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回覆，則回覆率為100%。
6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關係著對客戶態度和客戶關係的維持。
7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基於客服人員工作實情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應資料進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。
七、考核實施流程
1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，並在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標資料及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個客服評估滿分100分，其中指標完成率佔30%（30分），詢單轉化率佔30%（30分）、下單成功率佔10%（10分）、客單價佔5%（5分）、旺旺回覆率佔5%（5分）、旺旺響應時間佔5%（5分）、協助跟進服務佔5%（5分）、執行力佔10%（10分）。
以上程式完結後，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，並由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高階客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高階客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低於70分者將給予提醒並進行深度訪談，經指導仍低於70分者將予以淘汰。客服人員考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創優爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基於本階段內客服員工的總體工作業績，評選出季度或年度“客服專員”、“優秀客服專員”若干名，其中客服專員佔全體客服人員的比例不得超過5%，優秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發特別鼓勵獎或獎勵旅遊。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程式。對於部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。