研發部門績效考核方案（通用5篇）
為了確保事情或工作有效開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，並有很強可操作性的計劃。那麼制定方案需要注意哪些問題呢？以下是小編精心整理的研發部門績效考核方案（通用5篇），供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
研發部門績效考核方案1
1、 考核目的
為確保LED燈產品研發目標的達成，推動LED研發專案的發展，提升研發部整體研發水平和研發工程師的工作效率，提高研發人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則;長期激勵與及時激勵相結合原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+專案績效獎金+經濟效益激勵獎+專利獎
3.2專案績效獎金
為鼓勵公司研發部門的員工不斷進行技術改進及創新，加強公司的生產能力及競爭力，對公司年度計劃專案設立專案績效獎金。專案負責人及成員參與專案獎金分配。
3.3經濟效益激勵獎金
為鼓勵公司研發部門的員工透過技術改進及創新創造經濟效益，公司對研發專案實施設立經濟效益激勵獎。專案負責人及成員參與專案獎金分配。
3.4專利獎金
為了鼓勵員工積極向上透過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力，特設立專利獎金。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。
4、績效考核方案
根據研發部的工作內容及工作性質，績效考核方案分為：專案績效、經濟效益和專利申請。專案績效以專案完成情況進行考核，專案績效在專案完成後一個月內進行評審，併發放獎金;經濟效益以年度考核的形式進行，經濟效益激勵獎以年度為週期進行發放;專利獎以獲得證書時為節點1個月內發放到位。
具體操作方案如下：
4.1專案績效
4.1.1研發專案以專案負責人負責的形式進行工作;為檢驗專案研發的成果及效益，為專案維護及改善提供依據，設立專案效益績效考核制度。
4.1.2有專案研發部門擬定專案計劃書，內容包括專案研發程序計劃、專案達成目標計劃、專案研發經費預算等內容。報送總經理審批，人力資源部門進行專案備案。
4.1.3專案完成後即對專案進行考核，考核指標主要分為四部分：專案完成進度、專案完成質量、專案研發成本、專案成果。其中：
A 專案完成進度考核由考評人根據專案的實績研發進度與計劃進度時間進行對比;綜合考評整個專案的完成情況。如專案研發的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發進度不達成，但整個專案在計劃內完成的，不影響考核結果。
B 專案完成質量考核由考評人按照專案目標實際達成率進行考評。
C 專案成本控制考核結合財務中心的資料，對照實際支出的研發費用佔計劃費用的比例進行考評。若實際費用低於計劃費用的，結餘部分的30%將劃撥到專案績效獎金中;入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從專案績效獎金中扣除。
D 專案產品的研發成果分為三檔
研發產品研發成果獲得資質獎勵方法(元)
實用新型在原有產品基礎上透過改進衍生出新產品或提高效能從生產成本到功效上具有創新價值，並在實際運用中保持穩定效果
新產品或新技術具有自身特性的新產品或新技術採用新材料或新技術研發的新產品，對產品升級產生重大影響
獲證新產品具有自身特性的新產品或新技術獲得國家頒發證書，並在實際運用中保持穩定效果
E 部門負責人擔任專案考評人，並對考核各項標準進行嚴格把控，並對各項考核標準負責。
F專案實際績效獎金=專案計劃績效獎金*(專案考評分總和∕100)
4.1.4專案負責人負責對專案成員進行專案獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在專案中所起到的作用。
個人專案獎金=專案實際獎金*分配係數
專案負責人分配係數=2*研發人平均分配係數
研發人員分配係數由專案負責人提出，經主管科研的副總稽核備案。
4.1.5專案績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
4.2 經濟效益激勵
年底激勵：根據研發部當年專案實施情況以及當年專案與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統籌分配，具體分配原則參照公司制度實施。
經濟效益激勵獎：是研發部從透過實施專案創造的效益中提成，具體與提取比例如下：
效益在500萬以下，按照10%提取，最高額度為50萬;
效益在500萬-1000萬，按照10%提取，最高額度為70萬;
效益在1000萬以上，按照7%提取，最高限額為80萬;
4.3 專利獎
專利型別獎金額髮放時間分配方案
外觀8000獲得證書一個月內有專利撰寫人提出分配方案，經主管科研的副總稽核備案。
實用新型20xx0獲得證書一個月內
發明專利50000-10000獲得證書六個月內
5、綜合績效考核
5.1研發部關鍵績效考核
研發部關鍵績效考核是評價研發部工作重要指標，每年進行一次，根據評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發部負責人關鍵績效考核
研發部負責人關鍵績效考核是評價研發部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
5.2研發人員關鍵績效考核
研發人員關鍵績效考核是評價研發人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據。
6、其他約定
各部門管理團隊成員由於管理失職、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失，或發生重大安全責任事故、質量事故、環保事故，或發生嚴重損害公司形象和聲譽的事件，公司將根據責任人對事件應負責任的性質(包括管理連帶責任)和大小，扣除部分或者全部績效獎勵，出現死亡事故，年度績效獎勵一併取消。
研發部門績效考核方案2
根據公司戰略發展規劃與績效改革要求，結合研發部的工作特性，制定本薪資與績效考核試行方案。
一、目的
培養研發團隊，減少人員流失，提升團隊的研發與創新能力。
二、適用範圍
適用於研發部助理工程師及以上人員，含助理工程師、工程師、高階工程師及副總工程師，其他崗位人員不適用。所含崗位及分類如下：
類別 職位
副總工程師 副總工程師
工程師 電子工程師、結構工程師、工藝工程師
助理工程師 助理工程師(電子、結構)、助理工藝師
三、考核方法
1、基本工資確定，按照本方案第五條進行。
2、績效獎金確定，按照本方案第六條進行。
四、薪資結構
年薪資 = 基本工資+績效獎金
其中，績效獎金由季度考核獎金和年度專案成果獎金組成。
五、基本工資評定辦法
1、根據研發人員在本部門工作的`年限，將研發人員分為不同等級，同一等級確定三級月基本工資，具體如下：
其中，助理工程師C級需透過公司組織的助理工程師內部職業資格考試方可獲得，其他級別均需透過工作時間、年度專案成果積分(要求見後)來確定是否可獲得上一級別的資格。獲得相應資格後，根據實際工作崗位、日常工作表現可根據對應級別的月基本工資待遇進行靠級調整。
2、新入職人員及新調動至研發部人員，其他公司、本公司其他部門工作經驗可折算為我公司及研發部工作年限，具體如下：
型別 工作年限 摺合比例
類似產品公司研發部工作經驗
2年以內 0.8
2-5年 0.9
5年以上 1
非類似公司研發部工作經驗
2年以內 0.6
2-5年 0.8
5年以上 0.9
本公司其他部門技術崗位
3年以內 0.7
3-5年 0.8
5年以上 0.9
六、績效考核規定
績效獎金=季度考核獎金+年度專案成果獎金。
(一)季度考核及獎金計算方法 季度考核獎金為月基本工資的10%，參考現行公司季度考核方式，根據日常工作進行月度考核、季度發放。
(二)年度專案成果考核及獎金計算辦法 年度專案獎金與專案積分直接掛鉤，只有拿到約定分值才能得到全額專案獎金，積分對應如下表示： 級別 年度專案約定積分
總工 30000
副總工 A級 20xx0 B級 15000
高階工程師 A級 10000 B級 9000 C級 8000
工程師 A級 6000 B級 5000 C級 4000
助理工程師 A級 3000 B級 20xx C級 1000
根據實際年度累計積分情況，進行考核，具體如下(相關流程圖附後)：
1、研發專案釋出
公司每年釋出《年度研發專案規劃》，年度研發計劃由研發中心分管副總根據公司的發展戰略和產品線規劃，組織副總工程師、高階工程師進行編寫，經總經理批准後釋出實施;並由分管副總根據市場需求、新技術成果的應用每季度修正年度研發專案計劃，並及時釋出;年度研發計劃包含技術研發、產品平臺研發、新產品研發和已有產品在效能、品質、工藝方面提升，材料成本降低等多方面專案。
2、研發專案承接
(1)工程師、高階工程師、副總工程師根據《年度研發專案規劃》，選擇自己擅長的專案進行策劃和方案設計，交研發專案評審委員會評審，研發專案評審委員會在在評審專案策劃和方案設計可以透過的同時，應對專案的總分值進行評議，給出建議後報總工、總經理審批，只有總經理審批透過的專案才可以開始研發，並對成果給以確認，同一專案有兩個或多個策劃時，擇優選取。專案策劃應給出該專案驗證(如試產)後一年內最低銷售或應用目標。
(2) 專案策劃方案通過後，策劃人可以承接或委託其他工程師為專案負責人，由專案負責人組建研發團隊，編制研發分工表(含分值分配比例)和時間進度表，由研發團隊全體簽名後備案，在研發過程中需要修改人員、分值分配、時間進度時，也需要團隊的集體簽名。
3、研發專案評估
(1)公司建立研發專案的評估體系，包括“專案評估資料庫”和“專案評審委員會”;專案評估資料庫主要是對歷年的研發成果進行分解評估，對每一個專案的創新點、研發平臺貢獻、應用性、設計難度、實際效果進行打分，給出具體的分值，作為新專案的評估依據，專案評審委員會依據資料庫對新專案進行分解比對，評估分值，完全沒有可比對的創新點由評審委員會投票表決。
(2)專案評估分三個階段 釋出階段：在釋出前對專案進行初步的評估;
策劃階段：根據工程師的策劃和設計方案進行分解評估;
成果階段：根據階段或最終結果依據策劃和設計方案對達成情況進行評估。
(3)專案評估時，先根據專案級別先確定基本分值、難度係數，實際專案成果後，再根據具體專案實施情況進行加分評估(附表1《研發專案分值評估表》、表2《基本分評估標準》、表3《專案加分評估標準》)。
4、研發成果確認
研發成果的確認可以分階段、跨年度進行，原則上可分為樣機、試產和銷售三個階段，原則上：樣機評審合格後只能得到50%積分，試產通過後可得到70%的積分，一年內達到最低銷售或應用目標後才可拿到100%積分。
5、年度專案成果達成規定
每個專案完成後，《研發專案分值評估表》交由研發助理彙總存檔。每年度12月30日前，由研發助理根據當年度的《研發專案分值評估表》彙總統計各級別人員年度專案成果積分達成情況，提交至研發副總處稽核。 稽核通過後，按如下標準進行獎懲：
等級 定義 年度專案成果積分要求說明 考核獎金掛鉤係數 級別晉升掛鉤情況
S 優秀 實際年度專案成果累計積分顯著超過預期要求，即達 成年度專案積分150%以上，取得非常突出的成績。1.3 到年限可獲上一級別技術資格
A 良好 實際年度專案成果累計積分完全達到或超過預期要求，即達成年度專案積分130%以上，取得比較突出的成績。1.2 到年限可獲上一級別技術資格
B 合格 實際年度專案成果累計積分基本達到預期要求，即剛好達成年度專案累計積分要求，既沒有突出的表現，也沒有明顯的失誤。1 不可升級
C 需改進 實際年度專案成果累計積分未達到預期要求，即僅達 到年度專案累計積分要求的80%，工作質量、效率不高， 需要進一步改進才能達到要求。0.7 不可升級
D 不合格 實際年度專案成果累計積分離預期要求相差較遠，即僅達到年度專案累計積分要求的50%以下。0 於下一年度降級使用
研發部門績效考核方案3
一、研發部門崗位職責
1、研發部部長
①負責研發部的日常工作安排和研發部人員績效考核。
②負責領導研發部人員完成公司安排的研發任務。
③根據公司生產實際情況，及時組織研發部人員解決生產中的技術難題。
④根據研發和技術攻關的專案，召集研發人員制定具體的實驗方案和實驗步驟。
⑤審定研發人員的實驗報告，並對研發成果的技術方案的可行性作初步定審。
⑥定期向公司領導彙報研發部的工作情況和人員情況。
⑦對公司提交研發專案成功的可行研究性報告，並對可研報告負責。
⑧負責研發部人員的更替和晉升。
⑨確定每一研發任務的主研，及研發專案中途主研的變更。
⑩研發成果用於生產時，帶領研發部人員指導生產。
2、研發部主研
①針對研發部部長分配的研發任務制定具體的的實驗方案和實驗步驟提交研發部長審定。
②根據審定決定的實驗方案和實驗步驟帶領助手做實驗。
③根據實驗的具體情況，及時向研發部部長彙報情況，並提出變更實驗方案。
④對助手進行日常工作考核和績效考核。
⑤實驗成功後及時寫出實驗報告交研發部部長。
⑥實驗成果用於生產時，帶領助手指導生產。
3、研發部主研助手
①協助主研完成研發部部長分配的任務。
②協助化驗工程師作好研發部實驗樣分析工作。
③管理好研發部資料。
④完成研發部部長交待的其他工作。
4、化驗工程師
①根據研發部部長分配的研發任務制定分析規程，並分析化驗研發部實驗樣。
②指導研發部主研助手分析化驗研發部實驗樣。
③在研發部實驗樣較多時，安排生產化驗人員進行分析化驗研發部實驗樣。
④對研發部和生產化驗裝置及藥品進行準備並作好材料計劃。
⑤對研發部的化驗裝置和藥品進行安裝、配製和管理。
⑥指導、培訓生產化驗人員，提高化驗人員的技術水平。
⑦解決生產化驗分析的技術難題。
⑧協助處理生產化驗的仲裁事件。
⑨對生產化驗標液藥品進行標定。
⑩協助管理化驗室。
二、人員進出、晉升、淘汰制度
1、辭職按勞動合同執行。
2、有下列情況的予以辭退（對有①、②項的將追究相關責任）
①洩漏公司生產及研發技術機密的。
②嚴重違返公司制度的。
③經研發部部長考核即沒有研發能力，又在一年時間內無研發成果的。
④經研發部部長考核有研發能力，但在一年時間內無研發成果，又不按研發部部長的安排工作的。
3、招聘
根據研發的需要，經公司批准，由研發部部長負責在生產崗位或外界進行招聘。
4、有下列情況的予以晉升或加薪：
①勤於工作，研發能力強，屢出研發成果的。
②主動與生產崗位聯絡，找出問題並主動指導解決問題的。
③技術能力強，有較高的管理能力的。
三、休假制度
1、研發部人員享受公司生產管理人員休假待遇。
2、正常上班期間需休假的，須經研發部部長同意。
四、日常工資考核制度
1、研發部人員日常月工資實行定工資制，月工資中含保密費。
2、研發部人員日常月工資由研發部部長依據日常工作的表現和成績進行加薪和減薪。
五、研發部人員薪酬待遇和研發成果績效考核制度
1、研發部人員薪酬組成
①月工資及技術保密費。
②年終獎勵。
③研發成果獎。
2、月工資
①主研2600元月（其中技術保密費300元）
②化驗工程師2800元月（其中技術保密費200元）
③主研助手2300元月（其中技術保密費200元）
3、年終獎勵
在當年沒有研發成果時，視研發人員日常工作情況按如下標準發放年終獎勵：
①主研年薪酬（含保密費）：40000-50000。
②化驗工程師年薪酬（含保密費）：35000-45000元。
③主研助手年薪酬（含保密費）：30000-40000元。
4、研發成果獎
根據公司分配和生產中的技術研發專案，研發成功向公司提交研發專案成功的可行性研究報告後，由研發部部長根據技術的難度和專案的價值大小向公司申請專案研發成果獎。公司批准後，研發部部長向研發人員公佈併發放成果獎的1/3，若申請專利成功發1/3，用於生產成功後3個月，達到預期效果後發1/3。若未申請專利，用於生產成功後3個月，達到預期效果後發2/3每項成果獎由研發部部長視考核情況，按如下比例分配：
①主研得成果獎40-70%
②化驗工程師20-40%
③主研助手10-30%
5、研發部部長績效考核由公司總經理考核。
六、保密制度
1、研發部資料未經研發部部長同意不得借閱。
2、研發部人員不得向外界洩露研發專案和研發技術和成果。
3、有上述情節的，視情節嚴重性，扣發或要求洩密人員退還公司所發保密費，情節嚴重的，公司將依據國家相關法規要求洩密人員承擔相關法律責任。
4、向外界洩密和以公司研發專案成果向外界提供技術支援的，公司將依據國家相關法規要求洩密人員承擔相關法律責任。
七、研發專案及方案審定製度
1、研發專案由公司向研發部下達。若生產系統有技術難題，可由研發部部長向公司建議解決生產系統技術難題的研發專案，公司批准後，由公司向研發部下達研發專案。
2、研發部接到研發任務後，由研發部部長召集研發部人員分配任務，確定主研。由主研提出初步研發方案交研發部部長審定，方案審定同意後，由主研帶領助手進行實驗。
八、研發成果審定製度
1、主研根據實驗室試驗情況，及時向部長彙報試驗成效，初步測算技術方案的可行性，若技術方案可行，由專案主研製定中試方案交部長審定，主研按審定後的方案進行中試。
2、主研根據中試的情況，向部長寫出完整的研發專案實驗報告交部長審定。
3、研發部部長根據主研的.專案報告，測算技術和經濟效益的可行性。
4、研發部部長根據測算技術和經濟效益的可行性，決定研發專案是否終止和成果大小。並向公司提出研發成果應用於生產時，裝置建設的方案和投資資金預算及建設週期。
九、其他
1、本規章制度適用於研發部門所有員工。
2、本規章制度自下發之日起生效。
研發部門績效考核方案4
1、目的
規範公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理體系，調動全體員工工作積極性，實現公司可持續發展。
2、適用範圍
適用於公司全體員工薪酬標準的確定。
3、薪酬設計原則
3.1業績導向原則
本制度為確定員工薪酬的直接依據。員工最低工資的保障和業績考核的結果相結合，以體現公平、公正原則。
3.2以崗定責，以責定權，權責對等，責利一致
薪酬向為公司持續創造價值的員工傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
3.3可持續發展原則
薪酬要根據物價指數、國家經濟發展水平、本行業特點、本地區的工資水平和公司實際情況制定，與公司的發展戰略相適應，與公司的整體效益的提高相適應。
3.4保障基本收入，實行動態激勵
4、薪酬結構
本公司員工薪酬由以下部分構成，員工因不同情況可享受其中的部分或全部。
工資＝固定工資（含崗位工資和技能工資）＋績效工資＋津貼
津貼＝工齡津貼＋伙食津貼＋通訊津貼＋特殊崗位津貼
4.1.1固定工資
每個月固定發放給員工，不參與績效考核的工資，包括崗位工資和技能工資。固定工資在工資中所佔比例根據績效考核需要而確定。
4.1.2績效工資
與員工為公司所創造的價值相關，是對員工完成業務目標而進行的獎勵，與公司的年度經營目標與利潤相關，同公司的績效考核制度密切相關，可以是銷售佣金、專案提成等。
計算公式如下：員工實際績效工資=員工績效工資標準×部門績效考核係數×個人績效考核係數。
4.2津貼
津貼是對員工的工作經驗、勞動貢獻等的積累所給予的補償。公司可根據實際情況對福利津貼專案及享受標準進行調整。津貼包括：
4.2.1工齡津貼
公司根據員工為公司服務年限的長短給予的津貼。以員工在為公司的服務年限作為工齡津貼計算依據，服務年限每滿一年每月增加元，工齡最早期限從xx年x月xx日開始計算，工齡工資月度最高xx元，即最高計工齡xx年。年1月1日後入職的員工從入職日起計算（包括員工無論基於何種理由，離開公司後又回來的，工齡從新入職日起計算）。
4.2.2伙食津貼
公司按工作餐標準，為全體員工給予的津貼，伙食津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》
4.2.3特殊崗位津貼
公司為部分特殊崗位員工所給予的津貼，特殊津貼的享受人員及標準見《福利津貼表》。
4.2.4通訊津貼
公司為部分員工在通訊方面所給予的津貼，通訊津貼的享受人員及標準見《通訊管理制度》
5、試用期薪酬、固定工資員工薪酬和實習生生活費。
5.1試用期薪酬
5.1.1新員工必須經過試用期（特殊人才除外），試用期限按《人力資源管理制度》規定執行。
5.1.2試用期間員工薪資為公司與其約定薪資的百分之八十。
5.1.3特殊人才試用期以及薪酬級別由辦公室以《薪資定級審批表》呈送總經理參照市場標準和本制度相關標準確定。
6、薪酬定級
6.1薪酬定級基本原則
6.1.1每個職位的薪資等級應根據公司職務/崗位說明書，綜合考慮相關工作經歷、學歷、職稱、勞動技能、責任輕重及潛在發展因素而最終確定。
6.1.2薪資等級的確定主要依據是職位等級，職位等級越高，相對價值越大，薪級越高。
6.1.3薪酬按職位分為5等10級，每個職位所對應的是一個薪級區間，見《職位體系》。
6.1.4由高一級職務兼任低一級職務或同時符合兩種或兩種以上薪酬條件時，享受高一級薪酬標準。
6.2薪酬定級程式
薪酬定級時應綜合考慮崗位定級標準和學歷定級標準，以崗位定級標準作為確定年薪的主要標準。對員工的薪酬定級，應在確定其職位等級基礎上，綜合考慮其崗位勝任能力、工作績效、工作態度及其潛在發展因素。
6.2.1新員工薪酬定級
新進員工試用期滿且考核合格後，按以下規定評定其薪酬等級：
大專以上學歷或有全國通用的專業技術職稱且經公司認可聘任的員工，根據《試用期考察表》考核得分，結合職位薪資起薪標準，並綜合考慮其他因素確定其薪資等級，特殊情況按流程報總經理裁定。
其定級起級標準及定級標準如下：
6.2.2職位異動時的薪酬定級
a、同一職等間發生職位異動時，按其所在新崗位確定薪酬。
b、從現職等晉升至高職等時，按新崗位所在職等中的最低薪酬級別定級，若新崗位所在職等的最低薪酬比原崗位薪酬低，則按就高不就低的原則，確定比原薪酬高一級別的薪酬為其新崗位薪酬級別。
c、從現職等降至低職等時，按降職後的崗位確定其薪酬等級。
d、從現職等晉升至高職等時，可有1~3個月試用期，試用期間薪酬與原職等相同。試用期滿後由所在部門/生產廠提請綜合管理部填寫《薪資調整審批表》，經審批後執行。
6.2.3晉級時的薪酬定級
a、原則
年資原則：每個員工必須在現有的資格等級上至少滿兩年，才可晉升到上一薪級，即所謂“基本年限”。如果有特殊貢獻或優秀表現的，經總經理批准可超常晉級。
考評原則：晉級員工應經過正規、科學、合理的績效考評。
封頂原則：某職位的最終薪級是該職位所在職等中的最高薪級。
超常晉級：特殊情況下，可不按正常規定晉級。
b、超常晉級應滿足以下條件之一：
為公司作出特殊貢獻。
當年被評為公司模範員工。
連續三年被評為優秀員工。
c、晉級流程
由所在部門/生產廠以《薪資調整審批表》向綜合管理部提出申請，經綜合管理部部長審查，行政企管分管領導批准後從下一月開始執行，主管/班長以上晉級還應經總經理批准。
6.2.4降級時的薪酬定級
員工因不勝任工作而發生調職的，薪酬按新任崗位最接近的薪酬級別確定；員工經換崗培訓後任職新崗位後經考核仍不能勝任新崗位的，公司將予以辭退處理。
7、薪酬兌現
7.1員工薪酬按照公司《部門績效管理制度》進行考核後給予兌現。
7.2員工職位在每月的15日(含15日)前異動，新職位薪酬標準從當月計發；員工職位在每月的15日之後異動，新職位薪酬標準從次月計發。
7.3員工轉正在每月15日(含15日)前的，轉正薪資從當月計發；員工轉正在每月15日後的，轉正薪資按半個月計發；轉正在每月25日(含)後的，轉正薪資從次月計發。
7.4生產廠停產放假時，放假員工的工資按每月保底工資標準發放。實發時按實際考勤天數計發。
7.5固定工資和各種津貼在每月的15日發放，遇節假日或公休日可順延，發放及審批流程按照《票據稽核與資金支付審批程式》規定執行。績效工資根據《部門績效考核制度》按月度或季度或年度進行考核發放，福利發放按照相關法規及公司相關管理制度規定執行。
7.6發放形式：所有薪酬均透過授權銀行，以銀行轉賬的形式發放。
研發部門績效考核方案5
1.總則
1.1制定目的
為了對員工的工作業績、能力、態度進行客觀評價，達到調動員工積極性，促進工作效率提高的目的，特制定本辦法。
1.2適用範圍
研究開發部門經理及以下在冊人員。正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員由總經理負責。試用期人員不參加考核。
1.3權責單位
（1）本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。
（2）本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會審議透過，總經理批准後執行。
1.4管理單位
人力資源部為本辦法管理單位。
1.5考核機構
（1）公司考評委員會由公司領導組成。
（2）部門考評小組由部門經理和主管以上人員組成。
1.6考核權責
（1）正副技術總監、正副總師（含總助）以上職務人員，由總經理直接或授權有關部門進行考核。
（2）主管以上幹部由直接主管負責初考，技術總監（或分管副總）負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會稽核，總經理批准，人力資源部備案。
（3）員工由直接主管負責初考，部門經理復考，再由技術總監稽核，人力資源部備案。
2.考核規定
2.1考核區分
考核分月度考核、階段考核、年終考核三類。
每階段和年度考核結束後，公司將依考評結果組織召開例會或以簡報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務。
2.2月度考核
（1）考核統計週期為自然月度週期，月度考核於次月1日～2日進行。每月15日之前（含15日）試用期結束的員工參加月度考核。
（2）技術總監依據月度研究開發專案完成情況對下屬各部門進行考核。
（3）月度考核主要依據工作能力及態度進行考核。績效考核表於每月2日前送人力資源部備案。
（4）每月3日人力資源部將考核後確定的部門績效薪資額度通知各部門，由技術總監、部門經理填報《技術人員月（階段）考核薪資發放表》或《研發人員月（階段）考核薪資發放表》，於5日前報人力資源部稽核發放。
2.3階段考核
（1）階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時間另行通知。
（2）階段考核統計週期：
“五.一”為當年2月份～4月份；
“十.一”為當年5月份～8月份；
“春節”為當年9月份～次年1月份。
對於專案週期比較長，可根據專案進度在上述期分階段考核，在專案完成後，再行綜合考核。
（3）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據業績指標、行為指標、能力指標進行考核。
2.4年終考核
（1）每年初進行上一年度的考核。
（2）考核步驟同月度考核。考核內容主要依據經營業績、對公司貢獻程度及預算完成情況進行考核。
（3）進公司不滿半年的人員不參加年終考核。
2.5指標體系
2.5.1業績指標
2.5.1.1專案經理的業績指標主要有：新產品開發週期、技術評審合格率、專案計劃完成率、專案費用控制、客戶滿意度、團隊士氣指數等；
2.5.1.2開發人員的業績指標主要有：專案計劃完成率、專案流程、規範符合度、設計的可生產性、設計成本降低率等；
2.5.1.3測試人員的業績指標主要有：測試問題解決率、執行質量、計劃完成率、開發過程規範符合度等。
2.5.2行為指標
對於研發人員工作行為的評估，從主動性、服從性、責任心、協作精神、工作合理性、紀律性等方面進行考評。
2.5.3能力指標
分為業務知識、業務技能、計劃能力、判斷能力、解決問題能力、應變能力、人際技能、理解能力、學習能力、創新能力和領導控制能力(這項能力及以下能力適用於部門經理上的管理人員)、決策能力、指導幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。
2.6考核評分標準
2.6.1考核評分標準如下：
考評指標的評分為5分制，即滿分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核專案的實際值計算出應得分數（四捨五入，保留一位小數）。
2.6.2出勤考核
公司月份出勤情況依據下列所設條件予以考核和計算：
（1）全月遲到四次以內，且無早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分；
（2）全月遲到兩次以內，無早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分；
（3）全月遲到兩次以內，請事病假一次以內，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止；
（4）全月凡有早退或曠工（全月遲到超過六次也以曠工論），紀律性項不予給分。
2.7考核列等
（1）考核得分4.5～5.0分（含4.5分）為A等
（2）考核得分3.5～4.4分（含3.5分）為B等
（3）考核得分2.5～3.4分（含2.5分）為C等
（4）考核得分1.1～2.4分（含1.1分）為D等
（5）考核得分0～1.0分為E等
2.8年終考核列等限制及調薪方式
（1）員工考核列等比例及調薪方式原則上為：
A等10％，升3級；
B等25％，升2級；
C等40％，升1級；
D等20％，不升級；
E等5％，降一級並調整崗位或解除勞動合同。
（2）經理（含經理）以下幹部考核列等比例及調薪方式原則上為：：
A等3％，升2級；
B等7％，升1級。
（3）經理以上人員由辦公會議討論，總經理提議，董事長審批。
3．其它事項
（1）新進人員試用期滿後，由所在部門填報《試用期滿考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。
（2）員工考核由人力資源部督導複查，以期公平。