企業績效考核制度3篇
在當下社會，我們每個人都可能會接觸到制度，制度對社會經濟、科學技術、文化教育事業的發展，對社會公共秩序的維護，有著十分重要的作用。一般制度是怎麼制定的呢？以下是小編幫大家整理的企業績效考核制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業績效考核制度1
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績效管理和績效改進。保障組織有效執行，特制定本制度。
二、考核範圍：
全體員工（進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核）。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據,以考核制度規定的內容、程式與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50％)+360度考核(30％)+個人行為鑑定20％
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分佔50％;360度考核總計200分佔30％;個人行為鑑定總計佔20％。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現第一條規定的目的，以客觀的事實為依據，對員工品性、業績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI（Key performance index）：即關鍵業績指標，是透過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵引數進行設定、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評資訊，從多角度對員工進行綜合績效考核並提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑑定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據工作權重分別計分。佔績效考核總分的比例為50％。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑑定考核
6.3.1個人行為鑑定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司採納並經實踐證明確實有益者,根據實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑑定分數20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1根據個人職務、職等、層級分類，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優等：當月績效基本津貼×120％；
甲等：當月績效基本津貼×100％；
乙等：當月績效基本津貼×90％；
丙等：當月績效基本津貼×80％；
丁等：當月績效基本津貼×70％。
8.3個人績效考核等級標準：
優等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發年終獎金的依據
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪（針對職員類），具體參考標準如下：
優等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解僱
9.2生產直接人員,根據國家相關法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發現將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論並透過各部門設定的績效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之後的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請後,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束後一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對於最優秀員工與最差員工，應予以單獨面談，並在考核結束後的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存影印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、
本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以後視實際執行需要修訂，考核小組總結討論後交人力資源部負責修訂，呈報總經理稽核後批准執行。
十四、
本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、
本辦法自公佈之日起執行。
企業績效考核制度2
第一條為建立和完善人力資源績效考核體系和激勵與約束機制，對員工進行客觀的、公正的評價，並透過此評價合理地進行薪酬分配、獎勵與處罰，特制訂本辦法。
第二條考核物件：分公司除經理、副經理、工會主席以外的在崗員工;其中：從外單位調入和待崗人員中重新上崗的員工須在崗不少於6個月以上方可參加考核，評為公司、分公司"員工之星"者免予考核，見習生不參與考核。
第三條考核內容：主要對員工的工作績效、服務態度、遵紀守法、安全生產四個方面進行考核。
一、工作績效。主要考核員工業務水平、接收工作任務的態度、工作積極性、工作效率、完成工作的數量與質量：
1、業務水平：主要考核從事本職工作的能力、專業知識、適應力、協調能力、解決問題能力。
2、接受工作任務樂意度主要考核員工對領導交辦的任務是否樂意接受，工作主動性如何。
3、工作積極性考核員工在工作中的表現，吃苦、奉獻精神和敬業精神如何。
4、工作效率考核員工在工作中達到工作目標所佔用的時間及消耗資源的多少。
5、完成工作的數量與質量考核員工是否完成日常工作中應做或臨時交辦的工作，質量如何。員工績效考核辦法二、服務態度。主要考核員工的服務意識、服務質量、服務效果。
1、服務意識考核員工主動為他人特別是客戶提供服務的觀念和願望。
2、服務質量考核員工為他人特別是客戶提供服務的好壞。
3、服務效果考核員工提供服務後他人或客戶的反應、產生的效益。
三、遵紀守法。主要考核員工遵守國家法律法規、單位規章制度、與同事間關係如何。
1、遵守國家法律法規考核員工的法律意識和遵守法律法規的情況。
2、遵守單位規章制度考核員工執行單位管理制度如何，主要考核是否按規章制度辦事、執行力及勞動紀律如何。
3、與同事間關係主要考核能否與同事和睦相處，在和諧企業建設中作用如何。
四、安全生產：主要考核員工安全生產意識和效果。
1、安全生產意識主要考核員工是否重視安全，安全生產常識如何。
2、安全生產效果主要考核員工貫徹安全生產管理辦法是否得力，監督作用如何;是否有違規操作行為，裝置保養如何。
第四條分公司成立員工績效考核領導小組，組長：經理，成員：副經理、工會主席，各部門(單位)負責人為考核小組工作人員;人力資源部負責考核的組織工作。
第五條績效考核評級：被考核物件按"優秀、稱職、基本稱職、不稱職"四個檔次進行考核。
第六條績效考核方式、排序：
一、考核方式：績效考核分部門(單位)負責人考核、分公司領導考核，部門(單位)負責人直接由分公司領導考核。
二、分值的計取："優秀"計5分，"稱職"計4分、"基本稱職"計3分、"不稱職"計2分。
三、員工績效考核總分取用加權平均值：
1、部門(單位)負責人的考核：經理考核值佔權重的57%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)佔權重的43%。
2、其他員工的考核：部門(單位)負責人考核值佔權重的30%，經理考核值佔權重的40%，分公司其他領導考核值(取算術平均值)佔權重的30%。
3、績效考核結果排序：根據員工績效考核分值大小，從高分到低分進行排序;對評為公司、分公司"員工之星"和符合本辦法"第八條"規定的不參與排序。
第七條具有以下情形之一者，單項內容考核記為"不稱職"：
一、工作績效考核"不稱職"：二次及以上不服從工作分配經教育拒不改者;不在規定時間內或不按要求完成任務造成嚴重後果者;工作失職給單位造成直接經濟損失1萬元以上者。
二、服務態度考核"不稱職"：提供服務時態度惡劣造成嚴重負面影響或服務質量差造成客戶流失者。
三、遵紀守法考核"不稱職"：被公司機關行政警告者;故意違反單位規章制度者;月考勤遲到早退4次及以上或年考勤遲到早退10次及以上、曠工2天以內者。
四、安全生產考核"不稱職"：發現重大安全隱患不採取措施制止或消除隱患,致使安全事故發生者;操作人員因違反操作規程造成"重傷"事故或直接經濟損失3000元及以上3萬元以下者。
第八條具有以下情形之一者，年度績效考核結果直接定為"不稱職"：
一、嚴重觸犯國家法律被刑事拘留、判刑者;嚴重違反單位規章制度者;經常違反單位規章制度屢教不改者。
二、被公安機關行政拘留。
三、管理人員工作失職給單位造成直接經濟損失3萬元以上者，生產操作人員、巡守人員造成"重大"及以上安全事故負主要責任或3萬元以上直接經濟損失者。
四、無正當理由連續曠工2天或年曠工3天及以上者。
五、拒不服從工作安排，態度惡劣者。
第九條考核原則上每年度進行一次，具體時間由分公司根據具體情況確定。對適應期已達六個月以上的從外單位調入及待崗人員中重新上崗後員工的考核工作由經理辦公會議臨時考核。
第十條考核結果作為薪酬分配、職務晉升、獎勵和處罰的重要依據。
第十一條本辦法與分公司原有關規定相牴觸的，以本辦法為準。本辦法的未盡事宜，比照本辦法的相關條款辦理。
第十二條本辦法經經理辦公會議討論，並提交職代會審議通過後生效。
第十三條若公司有新的.考核辦法出臺，按公司考核辦法執行。第十四條本辦法由人力資源部負責解釋。
第十五條本辦法從二○○八年一月一日起執行。
企業績效考核制度3
績效考核制度的意義：
為提高員工的工作效率，促進員工個人發展和實現企業的目標；增強績效管理和績效改進；保障組織有效執行，特制定本制度。
第一章總則
一、目的和意義
1、透過薪酬績效體系的實施，持續不斷地提升和改進公司、門店和員工的工作績效，確保公司發展目標的達成和相關政策、制度的有效實施。
2、透過薪酬績效體系的實施，對員工進行客觀、公正地評價，並透過此評價合理地進行薪酬分配。
3、為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上，平者讓，庸者下。
2、公平原則：用事實說話，真實地反映每位員工的實際情況。
3、公開原則：考核過程公開化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個人的薪酬都具有保密性。
第二章員工收入構成
一、公司總部及店長
月度收入構成：固定收入+績效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著每年政府公佈的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
①職級：普通員工，基本工資_______元；
②職級：主管級，基本工資_______元；
③職級：經理級，基本工資_______元；
④職級：副總經理級，基本工資_______元。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務給予不同的補貼標準，標準對應如下：
①職級：普通員工，交通補貼_______元；
②職級：主管級，交通補貼_______元；
③職級：經理級，交通補貼_______元；
④職級：副總經理級，交通補貼_______元。
4、餐費補貼：
全公司所有正式員工（含未轉正，但不含實習及各種兼職或勞務人員）標準為300元/月。
5、司齡工資：
司齡工資是員工長期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
①起始時間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為________年____月____日（含）前轉正的所有員工，其餘員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
②司齡工資發放條件：員工在司齡工資起始日期1年後開始享受司齡工資。
③發放標準：員工司齡工資起點為______元/年，以後每工作滿一年司齡工資增加______元/年，______年封頂。
④調整時間：司齡工資自符合條件的次月開始調整（1日除外），並在次月的工資表中體現，離職當月無司齡工資。
⑥通訊補貼：公司根據崗位及實際需求，加入集團網，實現網內通話全免費。
⑦固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績效獎金：
績效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績效獎金=績效獎金基數×績效考核係數。
1、績效獎金根據不同職類職級來定，比例各不相同。
2、績效獎金參與出勤核算。
第三章績效考核
一、公司總部人員及店長的績效考核
1、績效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績效考核係數：績效考核係數分為六個等級，最高等級係數為3.5，最低等級係數為0每個等級都與績效考核分數掛鉤，具體關係如下：
1、績效考核分數（M）：M≥110
績效考核係數3.5
績效考核等級A
2、績效考核分數（M）：110＞M≥100
績效考核係數2.5
績效考核等級B
3、績效考核分數（M）：100＞M≥90
績效考核係數1.5
績效考核等級C
4、績效考核分數（M）：90＞M≥80
績效考核係數1
績效考核等級D
5、績效考核分數（M）：80＞M≥70
績效考核係數0.5
績效考核等級E
6、績效考核分數（M）：M＜70
績效考核係數0
績效考核等級F
根據工作內容的不同，每個崗位都設定不同的績效考核指標，根據績效考核指標的實際得分計算最終的績效考核分數。
4、績效考核週期：按照自然月度進行考核；
5、績效結果反饋：
——月度績效考核為F級，則員工自願接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發放薪資，經培訓考核通過後，可重新競聘上崗；
——連續2個月月度績效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個月月度績效考核出現F級且考核分數低於60分，則員工自願接受辭退處罰。
二、績效考核實施
1、每月結束後，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀、公正的評價，肯定員工的成績與優點，指出員工的不足，分析原因，提出改進措施和實施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通後，形成書面意見，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門（個人）在規定時限內將指標提供到相關部門，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進行評分並進行績效面談。
4、門店所有考核表均由店長統一簽字確認；部門人員部門第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無績效獎金。
6、當月實際出勤低於正常出勤工作日的1∕2時，月度無績效獎金。
7、轉正當月不參與績效考核。
8、所有績效獎金均參與考勤核算。
第四章薪酬調整政策
一、薪酬調整週期：
1、每一年一次；
2、公司會根據個人工作業績及表現，結合市場因素；每人每年至少會有一次薪酬調整的機會。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
1、半年度考核等級A，薪資調整：固定收入上調30%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
2、半年度考核等級B，薪資調整：固定收入上調15%；季度職位調整：進入升職備選名單；是否解聘：否。
3、半年度考核等級C，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變；是否解聘：否。
4、半年度考核等級D，薪資調整：固定收入不變；季度職位調整：職位不變或降級；是否解聘：否。
4、半年度考核等級E，薪資調整：固定收入下調15%；季度職位調整：降級或待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
5、半年度考核等級F，薪資調整：固定收入下調30%；季度職位調整：待崗培訓；是否解聘：經培訓後無改變者，解聘。
三、具體實施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
①上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
②若半年中月度績效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
③若半年中月度績效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
④半年度中月度考核分數平均值大於等於110分，且其中單月考核成績不低於80分，半年事假天數累計不超過6天。半年度考核等級為“A”級。
⑤半年度中月度考核分數平均值大於等於100分，且其中單月考核成績不低於70分，半年事假天數累計不超過12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章薪酬保密規定
一、本公司實行以責任、能力、貢獻、績效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經核准，不得私自洩露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解僱處分。
三、任何員工探詢他人薪酬或向他人洩露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反者一經發現處罰洩密者一個月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解僱處分。
四、任何員工對本人月度收入如有疑問或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章薪酬績效申訴規定
一、申訴主體：員工對考核結果有異議的，可向人力行政部進行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時需要以書面形式提交。
三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴後5個工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經理投訴，總經理的裁決具有最終的效力。
第七章附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經理審批後生效，同時與本考核制度相關的規定、制度同時作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸人力行政部所有。
三、執行日期
從________年____月____日起執行，截止至________年____月____日。