工資調查報告
隨著個人素質的提升，越來越多的事務都會使用到報告，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。你所見過的報告是什麼樣的呢？下面是小編精心整理的工資調查報告，歡迎大家分享。
工資調查報告1
透過現場走訪和調查結果顯示農民工問題大部分方面得到較為理想的改善，但仍然存在著問題。具體表現如下文。
1、每個月的工資在何水平？（800元以下）10%在、（800-1500元）85%、(1500-3000元)5%，
2、每個月的消費多少？（300元以下）40%、（300-500元）40%、（500-800元）20%、（800元）以上0%，
4、有無勞動保險？（有）30%、（無）70%，
5、有沒有被拖欠過工資？（有）60%、（無）40%，
7、是否與用人單位簽訂合同？(有)50%、（無）50%，
8法定假日是否有休息？（有）45%、（無）55%，
9、是否有加班？（有）10%、（無）90%，
10、對現在生活狀況的看法，（很好）0%、（一般）50%、（差）5%、（很差）45%。
結果顯示大部分工資在800元到1500元之間，這相對過去已經有很大的改善。仍有部分工資在800元以下，在這個物價上漲，經濟水平飛速發展的時代這800元是否能滿足他們的需求？更何況大部分農民工擔負著家庭的主要經濟來源，這800元又能否滿足一個家庭的需要？
可以看出大部分農民工在城市高消費的地方仍要省吃儉用，儘量節省，把大部分工資留給家庭其他開支。不管是炎熱的夏季還是寒冷的冬天，每天工作十多個小時，這300多元的生活費又能給他們的生活帶來多大的改善，況且大部分都是50多歲，更需要得到生活改善和營養的補充，這樣的工作條件的給他們身體也是一個很大的考驗。
工資調查報告2
一、調查背景介紹:
改革開放以來，經濟飛速發展，人們對教育的重視程度提高，我國勞動力素質也不斷提高，加之我國人口基數較大，以及國家出臺的大學擴招政策，致使近年來勞動力市場供需不平衡，供大於需。大學生作為人才資源的較高層次的一類, 其就業過程是國家高層次人力資源配置過程中最初始和最主要的環節。
目前大學生就業問題越來越越嚴重，國家也出臺了一系列的促進就業的政策。做為大學生的我們，瞭解大學生的就業期望是很有必要的。本調查報告對本校學生期望工資進行客觀的調查，為同學們提供提供一些就業建議，為大學開展就業指導課提供參考依據。
二、調查結果闡述：
本次問卷涉及12個不同的問題。我們對大學生的年級、對工資的期望值、當工資達不到理想要求時的選擇等問題進行逐一調查。
(一)調查年級分佈
我們對學校四個年級都進行了調查，以使資料更具普遍性，以下是各個年級抽樣的分佈：
(二)大學生的就業選擇傾向
對“畢業後打算去哪工作”的調查結果顯示，國有企業和三資企業所佔比例是最大的(二者均佔31%);自己創業佔了17%多於國家機關單位(10%)，其他的佔11%。見圖2所示。
(三)對專業前景的看法
對“您認為您現在所在專業的就業前景如何”的調查結果顯示，絕大多數的同學對自己所在專業的未來就業前景是樂觀的(其中非常樂觀的佔21%，抱有一定希望的佔50%);壓力很大的佔了28%，完全沒有就業前景的1%。可見我們所在學院的學生對就業的壓力相對來說是比較樂觀的。
(四)意向求職崗位
對“您的意向求職崗位”的調查結果顯示，有一半以上的人選擇了“管理類”(52%);銷售類佔15%;行政類佔10%;財務類佔9%;餘下的就是技術類研發類及其他。
(五)對工資水平的期望
對“您所希望獲得的工資”的調查結果顯示，期望月薪在3000元以上的佔79%，其中，59%的人期望月薪“3000至5000”，20%的人期望月薪“5000以上”。在月薪低於3000元以下的選擇中，“20xx至3000”的選擇比例為21%，“1000至20xx”的選擇為0。從中可以看出，大學生對於工資的要求與日常生活平均標準有密切的關係。
(六)找工作看重的因素
在“您在找工作時最看重的因素排在前三的”調查結果顯示，大多數學生選擇了個人發展機會(29.7%)，緊接著是工資福利(25.7%)，然後是企業發展(16.7%)，可見學生在畢業之初較看重的還是個人的發展，對工資的要求反倒沒有那麼高。如表1所示
(七)當工資達不到理想要求時的選擇
對“求職時，您意向的單位能給的薪水不能達到你預期的水平，你的選擇”的調查結果顯示，有一半的人選擇“努力工作以爭取發展機會”(53%);“先簽約幹著再說”的佔17%;放棄重新選擇、推遲簽約再觀望一下以及不好說的各佔10%。可見大家對工作的機會還是很珍惜的。如表2所示
(八)其他調查
在獲得以上調查結果的同時，我們還對“您對學習的態度是怎樣的”“您參加各類競賽及獲獎情況”“您認為大學生成績好壞對以後找工作的影響程度”“您認為現在所具有的工作經驗對以後找工作的影響程度”等問題進行了調查，調查結果顯示，大多數同學對學習還是比較重視的，但並沒把學習看作是最重要的影響因素。(對學習態度調查中顯示大多數同學是處於不是很認真的狀態，且在認為成績對工作的影響的看法中絕大多數選擇有一定的影響);大部分被調查者對學校的各項競賽的參與及獲獎情況表現不是特別積極;大多數被調查者認為自己現在所具有的社會經驗對以後就業有重要影響。
三、結論(調查結果分析)
由調查結果可以看出，大學生對於期望工資有不同要求，但大都大同小異。其中我們總結以下幾點。
(一)更加註意個人發展。在“找工作看重的因素”圖5中，我們發現大學生比較看重的是個人的發展，注重提高自己的綜合素質和工作技能，以此適應發展越來越快、現代化程度越來越高的社會。
(二)對工作單位選擇存在“歧視”。在“就業選擇傾向”圖2及“您的意向崗位”中大學生偏向於名氣大的國企，事業單位工作，且普遍希望就職於工資水平比較高的“管理類”，這是極不理性的行為，也透露出了當前社會中一些不良价值觀深入大學生的心中。
(三)大部分在校大學生認為自己所在專業的就業前景較為樂觀。見“您對自己所在專業的就業前景看法”及圖3。
(四)大部分大學生把自己的工資期望定在20xx-4000元/等。見“您所希望獲得的工資”及圖5。
四、給出的建議
針對本次《大學生期望工資調查》的調查結果，我們對於大學生及學校給出如下建議對策。
(一)給大學生的建議
大學生應該樹立正確的擇業觀，努力提升個人能力。根據本次調查，很多大學生在擇業時有一定的“歧視”以及很多不切實際的地方，而這些觀念確實與我國目前的就業形勢形成了很大的差距(比如有52%的人選擇管理類的工作崗位)。隨著高等教育由過去的精英型向大眾化轉變，大學生的數量呈幾何倍數增長，樹立正確的擇業觀、調整工資期望成了必走之路。其次就是重視校內及校外活動，這有利於鍛鍊大學生的才能，培養吃苦精神，提升個人能力。
(二)給學校的建議
學校在大學生上學期間應加強實踐教育。在積極引導、充分發展校內實踐活動的基礎上，引導學生向社會學習，實現教學、實踐與課外活動的有機結合。針對當代大學生對社會兼職的渴望，學校也應重視實習制度，與用人單位建立長期的供需夥伴關係。這樣才能更全面的提升學生的能力。
完善高校的就業服務體系。隨著就業形勢的不斷變化，學校也應不斷完善就業服務體系。首先做好就業資訊的提供和傳遞境界。其次是完善求職技巧的指導工作。最後是充當就業協議達成過程中的橋樑作用。這樣才能真正做到為學生提供就業服務，幫助學生樹立正確的就業觀。
五、結束語
我們小組五人在經過課題篩選、問卷設計、問卷調查、資料分析處理和報告起草後終於完成了這份調查報告，如今我們的調查實踐已完成並且達到了我們預期的成果。
《大學生期望工資問卷調查報告》的主要貢獻在於：使我們瞭解大學生對工資水平的要求、對工作崗位的選擇等，有助於大學生認識自己，幫助其樹立正確的擇業觀。其次是為學校開展就業指導提供參考。
本次調查的不足之處主要是樣本容量比較少，且覆蓋面較窄(僅限於我們學校)。由於本小組調研時間、人力、財力所限，所以僅僅針對我們學院進行了調查，我們對本校四個年級發放了100份問卷，實際收回100份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。如果有更好更豐富的資料來源，應當可以得到更理想的效果，其理論貢獻及對實踐的指導意義也更大。
六、附件
大學生期望工資問卷調查表
受訪者專業： 性別：
1：您所在的年級是：
A:一年級 B：二年級 C:三年級 D:四年級
2：畢業後您打算去哪工作?
A:國有企業 B:三資企業 C：自己創業 D：國家機關單位 E：其他
3：您的求職意向崗位類別
A：管理類 B：研發類 C：技術類 D：銷售類 E：行政類 F：財務類 G：其他 4：您對學習的態度是：
A：認真對待 B：有需要再學習 C:無所謂 D：不是很認真也不是很懶散
5：您參加各類競賽及獲獎情況
A：從不參加 B：偶爾參加但未獲 C：經常參加偶爾獲獎 D：經常參加並經常獲獎 6：在現在的社會觀念影響下，您認為大學生成績好壞對您以後找工作的影響程度 A：無影響 B：有一定的影響 C:有重要影響 D:決定因素
7：您認為現在您所在專業的就業前景怎麼樣
A:非常樂觀 B:抱有一定希望 C:壓力很大 D:完全沒有就業前景
8：您認為現在所具有的社會經驗對您以後找工作的影響程度
A:無影響 B：有一定影響 C:有重要影響 D:決定因素
9：您是否關注自己所在專業的行業動態資訊
A:一週一次 B:一月一次 C:兩三月一次 D：半年及以上一次
10：您期望獲得的工資是
A:1000-20xx B:20xx-3000 C:3001-4000 D:4001-5000 E:5000及以上
11：您在找工作時最看重的因素排在前三的是
A:企業發展 B：個人發展機會 C:薪酬福利 D:企業文化及經營理念 E:企業名氣及規模 F:員工福利 G:工作區域 H:其他
12：如果在求職時，您的意向單位能給的薪水達不到你期望的水平，你會選擇：
A:放棄重新選擇 B:先簽約幹著再說 C：努力工作以爭取發展機會 D：推遲簽約，再觀望一下 E：現在不好說
工資調查報告3
按照上級工會《關於開展企業工資集體協商情況調研的通知》安排部署，縣總工會9月上旬開展了規模企業工資集體協商情況調研工作，選取國有、外資、非公等不同型別的5家企業發放調查問卷，調查物件分別為開展工資集體協商兩年以上的企業工會主席、一線職工和企業副總經理（副廠長）以上高階經營管理人員，對企業開展工資集體協商情況、職工對工資協商的效果評價以及企業行政對工資集體協商的效果評價進行調查瞭解。現將調查結果報告如下：
一、調查問卷梳理結果情況
1、企業工資集體協商情況調查情況
20xx年度工資協商建制及執行情況：所調查已開展工資集體協商的幾家企業書面要約提出方多為企業工會，簽訂的工資集體合同經正式協商並召開一次正式協商會議，集體合同草案提交職代會審議經職工（代表）大會審議透過，工資集體合同報送稽核登記，以書面形式公佈向全體職工或職代會公佈。20xx-2013年工資集體合同基本按期續簽，企業基本履約工資集體合同內容。所調查企業工會未外聘過工資協商指導員或顧問企業工會，也未開展過對職工方協商代表的業務培訓。
工資集體協商的主要內容：所調查已開展工資集體協商的幾家企業工資分配製度及工資總額的調整經過不同形式的溝通與協商制定或調整，企業勞動工資標準涉及企業計件工資標準、各崗位工資標準、加班加點工資計算基數以及孕、產、哺乳期及病事假等特殊情況下的工資標準等，部分企業還涉及補充保險與職工福利，20xx年度工資協商確定的工資水平調整比例協議增長1-5%，企業制定了統一的勞動定額標準，企業勞動定額的確定方式多為調整勞動定額按照本單位同崗位90%以上勞動者在法定工作時間內能夠完成的標準實際測定。
20xx年度工資協商制度的實施效果：所調查已開展工資集體協商的幾家縣域規模企業較20xx年度企業職工工資總額實際增長比例為1-5%，企業職工月平均工資實際增長額為51元-100元，實際增資較多的群體是一線工人和科研技術人員。較20xx年度企業發展情況、職工年離職率、勞動關係和諧程度基本無變化，企業發生未過因協商不成產生的集體勞動爭議案件。
企業工會主席大多從事工會工作3-8年，部分企業工會主席集體協商工作不太熟悉，認為評價集體協商的效果，應以實現企業與職工的雙贏為標準進行考量，認為影響工會幹部推動集體協商工作積極性的主要因有：工作難度較大上級領導重視支援不夠、缺乏必要的資源和手段。認為職工對工會開展集體協商的態度有一定關注、職工參與程一般，根據日常工作接觸，認為影響職工參與集體協商的因素有工會組織與職工溝通不夠、集體合同形式化，無職工關心關注的實質內容、在職工中開展集體協商宣傳不夠等。
2、職工對工資協商的效果評價情況
所調查企業職工目前月平均貨幣收入平均為20xx-3000元，工資年收入不定期增長，對自己的工資收入水平覺得比自己預期的低但還能接受，50%職工對集體協商不太瞭解，認為開展集體協商對幫助職工提高工資福利、改善勞動生產條件能起到一定作用，認為選出的職工方協商代表能夠代表企業職工，為職工說話、爭取利益。職工關心的工資集體協商內容工資總額、調整工資水平和調整比例、獎金分配以及補充保險、住房公積金、福利等其他與收入有關的內容。對企業工會確定的協商內一般滿意。知道自己的勞動定額是多少，但不知道制定標準和制訂依據，認為自己的勞動定額基本合理。
企業簽訂的集體合同部分受益，認為企業開展工資集體協商效果有一定作用，對企業簽訂的集體合比較滿意，部分企業職工認為企業不協商企業也會按一定標準給職工漲工資、改善各種條件。希望工會要組織廣大職工參與到協商過程中來，藉助專家指導力量，協商出職工真正受益的內容，並加強對企業履行工資集體合同的監督。
3、企業行政對工資集體協商的效果評價情況
所調查已開展工資集體協商的幾家企業行政方對工資協商不瞭解太深入，在開展工資協商中能夠與工會方真誠合作、平等協商，依法向職工方提供協商所需的經營情況和有關資料。認為協商增加職工工資要考慮企業效益、企業勞動生產率、政府工資指導線以及勞動力市場價位等因素。普遍認為目前影響職工增資的主要因素中企業盈利能力不強。企業經工資協商確定的職工工資增長幅度與本企業勞動生產率增長幅度大致相同，認為本企業職工工資總額佔企業總成本的比重適中。認為本企業高階經營管理人員與普通職工的工資收入關係差距大。
所調查企業未建立工資集體協議履約情況監督檢查組織，企業20xx年度工資集體合同基本履行，企業行政方認為開展工資協對促進企業發展有一定作用，對職工起到激勵性，經協商制定或調整的工資分配製度能夠提高企業薪酬管理水平，對協調企業勞動關係，對調動職工積極性、提高企業勞動生產力以及對減少職工非正常流動，穩定職工隊伍有一定作用。對工資協商工作基本滿意。期待工資協商制度更注重兼顧企業與職工雙方利益。
二、推行企業工資集體協商存在的主要問題
我縣作為工業基本相對薄弱的貧困農業大縣來說，推行企業工資集體協商工作目前仍處於起步階段，加上支援工資集體協商的法律法規相對滯後，因此，剛性約束力不強，缺少行政約束手段，從而造成在推行企業工資集體協商工作中存在較多困難和問題。
1、企業工資集體協商工作推進不平衡。目前，全縣共有民營企業689家（其中工業企業218家），個體工商戶6200多家，從業人員約54000人（其中季節性臨時用工約佔55%）。
按照企業生產規模主要分為三類企業，一是規模以上工業企業。如博天糖業公司分公司、馬利食品有限公司、華澳礦業公司、中等風電企業，這類企業職工佔全縣企業職工總數的20%。這部分企業隨著企業不斷的發展，透過不同形式的溝通對話與協商，將員工的工資收入、保險福利等以書面的法律形式確定下來，用法律程式納入規範的契約軌道，使職工的合法經濟權益得到真正意義上的保證，公司根據國家有關規定製定了本公司的《薪資管理制度》。如博天糖業公司分公司建立了全員的績效考核體系、實行崗位工資和績效工資相結合、實行技能評級定崗定薪，在工資調整時做大量的市場和周邊企業的薪酬調查，工資增長向關鍵崗位員工、基層員工和低收入員工大幅度傾斜，基層員工增長幅度在15%甚至更高。二是中小型製造加工企業。如恆泰水泥公司、祥雲食品公司等，這類企業職工佔全縣企業職工總數的30%。這類雖然進行了不同程度的工資協商活動，但是很多企業認為職工工資以勞動合同確定下來，已經規範了不需要再進行集體協商，即使需要配合上級有關部門進行工資集體協商工作，也就是利用範本填寫一下估計數字、人員、日期等。三是個體工商戶。這類職工佔全縣企業職工總數的50%。大部分是協議式的僱用勞動關係，也沒有條件開展工資集體協商工作。
2、企業經營管理者、職工普遍存在認識不到位。企業經營管理者片面地將企業自主分配理解為企業單方決定工資分配，他們認為如果進行工資集體協商就要給職工漲工資，漲工資就會增加企業成本，影響企業的發展和競爭力，因此對開展工資集體協商不積極，不配合。從企業員工來講，由於受傳統工資體制的影響，工資問題一直是由企業領導來決定，增資的問題是領導說了算，他們只知道企業效益好了，就應該給職工漲工資，沒有與企業經營者合理協商確定工資問題的意識。
3、政府部門領導對開展企業工資集體協商工作重視、支援、指導有待進一步提高，督導力度有待加強。政府部門領導擔心開展工資集體協商工作，會影響投資，工作只停留在下發檔案，是否落實情況則有所忽略，從而造成部分企業拖延不辦或者協商也只是流於形式。
4、企業工會幹部尚不能完全適應形勢發展的要求。一是工會幹部的素質有待進一步提高，特別是有些企業工會幹部兼職較多，缺少工資分配和集體協商方面的政策知識和實踐經驗。二是工會的法律地位與實際地位存在差距，在法律上，工會代表職工與企業行政方協商是平等的兩個法律主體，但在實際操作中，由於法律上缺少對工會幹部的必要的保護，工會幹部往往不敢理直氣壯地維護職工的合法權益，一些工會幹部害怕進行工資集體協商與經營者、職工等發生矛盾，影響自身的飯碗，對工資集體協商存在畏難情緒。與此同時工會組織在開展工資集體協商過程中，還面臨著協商難，簽定難、履行難等問題。
三、推行企業工資集體協商的對策
1、加大對企業工資集體協商工作重要性和必要性的宣傳力度。透過舉辦企業經營者和工會幹部培訓班的形式對推行工資集體協商工作內容和相關政策法規全方位培訓，透過培訓使他們進一步明確推行企業工資集體協商在發展市場經濟的今天，有何重要性和必要性，克服偏見，消除顧慮，透過工資集體協商達到企業與職工雙贏的目的，使企業經營者積極支援協商工作，使企業工會幹部明確如何代表職工與經營者協商，充分發揮好工會組織維權的作用，這樣，才能有利於工資集體協商工作的順利開展。
2、要進一步完善制度，透過立法來保證工資集體協商的順利進行。一是對企業提出搞好工資集體協商的法律規定，制定出臺工資集體協商的法規政策，尤其制定出臺工資集體協商的制約機制，建立工資集體協商的法律保障體系，對違法違規者進行處罰；二是制定一些保護工會幹部的政策，從而使他們能放心大膽的去開展工作；三是相關部門緊密配合，形成工作合力。工資集體協商工作，除了勞動保障與工會、企業家協會配合工作以外，還需要稅務和財政等部門的配合，需要制定相關財稅配套政策加以制約。到了積極有效促進作用。
3、建立工資集體協商“三方聯動”機制，加強工資集體協商的組織領導。十八大報告中明確提出：深化企業和機關事業單位工資制度改革，推行企業工資集體協商制度，保護勞動所得。省總十二大在發展和諧勞動關係中提出：依法推行工資集體協商，積極參與收入分配製度改革和工資增長指導線的制定，同時指出進一步發揮協調勞動關係三方機制作用。
三方機制是協調勞動關係的基本制度和有效做法，也是構建和諧勞動關係的重要舉措。但目前工資集體協商工作中，基本上是工會一家唱“獨角戲”，建議以政府名義出臺勞動關係三方聯合開展工資集體協商工作的相關意見，發揮政府在工資集體協商工作中的主導作用，形成勞動保障部門、工會組織和企業代表組織三方聯動機制。
各級政府要從實際出發，組織有關部門制定切實可行的工作規劃和目標措施，對工資集體工作做出具體的部署和安排，明確工作職責，有計劃、有步驟的加以推進。要加強對企業開展工資集體協商工作的組織領導，建立政府主導、工會配合、各方協同、職工參與的工作格局。各級勞動保障部門要強化對企業工資分配的宏觀監控，完善有關政策。各級工會要履行好參與和指導的職責，切實幫助維護職工的收入分配權益。各企業主管部門、企業家協會、工商聯、個體私營協會等企業管理機構和僱主組織要加強管理和監督，促進企業依法經營、城實守信，促進企業工資集體協商工作的順利開展。
4、結合實際、分類指導。在開展工資集體協商工作時要注重實效。針對不同的企業，不同的經營狀況及企業特點，確定不同的協商內容,做到因企制宜，凡是符合本企業的特點，符合本企業職工的意願，企業與職工共同認可，都確定為協商內容。如在網路通訊公司、供電公司等國有企業中，工資集體協商堅持效率優先，根據職工崗位不同、技術等級不同和對企業貢獻的大小，以及企業的經濟效益來確定在分配中所佔的工資比率和增資幅度；在生產經營正常和效益好的規模企業中,協商的重點是解決好企業發展和工資收入提高的關係，規範合理的工資增長比率,把工資集體協商與建立完善的內部激勵機制有機結合起來;在經營狀況一般的企業，如肉聯廠、恆溫庫等季節性用工企業中,協商的重點是參照政府工資指導線和勞動力市場工資指導價位確定職工工資,並解決工資按時足額支付的問題。
工資調查報告4
近年來，隨著我市民營經濟的不斷髮展，各類用工企業單位激增，企業用工機制日趨靈活多樣，勞動關係呈現出複雜化、多元化態勢，給勞動者提供了更廣更多的就業渠道和就業崗位。但由於種種原因，企業拖欠、剋扣職工工資等所引發的工資糾紛也日益增多，屢見不鮮，是全市勞資矛盾的焦點和較難診治的“頑症”，且極易產生其他社會問題，已成為社會各界普遍關注的熱點、難點問題。因此，切實解決好工資糾紛問題，事關我市的經濟發展和社會穩定，對於維護廣大勞動者的合法權益，保障勞動者的基本生活，打造“平安___”，構建和諧社會都具有十分重要的意義。
一、我市工資糾紛的基本情況
據市勞動監察部門統計，近年來勞動案件投訴，非凡是工資糾紛的案件數量、涉案金額等都呈上升趨勢。20xx年我市勞動監察部門共受理勞動投訴案件413件（包括日常受理勞動投訴220件，承辦市長公開電話交辦件178件，轉辦信訪件15件），涉及勞動者人數2458人，其中工資糾紛案件296件，佔總受理投訴案件的74，為勞動者追回工資212.4萬元，清退押金8.5萬元。20xx年共受理勞動投訴案件388件（包括日常受理勞動投訴242件，承辦市長公開電話交辦件130件，轉辦信訪件16件），涉及勞動者人數2502人，其中工資糾紛案件268件，佔總受理投訴案件的72，為勞動者追回工資297.6萬元，清退押金4.18萬元。20xx年共受理勞動投訴案件488件（包括日常受理勞動投訴244件，承辦市長公開電話交辦件244件），涉及勞動者人數2166人，其中工資糾紛案件346件，佔總受理投訴案件的71，為勞動者追回工資327.22萬元，清退押金1.69萬元；全市各鄉鎮（街道）勞動保障治理站共處理勞動投訴案件787起，涉及勞動者人數1643人，其中工資糾紛案件624件，佔總投訴案件的79，追回工資174.22萬元。這些資料一方面體現了我市清欠追薪工作富有成效，勞動者依法索欠的法律意識在增強，另一方面也表明我市勞資矛盾逐漸外顯，工資糾紛處理難度明顯增大，欠薪追償工作仍任重道遠。
從我市工資糾紛案件的總體情況，以及勞動監察部門在專項監察與日常巡察工作中所碰到的情況分析，我市工資糾紛案件主要有以下幾個鮮明的特點：
1、建築業領域是工資糾紛的重災區。
從相關的統計資料來看，建築業領域的工資糾紛投訴，不僅案件數量位居第一，而且涉及勞動者人數最多，拖欠工資金額也最大，僅20xx年一年勞動監察部門共處理案件61件，涉及勞動者951人，佔總人數的44，追回工資205.22萬元，佔總清薪額的62.7。造成建築業領域工資糾紛的癥結主要是由於工程款的時常拖欠，建築企業無力墊支工資；其次是一些不具備資質的包工頭惡意拖欠、剋扣民工的工資，甚至於攜款逃逸。
2、文體用品、服裝加工及餐飲娛樂等勞動密集型行業工資糾紛較集中。
這些單位大多是員工不超過100人的民營、個體等小型企業，經濟實力薄弱，治理不規範，經營風險較大，利潤率較低，所用的流動資金時常要透過遲發或拖欠工資來臨時週轉，且多數還違法收取職工押金，一旦遇有市場風險，血本無歸，便發不出工資，從而產生工資糾紛，員工們就整天到政府職能部門來要求幫助催討血汗錢。到目前為止，全市有近65的美容美髮、休閒娛樂中心發生過工資糾紛。
3、具有一定的地區及行業共性。
我市各地塊狀特色經濟發展迅速，不少地方同一行業的企業大多沒有遵行法律法規規定的工資發放制度，而是形成了自己一套工資發放行規，甚至把員工離職不發工資或惡意剋扣當作企業內部的規章制度來執行。非凡是一些文體用品、服裝加工等企業，常以產品質量
問題為由，肆意剋扣工資代罰，已成通病。有的企業工資是以每月只付200—300元的生活費，其餘到年底或待工程完工再結算的形式進行發放，結果往往因雙方計價或記工不同而導致工資糾紛。每年七八月份以及元旦春節等重大節日前後都是工資糾紛的“高發期”。
4、外來務工人員所涉及工資糾紛情況較多。
我市外來務工人員相對集中在靈橋、大源、上官、高橋、春江、富春等個體民營企業較多、經濟較發達的鄉鎮、街道，非凡是以造紙、文體用品、建築企業等行業為主，往往是老鄉或夫妻倆同在一起務工，多數為技能性不強的臨時工，崗位變動較快。年輕女性尤其以美容美髮、休閒娛樂等服務行業居多。據統計，外來務工人員投訴的工資糾紛案件要佔總案件的68以上。
5、工資糾紛投訴維權手段較為困難單一。
由於勞動崗位緊缺，且勞動者大多以個人形態直接面對用人單位，收集侵權證據困難。而絕大多數勞動者為了保住工作崗位，不會輕易地進行維權投訴，只對企業寄予期望，等待能屆時發放或只能任由被剋扣、拖欠工資。只有在萬不得已時，除了會到勞動監察部門投訴外，基本上不會尋求其他法律途徑加以解決，往往只會採取過激行為或非常手段，不僅無助於有效解決工資糾紛，還給社會治安帶來影響。
二、工資糾紛產生原因分析
1、勞資雙方勞動法律意識相對滯後。
我市大多數企業主、個體戶和職工，都是在改革開放浪潮中由農民迅速轉變而來，身份變了，但思想觀念尚未發生根本轉變，勞動法律意識比較淡薄。部分企業經營者重經濟利益，輕職工合法權益，對勞動保障法律法規依然缺少足夠熟悉和了解，缺乏應有的守法自覺性，違反勞動保障法律法規或不按勞動保障法律法規辦事的現象較為突出。處於被動地位的職工，也同樣是不知法、不懂法、不用法，尤其是求職心切，自我保護意識不強，這是造成工資糾紛的勞動關係雙方的主要主觀因素。
2、企業勞動合同簽訂率不高。
非凡是服裝、鞋類、文體用品和外貿出口等生產季節性強的企業，以及一些餐飲、休閒娛樂等服務性行業，普遍存在勞動合同覆蓋率低、簽訂率低、續簽率低的狀況，主要原因是一些企業經營者認為勞動合同對職工跳槽約束力不強，反而增加了自身解除合同時的補償金責任。一些建築企業一般只與包工頭簽訂協議，與外來務工人員也普遍沒有簽訂勞動合同。同時，一些易流動崗位的職工自身也不願簽訂勞動合同，怕承擔擅自離職所造成的違約責任，從而為工資糾紛的產生埋下了隱患。
3、勞動用工治理行為不規範。
一些企業往往不透過正規渠道來招聘員工，招工手續不規範，手續不齊全，從而導致工資糾紛時有發生。一是利用勞動力市場供大於求的有利形勢，招用新員工時非法收取押金、變相培訓費等，少者200元，多者500元，工種好的要交上千元，一旦企業方認定職工違紀、違約，便將押金連同工資等全部沒收；二是簽訂違法合同，通常利用打工者的無知簽訂所謂的自定單方“合同”，設立不平等條款，員工一旦提出辭職，就扣發工資要求其承擔企業方設定的“違約責任”。
4、勞動強度與工資報酬不對等。
有的企業生產季節性較強，碰到生產旺季，就擅自無限制地延長工人勞動時間，非凡是一些服裝企業在生產旺季天天都要加班加點，但都沒有按規定標準支付職工加班工資。有的勞動定額標準過高，實行不合理的計件工資，工人為了完成任務只能放棄休息時間加班加點工作。有不少企業的工人很少正常上下班，基本沒有節假日和休息天。還有不少企業沒有執行企業職工最低工資標準，並隨意剋扣違紀職工工資，這些都在很大程度上引發了工資糾紛。
5、職工缺乏自我保護
意識和隨意跳槽而引發工資糾紛。一些企業由於資金困難，對按規定正常支付工資的時間一拖再拖。非凡是一些年齡偏大，技能單一或無技術的打工者，抱著僥倖的心理，對拖欠工資一再忍讓，不敢聲張，也不敢投訴，總認為自己工資會拿到手的，怕講出去被企業炒魷魚丟了飯碗。而有些員工則會根據自身收益的變化，不管有無簽訂勞動合同，未按規定隨意地流動或跳槽，結果被企業根據所謂的“廠紀廠規”扣押一個月或更多的工資，甚至還要倒付違約金。
6、勞動監察執法力量相對不足。
相對全市有62萬多人口，10萬左右外來務工人員，近6500家佈局分散的企業和不計其數的有僱工的個體戶的實際情況，對照省勞動和社會保障廳提出的“每5000—10000名勞動者配備1名專職勞動保障監察員”要求，我市勞動監察執法隊伍力量仍然較薄弱，各相關部門配合不強，基層鄉鎮、街道重視程度不高，使日常監察辦案受到較大影響，非凡是基層勞動治理站增加勞動治理監察等新職能後，人手緊張、治理缺位的矛盾十分突出。同時，學習宣傳勞動保障法律法規不平衡，執法環境與氛圍尚不夠理想，在開展勞動監察、勞動爭議處理時，都會碰到較大阻力。
三、有效解決我市工資糾紛的對策與措施
1、重視制度建立，從源頭抓起，規範用人單位的工資支付行為。
要建立工資支付預警制度，加強動態監管，進一步加快企業勞動保障信用工程建設，爭取把企業工資支付情況透過網路等各種有效載體進行釋出，接受社會監督。對企業因種種原因導致不能按時、足額支付工資時，政府各職能監管部門應及時把握資訊，瞭解情況，提前介入，妥善處理因此而發生的工資糾紛，防止矛盾激化和事態擴大。同時，對建築企業工資支付要實行監控制度和信用制度，勞動保障部門要對企業工資支付情況實行監督檢查，定期進行巡查、抽查，並全面推行完善建築企業職工工資支付保函（保障金）制度。建設、工商等部門要把企業工資支付信用情況作為資質年檢的重要內容，嚴格稽核把關。凡因建設單位拖欠建築企業工程款，致使建築企業不能按時發放工資的，要追究建設單位的責任；建築企業拖欠勞務分包企業分包工程款，致使勞務分包企業不能按時發放民工工資的，要追究建築企業的責任，以切實解決建築企業拖欠民工的工資問題。
2、加強協調，創新工作，建立清欠工資的長效監管機制。
勞動保障監察部門在積極開展專項監察和日常受理，加大勞動執法力度的同時，要橫向協調工商、公安、建設等各有關職能部門，努力整合清欠工作力量，多措並舉，發揮好各部門在工資支付綜合監管工作中的作用。非凡是在元旦春節前後拖欠工資案件的“高發期”，要成立清欠應急處置小組，隨時機動，對重大案件尤其是突發性、群體性案件採取聯合執法行動，力爭在第一時間得到受理和查處，防止事態擴大。其次，要進一步暢通舉報投訴渠道，開通和完善“12333”投訴特服熱線，加強新聞輿論的宣傳與監督，加大違法行為的查處打擊力度，對惡意拖欠工資的用人單位果斷予以曝光。同時，還要注重發揮工會等群團組織的監督維權職能，鼓勵有條件的企業建立企業內部勞動爭議調解機構，及時調解、化解糾紛，努力把各類工資糾紛解決在基層，為企業正常化生產和維護職工利益創造良好環境。
3、依法規範勞動關係，強化企業勞動用工治理，大力推行勞動合同制度。
勞動合同制度，既是勞動制度改革的重點，又是貫徹《勞動法》的核心內容，也是勞動用工治理工作的基礎。勞動保障監察部門要積極開展以規範企業用工行為為主要內容的“春雷”行動，對企業勞動合同簽訂情況進行面上檢查和重點抽查，定期督查企業日常的勞動合同治理與勞動合同履行情況。促使企業按《浙江省勞動合同辦法》簽訂勞動合同，明確雙方的權利和義務。對於被錄用的員工不願意簽訂勞動合同的，企業將取消錄用資格，從規範用工上來消除工資糾紛的源頭。同時，要抓好勞動關係執行過程中的指導和規範治理，對企業負責人進行有關勞動保障法律法規的專題培訓，提高企業負責人勞動保障法律法規意識，督促企業儘快依法建立規範的勞動關係，做到依法生產、合法經營，在規範中求效益。要向企業提供勞動工資相關法律法規的諮詢，幫其規範廠紀廠規、落實崗位責任制、勞動合同及內部勞動治理，使企業充分熟悉到簽訂勞動合同是維護勞動關係雙方權益，杜絕及有效解決工資糾紛的必要手段。
4、強化勞動法律法規宣傳力度，營造濃厚氛圍，提高全社會勞動法律意識。
繼續加強宣傳，有針對性地開展普法教育，充分利用全社會力量，透過舉辦各種勞動政策法規諮詢會、企業工資人事培訓班等平臺，營造遵守勞動保障法律法規的良好氛圍。宣傳內容重點要落在《勞動法》以及《浙江省勞動合同辦法》、《浙江省企業工資支付治理辦法》等配套法律法規上，宣傳物件重點為民營企業主和外來務工人員，非凡要增強民營企業主和職工的勞動保障法制觀念，促使企業主自覺遵守勞動保障法律法規，提高職工的自我保護意識，積極引導職工運用法律武器維護自己的合法權益。同時，要更充分地利用輿論監督力量，不
僅在開展專項檢查、日常巡查時，要透過媒體宣傳、跟蹤報道和曝光，以案釋法，而且要在各類媒體上開設勞動法律法規宣傳專版、專欄和專題，深入營造企業依法支付工資、職工自覺維權、社會共同關心的大環境。
5、拓展勞動保障監察工作網路，加強執法隊伍建設和加大監察執法力度。
配足配強專（兼）職勞動保障監察員，充分發揮各鄉鎮、街道勞動保障治理站的作用，擴大監察覆蓋範圍，變被動為主動，提高辦案效率，強化治理服務水平，在全市上下構築勞動保障網路，為全市的勞動保障監察工作提供組織保證，從而有力地促進勞動保障治理服務工作的協調發展。積極貫徹落實《勞動保障監察條例》，加強對企業執行勞動保障法律法規的監督檢查，及時發現和糾正存在的問題，做到教育與處罰相結合。加大對非法用工的查處力度，督促企業依法履行用工申報制度，透過勞動力市場公開運作，使企業儘快走上勞動保障法制化、規範化之路。同時，積極聘請勞動監察社會監督員，加強對勞動執法人員對拖欠工資案件查處的監督，進一步規範勞動監察執法程式等，做到受理一起，查處一起，秉公執法，規範執法。在完善欠薪預警機制的過程中，加強熱點難點問題調研工作，努力創辦好各類欠薪處理風險基金，試行工資支付情況報告制度，把事後監督變為提前預警，解決因老闆逃匿及破產企業資產拍賣前的工資墊支難題。
工資調查報告5
20xx年xx月xx日起施行的《中華人民共和國企業所得稅法實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資薪金支出，准予扣除。前款所稱工資薪金，是指企業每一納稅年度支付給在本企業任職或者受僱的員工的所有現金形式或者非現金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資，以及與員工任職或者受僱有關的其他支出。
《實施條例》取消了對內資企業按計稅工資進行稅前扣除的規定，規定了內、外資企業發生的合理工資薪金支出，都准予扣除。這就要求允許企業據實扣除的工資、薪金必須是“合理的”，對明顯不合理的工資、薪金，則不予扣除。這就對我們稅務機關如何加強對企業工資薪金支出的合理性管理提出了更高的要求。
一、企業工資薪金支出中容易出現的幾種不合理現象
一是透過隨意虛列職工人數，來增加工資薪金支出。
二是透過故意虛增工資定額，來增加工資薪金支出。有的採取計件工資制的企業為了多列支工資支出，肆意採用虛增產品計件單價或虛增產品計件數量的方法來達到其虛增工資的目的。
三是個別企業負責人透過給自己或親屬支付高工資的辦法，來侵蝕所得稅稅基，變相分配利潤。
四是有的企業將外發的加工費列入工資費用支出，來達到減少本企業加工費支出，從而少納稅的目的。
五是部分企業以工資費用列支本應納稅的力資費等臨時提供的勞務費用。
六是少數企業在賬務處理上有年終一次補提，列支前面數月、甚至十幾個月工資的現象，在工資薪金支出中渾水摸魚，增加稅務部門年底彙算清繳工作的難度。
二、企業產生不合理工資薪金支出的主要原因
其一，長期以來，我國大部分企業使用的是企業自制的工資結算憑證，有所圖謀的企業往往很容易在工資列支上為所欲為，肆意違反財務制度和稅法規定，出現隨意虛列職工人數，虛列工資等不合理工資薪金支出的現象。
其二，現階段，我國勞動用工管理制度還存在不少漏洞，相關管理部門辦事隨意性太大，隨便為企業的勞動用工情況蓋章備案，製造用工合法的假象。
其三，我國還處於市場經濟轉軌過程中，市場機制還不健全，大部分企業都沒有形成完善的公司治理機制，現在由企業根據勞動力市場的狀況自由確定企業工資標準，極易讓個別企業鑽“空子”；再加上目前我國各地在企業的工資支付標準中，特別是中、小型企業與民營企業，只存有政府規定的最低工資支付標準，還尚未明確各種崗位工資的上限標準。
其四，由於稅務機關征管一線人員配備少，管理力量相對較弱，日常監管很難一步到位，等到個別企業年底彙算清繳時，對這些企業的用工數就很難一次徹底核實清楚。
其五，工資薪金的支出均是現金支付，部分小型企業根本就沒有現金會計，老闆直接掌握現金，極容易“鑽空子”。
三、企業不合理工資薪金支出存在的危害
這些不合理工資薪金支出，不僅對企業所得稅的稅基產生了侵蝕，而且還敗壞了社會風氣，滋長了不法企業肆意違反財務制度和稅法規定的惡意行徑，使國家制定《企業所得稅法實施條例》的良好初衷不一定能在徵管實踐中體現，容易造成遵紀守法者按章納稅，投機違法者從中漁利的現象，使國家稅收大量流失。
四、幾點建議
一是建議國家有關部門要及時、全面清理過去的有關工資稅前扣除的規範性檔案，出臺新的工資薪金稅前扣除辦法。特別是對股東、董事、監事等人員開支的有關費用能否認定為工資，怎樣消除企業執行新企業所得稅法與新會計準則或新企業財務通則之間的財會處理差異等，應進一步加以明確，規範工資薪金稅前扣除認定規則和扣除辦法。
工資調查報告6
從調查的資料上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員佔到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查資料來看，80、90後佔據了調查資料的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的資料推算，我國會計人員數量不低於1500萬，達到了全部就業人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數佔比高達80%，會計工作很穩定，值得大家託付一輩子。這也是很多人一直不願意跳槽到其他行業的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共佔了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設定一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人ZUI多，佔比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處於較高水平。
從調查到的資料來看，薪酬分佈區域ZUI多的是6萬-10萬/年，共計有37.39%的'人群處於這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處於較高水平，但是，從這個資料我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群佔比高達76.58%，其中，預期增加0%-20%之間的人群佔比高達49.01%，預期增加20%-50%之間的人群佔比高達27.88%，預期增加50%以上的人群佔比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由於對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。
工資調查報告7
從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，ZUI新出爐的蘇州高新區XX年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步最佳化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據瞭解，XX年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟體服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：(中國)總部企業數量從XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，XX年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。資料顯示，XX年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計XX年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。XX年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步最佳化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，XX年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。資料顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裡輔導室和宿舍，而這些資料均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
工資調查報告8
去年，**開發區為了提高一線職工的待遇，開展了一系列卓有成效的工作。開發區管委會先後向區內企業下發了《關於積極開展工資集體協商工作的通知》和《關於成立開發區推進工資集體協商工作領導小組的通知》；工委釋出實施了《開發區最佳化分配機制，提高職工收入，構建和諧社會的指導意見》，其中包括引導企業開展工資集體協商、建立科學合理的工資分配製度、健全開發區社會保障體系、提升職工素質、改善外來務工人員生活條件等七個配套檔案。開發區非公企業工資集體協商工作正在如期展開。
但是，在我們深入非公企業，與基層工會主席交流過程中也逐漸瞭解到，一些非公企業在開展工資集體協商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門瞭解和掌握，並採取相對應的措施加以解決。
一、現狀
（一）企業行政領導不談
儘管兩區工委和開發區管委會出臺了鼓勵企業開展工資集體協商的優惠措施，但是，有的企業行政領導就是不願意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。
（二）工會不敢談、不會談
工會幹部大多是企業兼職人員，在企業行政領導不願意談的情況下，工會幹部一般表現為不敢談。害怕這種談判會招來行政領導的不快而對自己不利。還有一種情況是工會幹部不會談，不會談的原因是工會幹部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協商的內涵，自己心裡沒底。
（三）工會即使談也是泥牛入海沒有訊息
有的企業領導聽取工會對工資集體協商工作的談判，但是談判以後沒有答覆，表現為泥牛入海沒有訊息。工會幹部也不敢多問。
（四）行政領導同意給工人長工資，但就不籤工資集體協議
有的企業行政領導同意根據公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協議。
二、原因
（一）行政領導不清楚政府的優惠政策
在與工會幹部交流過程中，他們反映，許多公司行政領導不清楚開發區對於簽定工資集體協議企業的優惠政策。即使檔案放到他們的桌子上，因為公司經營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業行政領導只認為簽定工資集體協議以後必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關鍵的地方：根據公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。
（二）行政領導不想讓協議管住手腳
有的企業行政領導也知道工人為公司發展做出了貢獻，願意給工人長工資，但是就是不願意簽定工資集體協議，認為這樣的協議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那麼簽定協議以後，即使不高興也要長。這是他們所不願意的地方。
（三）有的企業人少，優惠的數額對他們沒有多大意義
有的企業統共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數額非常小，有的就幾千元錢。企業對這麼小的補貼數目不感興趣，所以也不願意被協議捆住手腳。
（四）有的企業只是總公司的一個分部，行政領導沒有長工資的權利
有的企業在開發區的公司只是他們企業的一個分公司，這裡的行政領導只有經營管理的權利，沒有給工人長的權利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統一研究和部署。因此，這些企業的行政領導沒有與工會簽定工資集體協議的權利。
（五）工會沒有將工作做實
我們的企業工會幹部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領導下進行的。所以有的工會幹部看行政領導的臉色行事，當看到行政領導不喜歡工資集體協商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結果就是不能將工資集體協商工作做實。
三、應對的措施
（一）政府下發紅標頭檔案
基層工會幹部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業特別是外資企業的行政領導，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現就是尊重政府下發的紅標頭檔案。所以，面對企業行政領導不清楚或不重視工資集體協商的問題，政府有必要為此下發紅標頭檔案，強調開展工資集體協商工作的重要意義。
（二）政府與工會給行政領導培訓
一些工會主席提議，政府和工會聯合會應該召集企業行政主要領導，給他們進行工資集體協商工作的專題培訓。讓他們真正明白工資集體協商的真正內涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業效益好的時候長工資，企業效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩定職工隊伍，促進企業發展。
（三）將簽定集體協議作為評優的硬性標準，一票否決
大部分企業行政領導在關心公司經營的同時，也非常關心公司在社會中的形象，關心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常願意參與政府和工會聯合會每年開展的評優、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協議作為評優、評先的一項重要指標，具有一票否決權。
（四）工會要做細緻入微的工作
工會在開展工資集體協議工作中大有可為。但是工會工作要講究方式方法，在工會幹部兼職比較多的情況下，要首先搞好與行政領導的關係，在此基礎上進一步交流工資集體協議簽定工作對於企業發展的好處，對於穩定職工隊伍的好處，讓這一惠及廣大一線職工的好政策確實發揮作用，為構建和諧社會做一份貢獻。