基於國際化企業員工戰略性培訓體系的研究論文
摘要：順應改革開放浪潮，在新形勢的中國國際化發展規劃下，國內企業正在不斷地蓬勃發展。國有企業在許多行業具備控制力，民營企業機制靈活、市場嗅覺靈敏，高科技企業創新能力突出、引領時代潮流。但是，這些企業在面臨著難得的機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰。縱觀世界著名企業的發展歷史，分析當今世界優秀企業的現狀，我們發現，企業在不斷與國際接軌的同時，具備“核心競爭力”的重要前提是企業的每位員工（特別是關鍵員工）的創造力與積極性能夠有效發揮，也就是每位員工可以根據企業戰略規劃，恰當地完成自己的工作。而透過研究這些成功企業的成功經營模式，我們發現：在不斷借鑑和吸納國際成功經驗時，科學有效的制定戰略性培訓是使企業具備“核心競爭力”，並且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
關鍵詞：國際化 戰略培訓 體系 研究
一、前沿
從20世紀90年代起，在世界範圍內，企業之間的競爭逐漸變成了人才的競爭。哪個企業擁有了大批高質量的人才，就意味著具備了最重要的競爭能力。
隨著改革開放的不斷推進，在新形勢的中國國際化發展規劃下，中國的企業正在蓬勃發展。國有企業在許多行業具備控制力，民營企業機制靈活、市場嗅覺靈敏，高科技企業創新能力突出、引領時代潮流。但是，這些企業在面臨著難得的機遇的同時也面臨著嚴峻的挑戰。
與以往相比，中國企業目前所處的環境變得更加複雜了，面對的市場日益多變，面臨的挑戰非常艱鉅，需要應對的競爭日趨激烈。越來越多的案例顯示，企業要在複雜的環境中求得生存和發展，除了需要獲得各種資源外，最根本的是必須擁有自己的“核心競爭力”。
縱觀世界著名企業的發展歷史，分析當今世界優秀企業的現狀，仰看聯想、阿里巴巴的國際化發展之路，我們發現，企業具備“核心競爭力”的重要前提是企業的每位員工（特別是關鍵員工）的創造力與積極性能夠有效發揮，也就是每位員工可以根據企業戰略規劃，恰當地完成自己的工作。而透過研究這些成功企業的成功經營模式，我們發現：在中國越來越多的企業逐步邁向國際化的發展之路，科學有效的制定戰略性培訓是使企業具備“核心競爭力”，並且使其不斷增強的“法寶”，也是提升員工價值的“利器”。
二、國內企業員工培訓體系的發展歷程
改革開放以來，中國企業對員工培訓日益重視。越來越多的國有企業、民營企業開始把員工培訓上升到企業戰略的高度來看待。
中國企業的培訓也經歷了以下五個發展階段：
第一階段是20世紀80年代初期。
第二階段是20世紀80年代中後期。
第三階段是20世紀90年代初期。
第四階段是20世紀90年代中後期。
第五階段是21世紀初到現在。各種培訓機構大量出現，培訓市場競爭日趨激烈；一些有先見之明的企業建立了完善的培訓體系和制度，甚至成立了自己的商學院，在組織內部開展大規模的培訓。
三、西方國家員工戰略性培訓的方式
西方國家企業的培訓經過了幾百年的歷程，取得了許多成功的經驗，它們主要推崇：
第一，強調以人為本。
第二，注重對能力的開發。其中包括溝通能力、獨立處理問題的能力、組織能力、學習能力、承受外界壓力的能力等。
第三，重視探索成年人的學習規律。透過專門的研究機構和學者對成年人學習和認知的規律研究，為提升效果從而做特定改變和調整。
第四，注重“軟體”的培訓。除了專業的知識與技能培訓，對理念、態度、企業文化、創新精神的培訓也受到高度重視。培養員工對企業的忠誠精神和參與意識，是企業投資員工培訓的重要原因。
第五，重視職業教育與培訓。建立了適合本企業的員工職業培訓體系，使他們成為企業需要的高階人才。
第六，透過法律或制度強化職業教育和培訓。多數發達國家建立了全國統一的、與從業者工作崗位相適應的職業資格教育與培訓制度，透過法律的手段強化職業教育和培訓。國際上通行的LCCI①、ACCA②等職業資格考試就是在這種情況下產生的。
第七，保證培訓專項資金。不少發達國家規定，企業必須提取一定比例的資金用於員工培訓，以保證企業不會因為資金不足而放棄對員工的培訓，例如德國、美國都有這樣的法律出臺。
四、國際化企業實現戰略性培訓體系的分析
與西方國家的知名企業相比，中國企業的培訓雖然發展迅速，但是在許多方面還存在著差距。中國企業應當積極學習國外的先進經驗和管理理論，不斷提高自己的培訓水平。
國內企業培訓的差距主要體現在以下幾個方面。
1.在培訓意識方面
國內企業一般把培訓作為改善員工工作績效的手段之一，雖然不少企業也強調員工綜合素質的提高，但是能真正有效地延伸培訓作用的企業數量並不多。而西方知名企業大多把培訓看作滿足企業發展與員工職業發展的必要手段。
2.在培訓物件方面
國內企業的目光普遍侷限在本企業內部，認為只有企業競爭力才是獲得良好績效的保障，所以往往不熱心和戰略伙伴合作。在這樣的理念下，國內的企業通常把培訓物件限定為本企業的員工。而西方知名公司的管理者普遍認為，企業的生存與發展不僅依靠本企業員工素質的提高，也得益於供應商、分銷商與合作伙伴綜合素質的提高，因此會把培訓拓展到價值鏈的上游廠商和下游廠商，例如原材料供應廠商和產品分銷廠商，甚至終端使用者。
3.在專案設定方面
國內企業受傳統文化的影響，更強調員工的服從，因此基於這種文化設定的培訓專案更多體現了企業管理層單方面的意願。而西方國家的企業往往比較尊重員工個人的意志，鼓勵他們發揮個性，從員工的意願出發設計培訓專案。
4.在體制設定方面
國內企業中，通常只有大型企業才設有專門的培訓部門，在其他型別的企業中，培訓部門沒有單獨設立，大多依附於人力資源部門，經費來源於企業撥款，這樣培訓部門就是成本中心。而西方企業的成功實踐表明，培訓職能的實現伴隨著培訓部門的獨立核算；在符合公司整體戰略規劃的情況下，培訓部門擁有充分的自主權，因此是獨立核算的實體，也就是利潤中心。
5.在管理方式方面
國內企業的培訓部門所提供的培訓，經費大多由企業統一調撥，所以受企業的決定性影響。而在西方的知名公司中，培訓部門的工作既服務於企業的總體目標，又不拘泥於此，而是根據員工的需求作出調整。
五、國際化企業如何有效建立戰略性培訓體系
1.建立完善的培訓型別和層析分析
每個人員工都有適合本人、本崗位、本職責的培訓需求，與其讓其被動接受，使得培訓成為一種個人負擔不如將其作為員工積極向上的個人追求。
第一，培訓可以分為技能培訓、績效培訓和發展培訓，根據目的和關注點的不同來做區分。
第二，根據受訓人員在企業組織中的層次不同可分為基層人員培訓、中層人員培訓、高層人員培訓三個層級級別。
第三，根據培訓物件在企業中的職能分類可以把培訓分為營銷人員的培訓、生產人員的培訓、研究開發人員的培訓、人力資源管理人員的培訓和財務人員的培訓等。
第四，根據培訓時員工與工作崗位的關係分類可以把培訓分為新員工入職培訓、員工在職培訓（也叫在崗培訓）、員工離職培訓（也叫脫產培訓）等。
第五，根據培訓的授課形式分類可以把培訓分為案例討論式培訓、講演式培訓、角色扮演式培訓、互動式培訓等。
第六，根據培訓的實施主體分類可以把培訓分為企業培訓、專業機構培訓和諮詢公司培訓等。
企業可以根據培訓的內容和要求，以及自身的規模和實力選擇不同的培訓主體。一些企業建有內容齊全的培訓中心甚至企業大學，培訓基本上在企業內部完成。另外一些企業把部分培訓業務外包給專業機構或者諮詢公司，自己集中力量開展增強核心競爭力的培訓。
2.遵循有效的培訓戰略性原則
培訓是企業開展的一項重要工作，需要投入大量的資源，佔用寶貴的時間，因此，培訓的投入和產出是企業必須要高度重視的。在進行培訓前，企業要綜合考慮，確定培訓需要遵循的原則：一是戰略性原則；二是長期性原則；三是學以致用原則；四是業務和文化並重原則；五是全員培訓和重點提高相結合原則；六是考核與激勵相結合原則；七是參與性原則。
3.注重將培訓目標與組織的長遠發展和戰略思路相聯絡
現代戰略性培訓的內容已經突破了既定崗位技能和具體工作知識的狹隘範圍，更多地服務於組織的中長期發展目標。它基於對組織環境和發展戰略的透徹瞭解，它既要掌握和盤活組織人力資源存量，又要預測相關人力資源發展的.趨勢並做好相應的準備。現代培訓與開發活動是根據人力資源規劃（HRP）的整體部署，輔之以績效管理、薪酬激勵等的一個旨在綜合提升公司人力資源競爭力的體系。
4.注重員工的自我發展，結合員工的職業生涯規劃
現代戰略性培訓不僅僅是組織追求有效性的手段，培訓內容也不再停留於專業技術技能、管理技能、文化融合、規章制度的熟知等方面，培訓也是員工實現自我發展的有效途徑，培訓的內容延伸到員工基本素質的提升方面。員工可以主動提出培訓的要求，也可以參與培訓內容的確定和培訓目標的界定。從培訓需求分析到培訓計劃的制訂、執行，再到培訓效果的評估和培訓成果的轉化，在整個培訓活動的過程中，員工始終是主動參與的一方，甚至是活動的中心。培訓不再是自上而下的行政命令，不再是員工的額外負擔，它是員工追求自身職業發展的需要。
現代戰略性培訓更關注提高人的勝任能力。這種能力不僅滿足本企業、本崗位的工作需要，同時也是為員工跳槽或職位提升增加資本。組織之所以對此有興趣，一個重要的原因是高科技企業的比重上升，發展迅速，傳統行業的產品和服務的科技含量也在不斷提升，使專業技術人員的數量和重要性提高。由於企業的市場、政策、技術環境的複雜和多變，要求經營管理人員具有開放的心態，敢於開拓創新，不斷提升自己，以適應環境的變化。
六、國際化企業實施戰略性培訓體系的意義
企業獲取高質量、高素質的人力資源有兩個途徑，一是從外部招聘；二是對內部員工進行培訓，提高員工素質。著名的經營之神松下幸之助曾指出“出產品之前先出人才”，他更是強調：“一個天才的企業家總是不失時機地把對職員的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手鐧，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自願把自己的企業推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。”但是，中國的許多企業往往傾向於外部招聘人才，而有意無意地忽視了內部員工的培養教育，這對企業的長遠發展是極其不利的。因此，從戰略高度重視員工培訓，對中國企業人力資本的開發與利用具有十分重要的意義。
企業重視員工培訓有以下幾個方面的好處：
1.重視員工培訓是增強企業競爭力的有效途徑
“終身教育”、“學習型組織”的提法和概念都表明，人力資源的開發和培訓已經成為企業增強自身競爭力的重要途徑。一位管理學家曾經說過：“員工培訓是企業風險最小、收益最大的戰略性投資。”國外的例子不說，國內已經有不少企業把人力資源的開發與培訓作為一項重要的發展戰略，如聯想、海爾等都建立了培訓中心或大學。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新裝置、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。透過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。
2.重視員工培訓是提高員工素質，建立人才儲備良好手段
加強對員工的培訓，可以提高員工的專業技能與綜合素質，極大的開發員工的潛能，最大限度的調動員工工作的積極性，不斷提高員工的工作作效率和工作質量，使員工準確的理解工作意圖和完成複雜任務。同時，還可以從數量、質量、結構上為企業的經營與發展提供人員保障和人才儲備，形成人力資源優勢，確保企業的可持續發展，防止出現“將到用時方恨少”的情況。
3.重視員工培訓是對員工的重要激勵
培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅遊性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業餘時間進修並報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家沒有任何培訓的企業低，許多高素質的員工也願意去這家有培訓機會的企業。因為金錢對於有技術、知識型員工的激勵是暫時的，一段時間可以，長時間不行，他們更看中的是透過工作得到更好的發展和提高。
4.重視員工培訓是灌輸企業文化、建立學習型組織的基礎
什麼是企業文化，目前尚無公認的定義，但對於企業文化的內涵和範疇，學者們在一定程度上達成立共識，它包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規範（norm）、慣例（patternofbehavior）。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植於文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規範和慣例要明顯的多，更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷的灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規範、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽地工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。
總之，基於國際化戰略企業員工培訓體系的完善是國際化企業人力資源管理學科研究的重要內容之一，其實只是企業對人力資本的投資。近年來，人們都在談論知識經濟的挑戰，實際上知識經濟最核心的問題是人的素質問題，也就是人力資本的形成、使用和開發問題。隨著跨國公司的湧入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻，企業重視員工培訓，尤其是國際化公司的員工培訓，對企業、對員工將會是一個雙贏的選擇。
[註釋：①LCCI：LCCI是英國倫敦工商會（London Chamber of Commerce and Industry ）的縮寫；②ACCA：英國特許公認會計師公會 （The Association of Chartered Certified Accountants， 簡稱 ACCA） ]
參考文獻
[1]王少華.現代企業人力資源管理實務叢書[M].機械工業出版社
[2]彭榮模.非人力資源經理的人力資源管理
[3]李德偉.人力資源培訓與開發技術[M].科學技術文獻出版社
[4]中國人力資源網