關於會計師事務所應合理選擇工資分配機制的論文參考
分配機制是否健全，分配是否合理。可以說是會計師事務所內部管理中矛盾的焦點，對事務所的生存與長遠發展具有舉足輕重的影響。當前.事務所的分配機制基本是以底薪加提成的模式為主.即對員工按照所齡或內部級別規定基本保底工資，員工除保底工資外.可按照其獨立承接的業務額以及所參加的業務按一個內部規定的比例進行業務分成。在事務所內部。由於各人的出資額、管理能力、專業技術能力乃至客戶關係等各不相同，各人都更多地看重自身資源的作用，極易產生矛盾，嚴重影響事務所的發展。
這種工資分配機制之所以被大部分國內會計師事務所採用，其主要原因在於我國的會計市場仍處於發展的初級階段，同業競爭十分激烈，在這樣的形勢下.底薪加提成的分配模式有利於最大限度地減少事務所的固定成本，並有助於調動員T主動開拓業務的積極性。然而，在這種分配方式下，審計工作底稿的質量漏洞逐漸顯現m來。由於審計人員的薪金主要取決於其開拓的業務量及其所參與的業務量的多寡，審計人員為了取得比較滿意的收入.必然會把主要精力放在如何開拓業務上，必然會想方設法地縮短審專案的週期，從而達到在相對固定的審忙季內使其所承接和參與的專案數量最大-#a。要縮短每個專案的週期.必然會導致審計程式的縮減和審計工作底稿完善度的降低，而事務所的領導層及質量控制部門從事務所的短期利益出發，也難免會縱容這種現象的存在。在這種情況下，事務所的審計風險勢必會上升到最高，當市場出現某種導火線時，事務所陷入訴訟並敗訴也就在所難免。
筆者認為，事務所應從自身的情況出發，借鑑國際成員所的年薪製作為工資分配的基本模式.採取對員工從工作態度、客戶協調、團隊合作、專業技能等方面進行綜合考評來取代主要按照員T所承接和參與的專案數量進行考評的'方式。
一是單純參照國際成員所的年薪制分配方式進分配。這種分配方式適合於已具有一定規模並擁有穩定客戶群體的大中型會計師事務所。但是.執行的關鍵在於對年薪金額的定位。一般可參照當地的人均收入水平及事務所在當地的威望而確定。在同等的人均收入水平的前提下，事務所的威望越高，與其他事務所的相同崗位相比較，其年薪可定得越低。因為。員工在該事務所的工作經歷將可視為事務所為該員工提供了無形資產，從而使該員丁在離開事務所後具有較高的市場競爭力。在這種情況下.事務所可憑其在業界的威望來降低人力成本，增強競爭力。當然。事務所在當地的威望往往與它所承接的業務量成正比.同時也意味著其業務收入也要大大高於那些中小型事務所.在這種情況下，其可供分配的資源也要大大高於中小型事務所。因此，大中型所可以採取年終或季末在績效考評的基礎上，對員工進行獎勵，也可對錶現突出的員工進行晉升以提高其實際收入
二是以年薪為主，提成為輔的分配方式。這種分配方式適合於中tl,規模的會計師事務所。與目前國內事務所通行的底薪加分成的分配方式的本質區別在於：員工的薪金中，年薪佔據絕大部分，而提成僅相當於一般工程專案中的質保金。公司與員丁商定的待遇為年薪加固定提成，但提成是否可以拿到，則要看該員工在工作中的綜合表現。同樣.在這種形式.提成不能以員工參與專案的多寡來確定.而仍應以員工在專案中的表現好壞來確定。另外，對於有業務開拓功勞的員工，事務所可另外考慮按照所開拓業務金額的一定比例，給予業務開拓獎。必須看到，在目前我國市場程度不高的情況下，業務開拓獎有其合理性和存在的必然性，這是因為：第一，中小事務所在審計服務市場上處於弱勢，買方對於賣方提供的產品或服務有選擇權各自地位的不同決定了雙方在經營銷售的手段和策略上的區別。對事務所而言，銷售業務的開拓費仍然是必不可少的支出。第二，由於審計鑑證業務屬於非實體產品，質量具有不可觀測性，這也給業務開拓費的存在創造了空間。第三，業務開拓費的存在也使事務所的非合夥註冊會計師和其他人員可以獲得部分收益.這種分配機制的存在使得事務所相關各方的合作關係能夠維持和發展。