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上海人力資源經驗分享:績效考核誤區

上海人力資源經驗分享:績效考核誤區

績效考核已是眾多企業的重要管理工具,同時也是一柄“雙刃劍”,用得好,能最大限度地激發員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會挫傷員工,給企業發展帶來消極影響。當前,企業績效考核存在兩個誤區和4個干擾因素,需要引起企業經營者特別注意。

誤區一:考核標準模糊化

許多企業在定義績效考核指標時,僅僅停留在考核德、能、勤、績,或者一些籠統的概念上,如團隊精神、工作創新等,似乎績效考核指標越模糊就越全面,但事實上並非如此。由於考核指標得不到有效地量化和細化,員工不知道在日常工作中如何去做,做到什麼程度才能得到高分。如果員工對這些是一頭霧水的話,那麼員工完全有理由認為考核結果是由考核者主觀臆斷作出的判定,無任何客觀標準和實際意義,只不過是形式上“走過場”而已。這種考核,肯定無法達到提高員工和企業績效這一最終目的。

制訂關鍵績效考核指標(KeyPerformanceIndicatororIndex,簡稱KPI),是績效考核的核心問題。科學的關鍵績效考核指標應遵循SMART原則。S代表的是Specific(明確的、具體的),績效指標要清晰明確,考核專案要具體、全面,適度細化,切中特定的工作目標;M代表的是Measurable(可衡量的)績效指標能夠量化則必須定量化,如果難以定量化,那也必須是行為化的,而且驗證這些績效指標的資料或資訊是可以獲得的。行為化的指標要以行為導向為原則,有清晰的方向性,明確地告訴員工應該做什麼,不應該做什麼;A代表的是Attainable(可實現的、可達到的),績效指標不能太高,也不能太低,要具有挑戰性、可完成性,員工付出努力可以達到;R代表的是Relevant(相關的),績效指標要與企業的戰略和目標一致,個人的績效指標要與部門、公司的績效指標形成層層支援的指標體系;T代表的是Time-Table(有時限的),績效指標要使用一定的時間單位,即設定完成績效指標的期限。

誤區二:忽視績效面談和反饋

績效面談和反饋,就好比“老師給學生批改作業”,它是上級對員工工作的講評和在一起的研究討論,便於其克服缺點,改進工作,提高績效。然而,許多企業的做法要麼在考核結束,將考核結果公佈後,執行強制的“機械式”的獎懲、提薪或升遷,不計後果;要麼考核時轟轟烈烈、興師動眾,人、財、物在所不惜,考核完後悄無聲息、相安無事,結果誰也不知道,考核純粹成了走過場。殊不知,這種只進行考核而不將結果反饋給員工的情況,使績效考核失去了重要的激勵、獎懲與培訓功能。無可否認,績效面談和反饋確實是整個考核過程中最困難的一環。很多時候,上級不知道如何將考核的結果有效地反饋給員工,因為員工在反饋過程中很容易產生自我防衛的`反抗情緒,甚至會與上級爭辯,以致不僅預期的目標沒有達到,反而影響兩者之間的關係,把長久以來的誤會或情緒爆發出來。

醜媳婦終歸要見公婆“,績效考核要達到預期的作用,反饋在所難免,但要注意績效面談的藝術。績效面談的內容要具體,儘量列舉例項,用資料說話,態度誠懇地幫助員工找出問題,改進工作,讓員工心服口服。同時,考核人也要認真傾聽被考核者的爭辯意見。

若能結合“重要事件”考核法,將使績效面談和反饋輕鬆自如、遊刃有餘。所謂“重要事件”考核法,是指考核人在平時注意收集被考核人的優秀表現和不良表現,對這些行為表現形成書面記錄。正式考核時,結合關鍵績效考核指標,對這些書面記錄進行整理和分析,最終形成書面記錄。“重要事件”的記錄,為考核人提供了充分鮮活的素材和論據,使績效面談和反饋不再空洞、乏味,考核結果也更有說服力。

誤區三:光環效應

當一個人有一個顯著的優點時,人們會誤以為他在其它方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考核中也是如此,比如,被考核人工作非常積極主動,考核人可能會認為他的工作業績也非常優秀,從而給被考核人較高的評價,但實際情況也許並非如此。

在進行考核時,考核人將所有被考核人的同一項考核內容同時考核,而不要以人為單位進行考核,這樣可以有效防止光環效應。

誤區四:近因誤導

一般來說,人們對最近發生的事情記憶深刻,而對以前發生的事情印象淺顯。考核人對被考核人某一階段的工作績效進行考核時,往往會只注重近期的表現和成績,以近期印象來代替被考核人在整個考核期的績效表現情況,因而造成考核誤差。比如,被考核人在一年中的前半年工作馬馬虎虎,等到最後幾個月才開始表現較好,卻照樣能夠得到好的評價。

績效考核應貫穿於管理者和員工工作的每一天,而不是考核期的最後一段時間。考核人平時必須注意作好考核記錄,在進行正式考核時,參考平時考核記錄方能得出客觀、全面、準確的考核結果。

誤區五:感情用事

人是有感情的,而且不可避免地會把感情帶入他所從事的任何一種活動中,績效考核也不例外。考核人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉)被考核人,都會對被考核人的考核結果產生影響。考核人往往會給自己喜歡(或熟悉)的人較高的評價,而對自己不喜歡(或不熟悉)的人給予較低的評價。

採取集體評價的方法,去掉最高分和最低分,取其平均分,避免一對一的考核。

誤區六:自我比較

考核人不自覺地將被考核人與自己進行比較,以自己作為衡量被考核人的標準,這樣就會產生自我比較誤差。若考核人是一位完美主義者,他可能會放大被考核人的缺點,給被考核人較低的評價;若考核人自己有某種缺點,則可能無法看出被考核人也有同樣的缺點。

將考核內容和考核標準細化、明確,並要求考核人嚴格按照考核的原則和操作方法進行考核。