面試方法和技術
（一）結構化面試法
結構化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統的結構化涉及的面試方式。結構化面試的一項主要要求是對報考相同職位的應試者，應測試相同的面試題目，使用相同的評價標準。考官根據應試者的應答表現，對其相關能力素質作出相應的評價。
（二）BEI面試法
行為事件訪談法（Beh******ior Event Interview）。透過對求職人過去經歷的重要真實事件的全面提問，幫助面試官全面和比較深入地考查應聘者的素質，同時也可以考核應聘人的專業知識技能。BEI的要點為：a舉例項；b探求細節，刨根問底；c追問求職者行為背後的思想；d著重追問求職者在事件中遇到什麼問題和困難；e不給應聘者任何建議
BEI行為事件訪談的典型提問方法遵循STAR法則。我們希望訪談物件在問題的引導下講述故事，我們再從展現的故事中搜尋訪談物件具有的各種素質。一個完整事件的問法包括：
事情的背景是什麼樣的？
這件事主要的挑戰在哪裡？
還有哪些人參與？他們做了什麼？他們是怎麼想的？
你都做了什麼？你當時是怎麼想的？
最後事情的結果如何？相關人的反饋是什麼？
另外，以下幾個問題可以視情形補充：
你做得好的地方是哪些？哪些需要改進？
如果重來一次，你在哪些方面會有不同的做法？
（三）評價中心技術
評價中心是一種包含多種評價方法和形式的測評系統。它透過創設一種逼真的模擬管理系統或工作場景，將受測者納入到該環境中，使其完成該系統環境下對應的各種工作，如主持會議、處理公文、進行決策、處理各種日常事務和突發事件等。在這個過程中，主試者採取多種測評技術和方法如公文筐測驗、情景模擬等，觀察和分析被試者在模擬的各種情景壓力下的心理行為表現及工作績效，以測量和評價被試者的各種管理能力和潛能等素質。
評價中心本質上是一種以情景模擬技術為核心的面試評估技術。情景模擬面試常用的方法有小組討論、管理遊戲、角色扮演，多用於應聘管理崗位的.測試中。
1、小組討論：將應聘者分成幾個小組，給每個小組一個待解決的問題，由他們展開討論以解決問題，面試官則透過對過程的觀察來對應聘者的人際能力、在群體中分析和解決問題的能力以及領導方式等進行評價；小組討論通常用於群體測試中；
2、管理遊戲：管理遊戲把多個應聘者組成一個小組，然後設計一定的情景，分給小組一定的任務由他們共同完成，如購買、搬運等，或者在幾個小組之間進行模擬競爭，以評價應聘者的合作精神、領導能力、計劃能力、決策能力等多種能力；管理遊戲可用於若干個人中，也可用於群體之中；
3、角色扮演：角色扮演是在一個精心設計的管理情景中，讓應聘者扮演其中所用應聘崗位的角色，透過模擬觀察以評價其勝任能力；角色扮演通常用於應聘者不多的情況下，能有效降低偽裝的可能性。
（四）壓力面試法
壓力面試（stress interview）是指有意製造緊張，以瞭解求職者將如何面對工作壓力。面試官透過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關係能力，通常用於對謀求要承受較高心理壓力的崗位的人員的測試。
高階人才經驗豐富，有良好的教育和工作背景、紮實的專業體系知識和管理實踐能力，所以對面試官的專業度、閱歷經驗等要求更高；同時這類人才應聘的職位往往在企業中擔當著重要、關鍵的角色，所以全面、準確地評估是保證候選人在今後的崗位上能產生工作業績的基礎，因此面試官不僅需要可以駕馭面試過程，同時要具備精準的判斷力和評估能力。那麼，怎樣運用這些能力來提高面試的成功率呢？需要適合的面試方法為依託在面試我們可以借用結構化面試的思想，設計嚴密合理的流程，而在面試方法上，可以採用國際上高管選拔應用最多的評價中心技術，即綜合採用情景模擬、公文筐測驗等方式進行全面評價，以背景調查、心理測評等手段進行風險防範。