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從諸葛亮的“知人之道”談面試

從諸葛亮的“知人之道”談面試

有經驗的面試官談面試,談觀其“德”,談考其“才”。這是從“德與才”兩個維度來考察應聘者,但我認為凡事都有相對性,對同一件事從不同的角度看,會有不同的“德才”觀點。

比如,對員工違紀的看法。不少人傾向於嚴格按照法律規定或公司制度處理,否則有失公平性,影響企業的有效管理。但也有人認為,員工違紀要考慮其實際情況,是從企業利益出發還是其他原因。如果是為了企業的整體利益,又不影響其他客體的利益,就算違紀,也不應受到過度的處罰,否則反而失了人心,無法有效管理。

因此,在面試時,從德與才兩方面雖然能夠很好的選拔鑑別應聘者,但也比較容易“看走眼”。一是因為很多應聘者對我們通常的面試方法、技巧有了一定的瞭解認識,會刻意朝著我們希望的方向去表現;二是因為事務都是變化著的,正如秉駿哥寫的:“人會變化,環境也會促使人變化”。在這種情況下,對我們的面試官也有著更加嚴峻的考驗。

最近,看到一篇文章,題目是《將苑》,又名《諸葛亮將苑》。史上對於此書是否為諸葛亮所著頗有爭議,但不是重點,姑且就當是吧。

其中,第三篇“知人性”講道:夫知人性,莫難察焉。美惡既殊,情貌不一,有溫良而為詐者,有外恭而內欺者,有外勇而內怯者,有盡力而不忠者。然知人之道有七焉:一曰,間之以是非而觀其志;二曰,窮之以辭辯而觀其變;三曰,諮之以計謀而觀其識;四曰,告之以禍難而觀其勇;五曰,醉之以酒而觀其性;六曰,臨之以利而觀其廉;七曰,期之以事而觀其信。

大意便是,世界上沒有比了解一個人的本性還要困難的事情。每個人的善與惡各不相同,本性也不是從外表可以看出來的。要警惕四種人,有的人貌似溫良卻實則JIAN詐,有的人外表恭順卻心懷欺騙,有的人表現的十分勇敢而實際上十分的怯懦,有的人似乎竭盡全力而實際上卻另有圖謀。而為了達到知人、識人的目的,總結了七種技巧方法,其實也概括了人的七種特質。

一、間之以是非而觀其志“志”。

用離間的辦法詢問應聘者對某事的看法,以考察他的志向、立場。談到是與非這種原則性問題,能夠很好的察看應聘者的價值觀和處事態度。一個人的價值觀是否正確、態度是否積極、目標是否遠大反映了他“志”的品質。一個人胸無大志,缺乏自覺性、堅韌性、果斷性,即使能力出眾,也很難想象的到他能夠成為一個優秀的管理者或員工。因此,是否“有志”,是判斷優秀應聘者首要的考察因素。

二、窮之以辭辯而觀其變“變”。

用激烈的言辭故意反駁或激怒應聘者,以考察他的氣度和應變的能力。不少應聘者面試經驗豐富,對於面試官可能提出的問題也會精心準備,如此我們便難以達到期望的面試效果。所以,面試官往往需要出“奇招”,叫應聘者意想不到,才能真正瞭解應聘者臨機應變的能力。不停的追問應聘者,甚至用言語激怒他,往往是觀察應聘者隨機應“變”的好辦法。不過,畢竟只是面試,面試官也應在“度”的把握上,多下功夫,不宜過激。

三、諮之以計謀而觀其識“識”。

就某個計劃嚮應聘者諮詢,徵求他的意見,以考察他的學識。這裡的“識”不僅僅包括理論知識,還包括實際的經驗。“諸葛亮揮淚斬馬謖”的典故就明確的告訴了我們知識理論再豐富,沒有實際經驗的檢驗,一切都是紙上談兵。所以,我們透過問題考察應聘者,不僅要看他知識的廣度和深度,還要看他實際的經驗。比如,問計於應聘者,針對具體的困難事例,嚮應聘者尋求解決方案,觀察其“計謀”,這樣我們便可以綜合看出其理論知識、實際經驗,亦或是紙上談兵。

四、告之以禍難而觀其勇“勇”。

告訴應聘者面試情況不太樂觀,或者設定一個“四面楚歌”的危難環境,以考察他的膽識、勇氣。在實際工作中,我們經常會遇到一些棘手的問題或“燙手的山芋”,是勇於承擔還是推給別人,這也是我們常常會面臨的`問題。正所謂“狹路相逢勇者勝”,敢於直面困難、接受挑戰,是在實際工作中十分重要且必要的一個品質。

五、醉之以酒而觀其性“性”。

本意是利用喝酒,使其大醉,來觀察對方的本性與修養。而面試時跟每個應聘者喝酒顯然不太現實,雖然我們的“酒文化”源遠流長,但用在面試上,侷限性還是很大的。其實,酒只是一箇中介,它搭建了一個顯示人們真性情的平臺,進而把人們的“真情實感”表達了出來。所以,我們在面試時,應該為應聘者搭建一個輕鬆、自由、安全的氛圍,達到“醉酒”的效果,應聘者越放鬆,我們越容易挖掘到真實的資訊。在充分放鬆的情況下,應聘者也會變的真實,表達的資訊也會更加的有效,沒有掩飾。

六、臨之以利而觀其廉“廉”。

本意是用利益誘惑對方,以考察其是否清廉。而在面試過程中,則是考察應聘者在受到公司表彰、獎勵、提拔時如何反應,是獨自享受,還是與人分享。獨自享受者,在面對利益誘惑時難以“自持”;與人分享者,縱使“千金”亦難動搖。曹操曾說:“苦者趙奢、竇嬰為將也,受財千金,一朝散之,故能濟成大功,永世流聲。吾讀其文,未嘗不慕其為人也。”“廉”對企業是盡職盡責,對下屬是仁愛公正。在名利面前,才可以看出一個人是重“小利”還是重“大利”,是重“私利”還是重“公利”,是重“近利”還是重“遠利”。

七、期之以事而觀其信“信”。

把某件事交付給應聘者,以考察其是否有信用,值得信任。信用已經是每個企業和個人都非常注重的一項品質,無信則無果,人無信則不立,企業無信則無未來。很多面試官會抱怨:“短短十幾分鍾或幾十分鐘,要考察應聘者的信用,非常困難。有沒有一個好的方法來考察應聘者的信用呢?”我認為,方法總會有的,只要你用心。面試不僅僅侷限在這十幾或者幾十分鐘內,在這時間之外依然能夠對應聘者進行考察。比如,面試結束後,我們可以要求應聘者在2天之內,提供一些個人參加活動的照片、文字,或者是我們對其感興趣的一段經歷的詳細描述。如果應聘者答應並如期回覆,則就會比較有信用;如果應聘者答應卻沒有及時回覆,那麼其信用就會打個大大的折扣。

以上,藉助諸葛亮對為將者勝任能力的總結及辨識方法,對我們的面試仍有一定的借鑑作用與價值。而上面提到的七個特質,也可以作為我們深化“德”與“才”兩個考察維度的更具體的勝任能力模型,也就是“志、變、識、勇、性、廉、信”七維度勝任能力模型。

當我們拋開“任人唯德還是任人唯才?亦或者尋求德才兼備的人才”這樣的怪圈,用上面的七維度勝任能力模型考察應聘者的時候,我們會發現我們的資料更加直觀,對應聘者也更瞭解,得出的結論也就更可靠。

鄙人淺見,在各位面前班門弄斧。還望多多拍磚,不吝賜教。


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