企業營銷人員績效考核研究的意義
導 論 一、研究目的與意義
近幾年來，隨著全球經濟一體化、貿易自由化以及資訊網路化的知識經濟時代的出現，市場競爭日趨激烈，企業間的競爭首先是市場資源的競爭，是市場佔有率的競爭，是企業之間人力資源戰略的競爭，最終是企業之間營銷人員能力競爭。
人力資源的名稱在我國的出現大約要追述到上個世紀八十年代末期，一些具有先進管理理念的外資企業進入中國，他們的組織架構裡面包含人力資源部門。部門工作主要包括選、育、用、留人才四個方面，也就是招聘、選拔、培訓、考核、淘汰等。從這四個方面看，選是與外部相關的，選的目的是為了公司擁有最合適的人才;育是人才進入企業後的第一道程式，也就是培訓，培訓是進一步為用做準備;怎樣用人，怎樣考核用人的過程，怎樣留住優秀的人才，應該是企業最重視的環節。隨著社會整體素質的提高，管理理念的改進，資訊化程度的加強，人們越來越意識到簡單的分配方式不足以調動人們的積極性和創造力，而無休止的提高薪酬又是企業所不能承擔的，怎樣使員工滿意又能給企業帶來最大的效益，如何調動人的積極性成為每位企業管理者最關心的問題，績效考核正是基於此類問題的解決辦法提出的。
績效從管理學角度看是組織期望的結果，是組織為實現其目標展現在不同層面上的成果，它包括個人績效和組織績效兩個方面，組織績效是建立在個人績效實現的基礎上的，但是個人績效的實現不代表組織是有績效的，組織的績效按一定的邏輯關係被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人，只有每個人都達到了組織的要求，組織的績效才能實現。
績效考核就是對人與事進行評價，即對人及其工作狀況和工作結果進行評價，要透過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價，這種評價被用於公司員工的管理，並且要同員工個體的目標結合起來。評價結果將有助於員工個人的發展，同時透過確認能力和不足，來確定組織如何最有效的調配員工，並指導其改進缺點。
近年來人力資源管理理論界和很多企業都在研究績效考核的方法與實施效果，企業營銷人員的績效考核尤為重要。因為企業生存和發展的關鍵是要有良好的效益，而效益是靠企業營銷人員創造的，所以營銷人員的工作過程和結果是企業最重要的資源和企業效益的'直接來源，如何公正的衡量營銷人員的業績，並給以客觀的評價，利用評價結果做出營銷人員薪酬及職業發展規劃，從而提高企業營銷人員的滿意度，最大限度的調動其積極性、主動性，是每個企業首先要考慮的問題，所以企業營銷人員的績效考核是企業人力資源管理工作的關鍵問題。基於以上原因，本文認為企業營銷人員績效考核是需要深入研究和探討的理論與實踐相結合的問題。
二、研究思路與方法 本文從績效考核的相關理論入手，在闡明企業營銷人員績效考核目的與必要性基礎上，分析企業營銷人員特徵及其績效考核現存問題，確立企業營銷人員績效考核的原則、內容(指標體系)，運作程式和一般方法。
人力資源管理因為直接與人相關，本身就比較複雜，不象自然科學的研究可以套用一些客觀的公式或數字。人力資源的發展離不開其他學科的研究結果，包括管理學、心理學、組織行為學等，因此本文進行了跨學科研究。
在吸取其他學科研究成果的基礎上，本文采用了比較研究方法和案例分析方法，在整個研究分析過程中，先從現有的比較成熟的績效考核方法中尋找突破點，對營銷人員績效考核的理論進行探討和比較，在對現有的營銷人員的績效考核方法存在的優缺點做出分析的同時，對企業營銷人員績效考核的理念和實際應用方面做了較全面的總結和描述，以期從理論與實踐緊密結合的角度，探討營銷人員績效考核的具體應用。在此基礎上提出以經濟人假設為前提的基於企業內部價值鏈分析的個體定價法，並聯系公司實際，以具有代表性的青島XX公司營銷人員績效考核為例說明此種方法的應用和結果。
三、論文結構與內容 本文以導論引入，論述共分四章，第一章在提出績效及績效考核的定義的基礎上，闡述了企業營銷人員績效考核的目的、作用和意義。
第二章主要闡述企業營銷人員績效考核的現狀、特徵、基本原則及主要考核內容，瞭解營銷人員績效考核的指標體系。
第三章主要分析現有的企業營銷人員績效考核的不同種類和方法，比較每種方法的優缺點和適用範圍，並推出個體定價法，說明這種方法的理論基礎和現實作用。
第四章以青島XX公司為例，闡述其運用個體定價法的過程和結果，得出此方法的應用展望。
在上述四章分析的基礎上，最後對全文做了總結，得出總體結論。