剖析試用期騙局之二如何保護求職者試用期的合法權益
二、如何保護求職者試用期的合法權益
試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩定階段，也是用人單位對求職者的一個試用考察過程。從現實情況來看，試用期的工資可有可無、可多可少;試用期限可長可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由於試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護好自己試用期間的合法權益。那麼，求職者怎樣保護好自己試用期間的合法權益呢?
在試用前簽訂勞動合同
有的用人單位認為只要不與勞動者簽訂勞動合同，就可以不受勞動法律的約束，在辭退勞動者時較為便利，並且不必經濟補償，於是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動者簽訂勞動合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格後再簽訂正式勞動合同。
依法約定試用期限
有些用人單位為了達到不繳或少繳社會保險費(養老、失業和醫療保險費)、壓低勞動者的報酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動力的目的，除了透過拖延和逃避訂立勞動合同的手法來侵害勞動者的合法權益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動者的合法權益。其主要表現是：設定超長期限的試用期，不論勞動合同期限是多長，一律設定六個月的試用期，甚至出現一年期限的勞動合同，竟設定了六個月的試用期;以試用期不合格為由再進行一次試用，即延長一倍試用期。對此，作為勞動者自己如果不瞭解有關的`法律規定，認為用人單位試用是應該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利於勞動者試用期合法權益的保護的。
保護好試用期間的報酬權
試用期間應不應該獲得勞動報酬?有的用人單位認為試用期是單位與員工相互熟悉的過程，不應該付工資。有的用人單位在招工時就宣告，試用期不發工資，只有試用期滿、雙方簽訂了正式勞動合同後才有工資。還有的用人單位以其他種種藉口，如以“雙向選擇適應期”、“培訓學習期”等為藉口不付工資。總之，按照一些用人單位的說法和做法，試用期是不應該有報酬的。而這恰恰違背了《勞動法》的規定。試用期包括在勞動合同規定的使用期內，應該給以相應的勞動報酬。如果試用期的報酬權益受到侵犯，應向勞動監察部門反映，依法保護好自己試用期間的報酬權。
試用期間的工資標準與正式上崗後的工資標準相比，一般都比較低，但最低不應低於當地的最低工資標準。具體某個工種當地的最低工資標準數是多少，可到當地勞動保障部門去查詢。在這個最低工資標準之上，勞動者與用人單位可以協商確定。 試用期內工傷應要求享受工傷待遇
試用期內遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償，就比較麻煩。例如李某到一家酒店做試用工，在麵點加工中左手臂被和麵機嚴重絞傷，事後，李某要求該酒店對他按工傷處理，承擔他的全部醫療費和護理、交通等費用。而該酒店經理以試用期未簽訂勞動合同為由拒絕工傷賠償。本案例中酒店經理的行為是違法的。李某雖然處於試用期，儘管沒有簽訂勞動合同，但他與酒店之間已經形成了事實上的勞動關係，而形成事實上的勞動關係，就適用我國的《勞動法》。李某在酒店因工受傷，應該確定為工傷，享受國家有關工傷保險待遇規定範圍內的各種待遇。如因工傷喪失部分或全部勞動能力，還應享受公殘補助。可見，在試用期內遭遇工傷，也不能吃啞巴虧。 不讓用人單位隨意解除勞動合同
按規定：在試用之前就要簽訂好正式勞動合同，合同簽訂後，用人單位就不能隨意解除。根據我國《勞動法》第25條之規定，勞動者在試用期內被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但勞動合同一旦依法簽訂，即具有法律效力，任何人都不能找藉口隨意解除。