下屬要離職怎麼辦
1,假如是好員工的話,和他談談心,說不管怎麼樣,都很感謝他一直以來對公司做出了很大的貢獻,同時委婉地請求他留下啦,一般般的員工話就不用說啦 ! 2,特殊情況特殊對待,看是怎麼樣的員工吧 3,俗話說,新官上任三把火,我也燒了一把火,這把火就是我對生產部門的管理人員進行了調整,減少了中間層次,並作了精減,也由此獲得了給這些管理人員加工資的機會, 於是我仔細分析過外面的行情以及這些人的個人特長與能力,所以我決定:組織他們去人才市場找工作, 於是我告訴他們,我要組織一個活動,一起去找工作,那幾個離職的是一定要去的,其他比較穩定的我也要求去,也好長點見識,門票自己負擔,車費和午餐由我處理, 星期天一大早,我就帶著近十個下屬出發了,帶著他們到了人才市場,並告訴他們一些求職的方法,讓他們各自去找工作了,我也隨之進去瞧了瞧,可以用人山人海來形容,人在裡面都是被別人推著走的,一個攤位前面圍著一大群人。 於是帶隊回公司,當天晚上開會時(我們那時是週六晚上一般不安排加班,週日要開會為了收心),我就讓這些人把各自找工作的經歷與見聞說了說,讓大家討論了一下,大家都比較踴躍,我只說了兩句話,我對他們說,如果你出去可以找到比現在職務高的工作或是工資高出很多的工作,我可以立即批准你們的辭職,但你們自己得考慮到一個陌生環境中,自己能不能堅持下來。很多人都沉靜下來, 之後,也不見有異常,我又同他們單獨溝通下,沒有人再跑過來對我提辭職的事, 我離開那個公司也有幾年了,前段時間回去,發現那些人中幾個人的職務都已經提升了,其中一個還當了管理三百多人的一個部門主管, 事後想一想,這些員工當時要辭職的心理都是覺得不滿意,覺得外面的世界更精彩,這其實不是一種好的離職心態,因為這種心態而離職是不理智的 4, 5/1,10/1,春節等假期,是人員離職的高峰,通常,我們會在這個到來之前,舉辦內部推薦的活動,主要針對基層員工,幹部不用擔心.讓員工推薦自己的親朋好友來公司上班,每個人都有推薦名額上限,設定3到5個,這個上限的設定是個心理作用,其實多更好.製作專門的表格,安排專門的人負責.可以提供一些優惠政策,例如錄取的公司報銷路費等等.這個可以再更細的討論,如果你有問題,可以再問. 公司裡大批員工辭職,是企業出現嚴重危機、面臨困境的重要徵兆。 怎麼辦?必須考慮幾個問題: 問題出在哪裡?是否可以挽救?如何挽救?危機反思基礎上相應的預案機制的建立。 1、問題出在哪裡?企業老總首先要勇於反思和自我檢查,而不是簡單粗暴地處理辭職員工。 2、是否可以挽救?這些員工去意已定還是一種示意?是否還有挽留的餘地? 3、如何挽救?比如可以分別找這些員工談話,瞭解每個人的真實想法和意願,儘可能留下那些對企業還有感情的物件、還處在猶豫中的工作骨幹;如果這些員工一定要辭職,沒有任何再商量的餘地,那麼企業必須儘快招聘新的員工,使企業的執行不至於頓時癱瘓。 4、危機反思基礎上建立和完善預案機制。這是減少企業風險的必不可少的環節。 |