淺析離職面談技巧
離職面談是人力資源管理的重要組成部分，從屬於離職溝通，是離職管理的重要工作。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。本文提出了離職面談的技巧，從蒐集離職員工資訊、選擇面談人和麵談溝通策略等角度對離職面談進行了探討。
關鍵詞：離職面談 離職 離職管理
毋庸置疑，員工離職會給企業造成巨大的損失。由於離職管理處理失當，企業的核心技術、核心團隊和核心客戶流失的案例比比皆是，所以企業對員工的離職管理應該格外慎重。
離職面談從屬於離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準備離職前和員工進行的溝通交流形式，是在員工準備離職或者已經辦理離職即將離開公司時，企業與員工進行的談話。恰當方式、恰當時機的離職面談會大大降低企業的員工流失損失，提高企業的競爭力。筆者認為要高效的組織實施離職面談應主要從以下幾方面著手。
一、注重離職員工資訊蒐集
“凡事預則立，不預則廢”。要保證組織離職溝通的有效性，在進行離職溝通前進行必要的準備，進行與離職員工有關的資訊的蒐集，可以為進行高效、成功的溝通打好基礎。
具體而言，蒐集的資訊應該包括三類。第一類為與所屬離職員工有關的個人資訊，包括職位資訊、心理狀況資訊、閱歷與經驗資訊、家庭背景資訊、生活狀況資訊。第二類是指與員工有關的績效和薪酬資訊，包括所獲得的榮譽和獎勵資訊、薪酬福利資訊、績效表現等內容;第三類是指員工離職資訊，包括離職原因、離職後的目標單位、目標崗位。相比較而言，第一、二類資訊的獲取較為簡單，第三類資訊蒐集難度較大，但是此類資訊的有效獲得會有助於把握員工離職的核心原因，促進離職面談的成功。
二、慎重選擇面談人
一般而言，離職面談通常應由企業人力資源管理部門負責實施。對於核心員工，由於其所處地位在企業舉足輕重，對於非常之人需要選擇高階官員主持面談。離職面談的人選有兩種思路：一是可以由人力資源部門相關人員實施面談;二是由企業管理人力資源業務的副總裁或者分管離職員工部門的副總裁執行。
當然對於最為稀缺的員工有時甚至需要企業最高領導親自出馬，以表示企業對該員工的重視和其離職行為的重視。根據二八管理的.原則，對此類員工的離職面談應該重點管理，對於非常之人由公司高層主持面談可以大大提高離職面談的效果。
三、正確選擇溝通目標策略
在員工離職前，對於面談策略的恰當把握，會有助於降低離職率以及緩解員工抱怨。通常面談策略應根據面談物件、面談時機以及面談原因的不同有所差別。
例如某些員工做出離職決定是因為工作中的某種突發事件為誘因，這類員工離職決定往往事前難以預見。因此，對於這類員工進行離職面談首先更像是一次平息員工心中的怨氣的心理輔導，選擇適當的時機、適當的地點和員工一起共同冷靜地權衡離職的得失，從而使員工能夠放棄原先的離職決定。另外，對於這類員工離職溝通的時機選擇應該恰到好處。如果溝通過於急迫，可能加劇員工的牴觸心理，從而使溝通功虧一簣;而過分拖延，也不利於提高溝通效果，可能溝通尚未啟動，員工離職已經木已成舟，無可挽回。
還有些員工對於離職決定的做出是進行了長期考慮的，相比較前一類員工，這類員工的離職決定非常堅決，進行了充分的利害得失的分析。對於這類員工離職面談進行溝通時有雙層目的，其一希望透過離職面談能夠對核心員工進行挽留，其二借離職面談之機反省企業的管理。在面談時對其離職動機進行全面的分析，從而來分析、判斷員工離職是否與企業管理或者政策有關，從而排除未來員工管理的隱患;如果透過離職面談發現了企業存在的問題，應及時補漏，避免諸如多米諾骨牌情況的產生。
四、建立信任關係，注重溝通話題設計
在離職溝透過程中，應該注重資訊的雙向傳遞。顯然，這裡的注重傾聽員工的看法絕不是機械地介紹企業的離職規定。因為真誠是有效溝通的開始，應該給員工充分的表達機會，才能有效地傾聽和了解員工的真實想法。
傾聽也是建立信任關係的一種技巧。員工的離職溝透過程也可以看成是一種讓員工發洩的過程，透過幫助員工選擇一個和諧的環境，讓員工進行情感的宣洩，溝通人再適時地進行疏導，就很可能幫助實現離職溝通的成功。
為了促使溝通的順利，溝通話題的設計也應該仔細斟酌。話題中首先應該有選擇性的設計部分封閉式問題，這可以幫助我們校正面談的方向，但是這類問題不宜設計過多;下一步為了提高溝通的效果，獲取溝通的深度資訊，我們則應該多設計一些開放式問題。如針對公司績效考評系統優劣的問題，可以設計成“您覺得上次公司的考評方案在哪些方面有待改進?”“你不太贊成公司的A實施方案，你覺得有哪些改進方案?”，這樣會幫助開啟溝通的困境。