初探人力資源經理們怎麼做好績效考核工作論文
引言
績效考核工作因其工作屬性及重要性，普遍受到人力資源經理們的高度重視，而隨著企業管理水平的不斷提高，越來越多的企業高層管理者和領導者們也開始深入研討。無論是借鑑外來的成熟經驗，還是積累具有自身特點的工作方略，績效考核工作都值得HR們不斷研究。
一、做好績效考核工作的重要性和必要性分析
（一）績效考核工作是市場經濟下競爭的必然要求
就當前而言，無論是大型國有企業，還是普通的中小微企業，都將內部績效考核管理工作作為現代化的企業管理工具之一。一個無法對人員、部門、組織的工作成效進行檢驗的現代經濟實體，必然無法適應日益激烈的市場競爭環境。隨著十三五規劃全面展開，國際間、區域間、行業間、組織間的直接對話和競爭關係將會越來越凸顯。
（二）績效考核工作是人力資源體系的重要組成部分
人力資源管理體系作為現代經濟實體組織的重要組成部分，不但受到了越來越多職場人的關注，也引起了廣大學者的關注度。而人力資源管理模組中較為核心的部分當屬績效考核，它是人力資源基本配置、招聘與面試、薪酬管理、員工關係管理、企業文化管理等模組的核心所在，是人力資源體系的重要組成部分。
（三）績效考核工作是保證企業健康運營的重要手段
之所以說績效考核工作是保證企業健康運營的重要手段，是因為績效考核不僅可以有效衡量企業人員的工作狀態和工作成效，還可以有效的把控正題的組織績效水平，及時控制發展速度和規模，另外，績效考核還可以更快捷的發現存在的各類深層次問題並提出針對性強的解決方案。
二、做好績效考核工作的核心步驟及因素
（一）績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素
績效計劃在不同情境下的定義和理解是有不同的，有的是從管理過程來理解這一概念，有的是以結果導向反推多來詮釋這一概念，可是無論怎樣理解，績效計劃都會包含兩個主要的層面：一是績效管理實施的具體計劃，二是指績效目標的確定。從績效管理實施方面來看，需要組織把控整體的績效管理流程的各個環節，既要有長期的戰略規劃，也要有中短期的階段計劃，甚至在特定的事件上實行特殊的績效專案。從績效目標方面來看，績效的.時效性和實效性的體現應該具體到可以量化、可以達成的程度，不能用過於抽象、過於隱晦或者過於籠統的描述去替代。因此，客觀的說，績效計劃制定的好壞是績效考核工作成敗的首要因素，疏忽文秘站：不得。
（二）績效評估指標是績效考核工作的核心要點
縱觀整個人力資源管理體系的績效考核工作，績效評估指標是其內在的核心要點。之所以這麼說是基於以下兩點：第一，透過SMART原則，即S代表具體的（Specific），指績效考核要切中特定的指標；M代表可度量的（Measurable），指績效指標要儘可能能夠進行量化統計和分析；A代表可實現（Attainable）；R代表現實性的（Realisitic），實現對設定的目標的實現過程；第二，依據適度原則的要求，將績效評估指標設定在符合企業實際情況的框架下，保證工作人員可以順利實現工作達成，其中，一方面要保證對工作崗位的性質區分，另一方面要保證指標制定、實施、評估等流程中的民主性。
（三）績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環節
近年來，各級人力資源經理們對績效考核人員的培訓工作是績效考核的關鍵環節這一課題普遍達成了一致的認同。仔細分析不難發現：一是績效考核工作本身具有相當的技術含量，需要科學的計算、統計，也需要不斷的調整和更新；二是績效考核經常面對外部不可預測的壓力和變化，因此，需要考評人員經常根據市場、企業、組織的變化而變化；三是針對績效考評人員的專項培訓普遍較為匱乏，所以，這一方面的培訓乏力已經凸顯在績效考核工作環節上，造成了工作效率下降、考評錯誤率升高等方面。
（四）績效評估結果的反饋溝通是績效考核的重中之重
績效評估結果的反饋溝通是不可或缺的一個環節，它關乎著組織凝聚力和向心力的打造，也關乎著下一階段計劃的有效制定和實施，同時，越來越多的員工也開始認識到績效評估結果的反饋溝通有助於實現自身職業生涯的規劃發展。簡單來說，績效評估結果的反饋溝通需遵照以下幾個流程：一是對溝通物件進行合理分類，二是確立績效溝通的總目標和分目標，三是全面解讀績效考評結果，四是選擇合適的場所和時機，五是制定溝通提綱。
三、績效考核工作中需注意的幾點問題
（一）考核指標需分階段、分情況作出定期調整
考核指標並不是一成不變的，需分階段、分情況作出定期調整。一般來說，績效考核方案一旦成型，短期內部不會發生變化，但是，也不排除有的公司會根據行業特性作出臨時性的調整，也有的公司會針對特定性的事件作出調整。而就當前市場情況而言，隨著經濟環境持續低迷，更多的企業的人力資源經理們會備選出多種績效考評方案，以適應外部環境的不斷變革。因此，建議人力資源經理們要深入研究績效考核過程中的多變的可能性，在適宜的情形下變通，從而最大程度的激發績效考核的活力。
（二）要避免人為因素的不利影響
績效考核工作中雖然會用到很多的統計管理工作和多種計算核算手段，但是，績效資料的基層統計過程中，會遇到很多人為因素的不利影響，體現在以下幾個方面：第一，在績效考評的指標理解和運用上容易出現尺度不一的情況，比如說，有的統計人員會將渠道資料歸類處置，而有的統計人員會將衝抵資料合併重複計算等；第二，在績效考核過程中，會出現漏記、錯記、多記等各類情形，就其原因不外乎包括諸如工作失誤、粗心大意等主觀問題，也可能會出現諸如包括系統漏洞、軟體缺陷等問題；第三，績效考核中海容易出現所謂的“領導意志”，導致出現干擾正常統計核算過程的情況，這是對日常工作的嚴重侵害，容易導致組織內部不公平、考核失去權威性等。
結束語
綜上所述，績效考評工作是一項較為負責的綜合性工作，其中不但涵蓋了嚴謹的管理體系思維，也囊括了科學使用的管理工具。人力資源經理們需要平衡關注人力資源各個平行模組的同時，仍應當把更多的注意力集中在績效考評模組上，任何忽略這項工作的後果都會直接對企業造成傷害。