如何做好一線新員工入職培訓
新員工入職培訓每個公司都在做，可實際情況是：效果顯著的不多，流於形式的倒是很多，到底有沒有用，能不能起到效果的更是多之又多。我們聽過不少公開課，請過不少管理專家，也考察過不少企業，但似乎做好新員工入職培訓很難，做好一線新員工入職培訓那更是難上加難。
為什麼這麼難呢?我認為不外乎這麼三點：
一、培訓目的不明確。沒有搞清楚新員工培訓到底是為什麼目標來做。
二、培訓時間規劃有問題。是搞一天，三天，一個周，十五天還是更多。
三、培訓時機沒有找準，就培訓而培訓，根本沒有找準培訓物件的心理需求和心裡預期。
如果以上這三個問題解決了，一線新員工的入職培訓就非常好做了，而且培訓最終達到的效果肯定也會讓員工滿意，讓老闆滿意。
那麼，我們先來明確培訓目的。一個企業做新員工入職培訓，其目的就是讓新員工儘快融入公司，適應工作，提高工作效率，快樂的工作。簡言之就是快速適應企業文化，融入團隊，保持積極健康的心態工作。所以，企業的入職培訓就應該圍繞這點來展開。至於那些把入職培訓作為解決短期離職率(一線作業人員)、實現老闆想法等等為目的的培訓，都大大的偏離了培訓主題。
在回答了入職培訓目的這個問題後，我們要做的就是如何來規劃培訓時間和選擇什麼樣的時機來跟進培訓。培訓時間的多與少，取決於解決新員工問題的多少;而培訓時機的獲得又取決於新員工的心理需求和心裡預期。那麼，我們不妨來分析分析：
首先，當一個人進入一個陌生的環境，心理會充滿緊張和恐懼，面對各種陌生環境，會覺得無所適從。就連平時上廁所、吸菸等一些小事，對於一個第一天報道的員工來說，那也會成為一項充滿富有挑戰的任務，尤其是那些性格內向的人。所以，入職第一天的培訓，要從參觀引導開始，除了讓新員工觀看公司的宣傳影像外，還應帶著新員工參觀、講解公司的各個場所，如：吸菸區、廁所、辦公區(講解看板、宣傳欄、展示牆等)、車間各工序等。這樣做的目的，就是讓員工直觀的認識企業，瞭解企業，快速的消除陌生感和恐懼感。
其次，在入職引導培訓後，新員工基本上消除了對公司的陌生感和恐懼感，這時進行公司規章制度的培訓，讓其認識並遵守企業規範就顯得非常必要。所以，在第二天，我們就要進行公司制度引導培訓。這樣做不僅讓新員工一開始就樹立良好的企業規範，快速的適應公司，還可以對自己是否適合新公司，有一個清晰的預期衡量。 這時，如果有些新員工覺得自己無法適應新公司的規章制度，自然就會選擇離開公司。而留下來的新員工，心理就會期望自己能夠快速融入公司，馬上穩定下來。
那麼怎麼幫助留下的員工快速融入公司呢?第三天的企業文化培訓就顯得尤其重要了。所以，第三天，我們就必須進行企業文化引導培訓，系統灌輸給新員工本企業的各種文化理念，包括潛在的隱形文化(如老闆的喜好)。同時，對企業的使命、願景、核心價值觀、公司的中長期發展戰略、年度的運營規劃、企業的經營理念都必須清晰、準確、詳盡的闡述和講解。(這裡我必須特別想說的是，有些同仁不認同這部分培訓，認為一線人員培訓願景、使命、價值觀、戰略這些東西，一是聽不懂，二是不愛聽，三是沒意義，但是實踐告訴我，這部分才是企業文化培訓最核心的東西。為什麼?很簡單：人都需要一個期望的大餅，一線人員也不例外，你必須給他一個明確大餅，他才會有追求大餅的動力。經過我多年的額實踐證明，其培訓效果是非常之好)同時，我們還必須要加入員工心態調整的課程，諸如感恩的心態、擔當的心態、積極的心態等，這樣會讓員工從思想上開始融入你的企業，融入你的工作。而思想的改變，其力量是無窮的。
在透過入職引導、制度引導和文化引導培訓後，新員工基本上消除了新環境的陌生感和恐懼心裡，增加了對企業的認同感和歸屬感，基本上步入了公司員工行列，但是對於一線作業人員來講，工作是否真正適合自己，其勞動環境、工作模式等等問題，都需要進入崗位進行實踐去認知，所以第四天、第五天、第六天的培訓就需要進行上崗操作實踐來檢驗。這樣做不僅讓員工再一次重新審視這份工作，也會讓企業重新審視這個員工。雙方觀察，雙向選擇，於公司於員工都是最合理、最負責的結果。
好了，到目前為止，入職培訓第一階段基本上可以結束了，一個合格的新員工步入了你的企業。所以在這時，我們要做的就是將我們的培訓課變成座談會，和員工面對面的交流，瞭解他們的想法，解答他們的困惑，同時對於那些不適合的員工，我們可以做出選擇。
那是不是到這裡我們的入職培訓就算徹底完成了呢?當然不是，如果這樣就算完成，那註定會是失敗的。相反的是，公司的入職培訓才剛剛開始，因為你必須要了解員工的心理需要和心理預期。
新員工到這時對企業還不完全信任，尤其是一線作業人員。他們每天在不斷的獲取企業的資訊，但是這時你必須注意，他們得到的資訊一定是負面的，因為資訊一般來源於老員工，而老員工給出的資訊多數是負面的(這是人的天性，只會看到缺點，不會看到優點，而實際調查結果也是這樣的。)。這時，你要做的就是不斷地獲取新員工的`信任，疏導他們正確的認識公司，所以，每天直屬上級找新員工面談半小時是非常必須要的。(或者有的公司實行教練負責制)面談內容除了關懷、還要解答疑惑，釋放負面資訊、注入正能量，幫著其快速融入團隊。這個階段才是真正的新員工入職培訓，這個階段做不好，基本上可以宣告你的培訓失敗了。堅持一個月後，新員工基本上真正融入了公司。但是這並不意味著你的入職培訓已經完結。因為，新員工馬上就遇到了新問題。
新員工入職一個月，在融入公司，進入工作狀態後，馬上就會考慮個人發展的問題，所以，在這樣的心理需求驅動下，公司必須要做一次培訓，做什麼培訓呢?就是新員工的職業生涯規劃培訓。
有同行可能不認同，認為這節培訓應在新員工一進入公司就要做，這樣讓員工一開始就對自己有個明確的發展方向和努力方向。但是，我透過這幾年的實踐觀察，發現剛入職做這個培訓，沒有任何效果，員工此時根本不關心這些，而是關心能不能在企業生存的問題。當一個人沒有需求的時候，做什麼都是白費功夫。但是入職一個月後，他有了這種需求，而且這種需求會隨著時間的推進逐漸強烈。所以在這時，一堂職業生涯的培訓課是必需的、也是必須的。這時企業告訴員工怎麼成長、怎麼晉升、怎麼發展等等，就像乾渴的大地盼來的春雨一樣，讓員工瞬間煥發活力。
等這堂培訓課結束後，我們的新員工已經消退了青澀，成為了名副其實的老員工了，這時，也意味著我們的入職培訓可以告一段落了。後續的培訓可以納入我們正常的年度培訓計劃裡進行了。
所以，我認為，一個企業的新員工入職培訓，尤其是勞動密集型的企業新員工培訓，需要7天引導，30天跟進，1次生涯規劃來徹底的解決入職培訓效果不佳問題。倘若企業能這樣做，你的新員工會給你帶來無限的價值。