有關辭職信的法律效力問答
問：
你好!我是一家合資公司的人力資源部經理，今年十月份，我公司一名員工因個人原因向公司人力資源部提出辭職，要求解除勞動關係，當時人力資源部門沒有立即答覆。此後該員工一直照常上班兩個月。此時正好公司剛剛透過新的人力資源方案，計劃以後壓縮僱員規模並提高僱員工資，考慮到該員工兩個月前提出的辭職要求，公司人力資源部門批准了該員工的辭職申請。並制發了退工單送達本人。該員工指出這是兩個月前自己的申請，當時公司沒有及時回應就是不予批准他的辭職要求。現在他不想離開公司，公司此時給他開退工單是沒有道理的。該員工要求恢復勞動關係，繼續上班。請問勞動法苑的老師，我該如何處理?
答：
你好!你說的這個問題主要涉及辭職信的法律效力，這也是人力資源管理上一個比較典型的例子。
一般認為，辭職信只具有公司經營管理上的效力，也即是人事管理制度上職工表示辭去工作離開單位的一種方式。在法律上理解，辭職信實際上是標示勞動者解除勞動關係單方意思表示的載體。勞動者享有的提前三個月通知解除勞動關係的權利是一種形成權，辭職信一經發出至用人單位，即發生勞動者單方解除勞動關係的法律效果。辭職信不得撤回，這種理解在勞動仲裁和審判實務中已經有所體現。
進一步分析，對辭職信的法律效力可以從三個方面理解。其一，辭職信發生法律後果，不以用人單位的同意為前提。用人單位同意辭職只是說明單方解除變成一種雙方解除，但是這並不影響先前單方勞動者解除勞動關係的行為性質。其二，辭職信送達用人單位後，勞動者與用人單位的`勞動關係依然存續。若用人單位同意期辭職請求，勞動關係至退工證明下達時解除;若用人單位不同意其辭職請求，勞動者在一個月後可以自行解除勞動關係。其三，辭職信送達用人單位滿一個月後，勞動者依然在用人單位照常工作，用人單位也沒有相反意見的，兩者間的原勞動關係已經終止，新的事實勞動關係開始形成。
你公司的這名員工的處理辦法，可以按解除事實勞動關係的有關規定處理。《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關係。 應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關係，應當提前三十日通知勞動者，但勞動者具有第三十九條規定情形之一的，勞動關係應當順延至該情形消失。”據此，你公司可以提前三十日通知勞動者終止勞動關係，並應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年給予勞動者本人一個月工資收入的經濟補償。