讚美員工也是一門藝術
無論你是否相信，有時候，“哇，你很聰明！”是一句不該說的話。
讚美動力。讚美鼓勵。讚美鬥志。
有時候。
取決於你採用哪種方法，有的時候表揚一名員工實際上卻會適得其反。不同之處在於我們是否認為技巧是與生俱來的某種能力，或者是認為它來自於辛勤的工作和努力。
換句話說，天賦都是天生的，還是可以被後天開發出來？
根據斯坦福大學的心理學家CarolDweck對成就和成功的研究，人們對於才能通常傾向於下面兩種看法之一：
固定的思維模式：這種模式相信智力、能力和技能是天生的，並且相對固定——我們“有”的一切都是與生俱來的。擁有這種思維模式的人會說“我就是沒有那麼聰明”或者說“數學不是我的‘菜’”之類的話。
成長的思維模式：這種模式認為智力、能力和技能可以透過努力開發——我們之所以成為現在的樣子，是我們努力的結果。擁有這種思維模式的人通常會說類似“如果再多一點時間，我就能做到”或者“這沒問題。我會再嘗試一下。”
兩種觀點的差異可以透過我們受到的讚美在我們心中成型，這一切往往開始於我們的孩提時代。例如，比如說有人用下面的某種方式表揚你：
“喔，你這麼快就想到了這一點——你真是太聰明瞭！”？ “喔，你真是令人驚歎——你甚至沒有開啟書就得了一個A！”
聽起來很不錯吧，對不對？問題在於在這些說法中蘊藏了其他的含義：
“如果我不能這麼快想到這一點，我就一定不是很聰明。”？ “如果我不得不學習的話，我就不會令人驚歎了。”
結果可能就形成了固定的思維模式。我們開始假定我們生而如此。然後，當生活艱難，我們要奮鬥的時候，我們就會覺得無助，因為我們認為自己“生來”就不夠好。
當我們這樣想的時候，我們就停止努力了。
如果你只會表揚員工的成績——或者批評那些暫時遭遇了失敗的員工——你就是在為創造這種固定思維模式的環境推波助瀾。隨著時間的.推移，員工會把每一個錯誤看成是失敗。他們會將缺乏即時結果也看成是失敗。隨著時間的推移，他們可能會失去動力，甚至停止努力。
畢竟，如果努力沒有用，幹嘛還要再努力呢？
幸運的是，還有另一種方法：能夠確保你也關注員工的努力和勤勉。
“雖然算不上完美，但是你肯定是走在了正確的方向上。讓我們看看下一次我們該怎麼做才能夠做得更好。”？ “嗨，你這次完成這個專案快了很多。你肯定非常努力。”？ “幹得好！我敢說你花了很多時間在這件事上。”
區別在哪裡？你仍然在讚美結果，但是你讚美的是員工的努力程度而不是某種假定的、與生俱來的天賦或者技能。透過讚美員工的努力，你幫助創造了一種環境，在這種環境中，員工會覺得一切皆有可能。
同樣的原則也適用於你如何鼓勵你的員工。不要說，“我知道你能夠做到，你真的很聰明。”“你真的很聰明”這兩種說法假定員工要麼就具備天生的能力，要麼就沒有。
相反，你應該說，“我相信你，你很努力。我從來沒見過你放棄。我知道你能行。”
要想不斷地提高員工的績效，就要建立起一種秉持成長思維模式的工作環境。這樣一來，不僅僅是你的團隊的技能會得到提升，你的員工也會更願意去承擔風險。
當失敗被看成是通往最終成就的道路上的一步，風險就不再是需要規避的東西。
風險和偶然的失敗，都只是通向成功的道路上可以預見的步驟。