寫春秋總裁劉新珍：校園招聘是做品牌，不是耍大牌！
2012-04-13 訪談期號 [ 116 ] 訪談人：寫春秋總裁劉新珍 閱讀(4142) 字號：T|T
作為企業人才的引進官，如何保證校園招聘的效果，如何控制校園招聘的成本則成為HR一個不小的挑戰。就此相關問題，人力資源網本期特邀寫春秋公司總裁劉新珍女士分享經驗。
2012年，被人稱之為“新工荒”之年。之所以是“新工荒”，新的是企業招聘的難度，用人的緊張已經不僅僅侷限於“民工”，而是蔓延至各個層級的崗位。也因此使得企業的HR一接到用人部門的用人需求，心中就會產生“招聘慌”。
慌什麼?慌的是人難招，招聘渠道不見效果。從各種現場招聘會，到微博招聘，幾乎囊括所有的招聘渠道，HR們卻發現依然無法滿足用人部門的用人需求。所以，他們會利用一切可能的手段或途徑抓住機會攬才，更會在招聘市場的黃金期金三銀四的時間段把握住各種招聘機會，比如校園招聘。
雖然校園招聘在很多人看來，是大企業名企業的專利，與中小企業無緣，但在如今這種招聘難的現狀之下，很多企業的HR抱著即使是雞肋，也要啃一啃的想法，想要跟名企搏一搏，從各大高校覓得良才。不過，開展校園招聘，無論是花費的精力，還是付出的成本，都與企業想要的效果相差甚遠。作為企業人才的引進官，校園招聘的直接執行者，如何保證校園招聘的效果，如何控制校園招聘的成本則成為HR一個不小的挑戰。
就此相關問題，人力資源網本期高階訪談特邀寫春秋公司總裁劉新珍女士就其在為企業諮詢過程中的一些經驗進行了相關分享。
校園招聘：用比不用要好!
人力資源網：有HR認為，校園招聘對企業而言就像雞肋，食之無味，棄之可惜!對此，您有很觀點?您如何看待企業校園招聘的現狀?
劉新珍：校園招聘是企業招聘人才的一個重要渠道。從目前校園招聘給企業吸引人才帶來的效果來看，並不像大家說的那麼悲觀。因此，我個人認為，在如今的招聘形勢下，用校園招聘會比不用的要好。
原因有三點，一是從企業健康發展的角度來看，自身培養的人才更好。若一家企業都是透過外招的方式引進人才，沒有經過自身的培養和沉澱，其忠誠度和對企業價值的認可度相對透過校招培養的人才而言，是有一定差距的。而透過校園招聘，在各大高校挑選出一些優良的苗子進行培養，其凝聚力是較好的。
二是應屆畢業生有活力、有夢想，對未來有一個好的憧憬，不像一些經過社會洗禮的社招人才那麼“油”。這些特點就是企業所需要的。一個健康的企業，一般都會採取老中青搭配的原則來構建自己的人才梯隊。老指的是35歲以上有經驗的人才，他們多充當指導的角色;中指的是28-35歲之間，這部分人才是企業的中流砥柱，是企業產生效益的群體;青則是指一部分的大學畢業生，社會經驗缺乏，卻有激情和工作願望。只有這樣搭配幹活，才能讓企業健康發展。
三是校園招聘其實是企業承擔社會責任的一種表現。企業進行校園招聘的目的除了為企業吸收新鮮的血液，更重要的是為社會分擔一些就業壓力，為這些即將踏入社會的莘莘學子們提供一個良好的開端，讓他們今後的職業道路走得更順。
當然，開展校園招聘除了其必要性以外，目前還是存在一些問題的。如校園招聘的人才流動性大，穩定性不如社招的人才。這個問題需要一分為二的來看，一是應屆畢業生本身存在的問題，例如浮躁，不知道方向在哪，想趁著年輕多做嘗試和努力。二是企業存在的問題。很多企業覺得校園招聘的人才留不住，是因為現在80、90後個性鮮明，浮躁沉不住氣。其實，留不住的原因很大部分在於企業本身，比如說企業的體制不健全，急功近利，將招進來後就希望他能馬上挑大樑。還有就是有些企業管理者總是以自己的標準去要求他們，總認為他們不能吃苦，不能靜下心來做事情。
從這些方面上看，透過校招引進的人才，能否用好，是企業自己的問題。每個人都會有閃光點，企業若是能發現這些閃光點，能將他們放在合適的位置上，就不存在校園招聘效果不好或是雞肋之說了!
校園招聘如何精準選人?
人力資源網：您提到開展校園招聘是因為校園裡有很好的苗子，對企業而言，這也是最主要的目的。問題是，該如何在那麼多畢業生中挑選好的苗子呢?
劉新珍：現在企業開展校園招聘存在一個誤區，即我們派出去的招聘人員可能關注的是其招聘的績效，只要去做校園招聘，就會撈一幫人回來。這對企業而言，是一種很不正常的現象。從企業主的立場考慮，要想招聘真正的人才，是應該寧缺毋濫的。
通常，我們的HR或者是企業主在抱怨校園招聘的成本高，可是卻忽略了“一把抓”之後的成本。例如，企業原本預計招聘10人，沒人的校招成本是1000元，其成本可能預計10000元即可。但若是採取“一把抓”的方式招聘的話，企業需要給這些招聘進來的人員支付超出1000元一倍甚至是幾倍的成本。因為，這些人進入企業之後，企業需要對其進行培訓，需要支付一些機會成本。一經對比，就會發現我們所謂的校招成本並不是實際操作過程的成本，而是人才招聘後的一些“無效成本”。所以，這就要求企業的招聘人員在校招時精準選人。
如何做到精準選人呢?其實做到這一點不難。首先我們可以透過學校老師、同學甚至是家長來了解求職學生的基本情況。或許從老師和家長處得到的資訊都是正面的，但只要我們的招聘人員足夠耐心及專業，即使是一些正面的資訊也是可以從中獲取關於該學生的成長經歷，瞭解一些他的個性，然後從各個方面來論證他到底是否適合企業的崗位。學校招聘與社招最大的不同就是可以在一個相對固定的環境裡考察求職者。
其次，要做到精準選人，前期的準備工作非常重要。比方說校招前要清楚企業到底需要的是什麼人放到哪個部門做什麼工作。關於這一點，它要求招聘人員對這些流程非常熟練且理解深刻。因為它涉及到校招時的面試設計、工具的使用等。
第三就是面試過程的設計。一般情況下，中高階職位的面試可採取單個面試，而中低層的面試則可採取集體面試，一般為5-10人，讓大家共同談論一個話題。集體面試考察的不是求職者說了什麼，而在於觀察他的參與過程。從他在整個過程中的表現，如語言、表情、動作等方面來判斷他的一些能力和個性。
此外，還可利用一些測試工具來進行測試。如設計一些面試題讓求職的大學生作答，然後觀察其作答過程中的一些情緒、對時間的把握等。雖然我們都會強調測試的結果，但過程的觀察也是很重要的。在求職者答題的整個過程中，招聘人員是可以觀察到他是否緊張，是否焦慮，時間的分配如何等等。然後結合測試結果可判斷出答題者的智商、情商、對事物的判斷以及對事物的管理能力。
當然，招聘人員還可採取壓力面試的方式來測試求職大學生的抗壓能力。關於招聘的方法和技巧很多，而作為招聘人員，需要把握的原則就是考察大學生求職者在各種場景下的表現，是否跟企業需要的素質相吻合，相關聯。
校園招聘成本控制：站在企業主的.角度招聘
人力資源網：不少HR認為，校園招聘的成本很高，但效果卻不盡人意，且校園招聘存在諸多風險。因此，企業對這部分的成本比較在意。面對投入產出不相符的現狀。您認為企業在開展校園招聘時應該注意哪些方面?可透過哪些方式或手段來節約不必要的成本呢?
劉新珍：校園招聘的成本可分為兩個部分：一是招聘成本，二是培養成本。要控制這兩部分的成本，可做的地方很多。不過，最為關鍵的還在於我們的招聘人員，在於他們是否站在企業主的角度來做招聘。
目前，企業的校園招聘出現一種不好的現象，就是我們的招聘人員在校園招聘時“耍大牌”。在如今招聘難的形勢之下，無論是社招還是校招，其實很大程度上需要的是僱主品牌。若是沒有僱主品牌，一個名不見經傳的公司，在學校擺一個簡簡陋陋的攤位，是很難有人駐足或是響應的。因此，我們的校招在一定意義上招的是品牌，而不是耍大牌，不是過度的宣傳和浪費。這種品牌不是你把人吆喝過來了就行，而“以誠相邀”。這種“以誠相邀”需要我們去校園招聘的工作人員透過各種細節，將企業對人才的誠意，對人才的渴求、重視和尊重表現出來，而不是說你的攤位多大，你的宣講會多麼豪華，你的宣傳如何吹噓。一旦只將校招理解成一場聲勢浩大的宣講會，來來回回的成本只會增加，不會減少。
當我們的招聘人員理解站在企業主的角度來進行校招時，就可在校招的各個環節來儘可能節約成本。毫無疑問，凡事預則立，節約的第一步就是做好準備工作。這種準備可分為兩種情況，一種是提前一兩年甚至是兩三年的準備，一種是提前幾個月或是一個月的準備。
一些在校園招聘上做得不錯的企業，通常會提前一兩年甚至是兩三年做相關的準備。其主要目的就是透過學校的推薦來精準定位人才、宣傳企業。一般情況下，這樣的企業會先挑選出幾個學校，然後根據企業性質選準固定的院校，再與這些學校建立一定的聯絡，委託老師或輔導員幫忙物色與企業崗位相吻合的人才。等到這些人才真正畢業時，他們就能很快從中精準的找到自己想要的人才。這樣一來，差旅費、宣傳等費用就節約不少。因為，企業在很早就鎖定了這些人，加上老師和同學的推薦，讓這些畢業生提前對企業有了好印象。與此同時，透過提前對這些人才的瞭解和識別，企業已經基本可以判斷他與企業崗位的適配性。
當然，大多數企業因成本和時間不可能都提前這麼久做準備。但為了能高效的做好校園招聘，提前幾個月或是一個月做準備也是很有必要的。比如說提前一個月與學校取得聯絡，讓學校提供一些推薦名單，針對這些推薦人選進行提前的背景調查。或者跟學校進行提前溝通，告知對方企業所需要的人才型別，讓學校提供相關學生的一些材料，如參加的活動和經歷的事件等。這些都可為正式招聘時提供一些判斷依據，節約時間和成本。
節約校招成本的方式還有影片面試。事實上，校招並非一定要到學校進行實地招聘，而是可以利用現在先進的網路技術來進行。如今的大學生都對網路很熟悉，因此，企業可聯絡學校開展一些網路影片招聘和麵試，透過影片來考察
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