校園招聘效果不佳的原因與對策
馬上校園招聘又快開始了。好像例行公事一樣，每年都做，但是效果不明顯。為什麼呢?
一、不重視招聘
1、領導不重視
每年要拿出這麼多經費來做，這些大學生頂不上崗位，反而還這樣那樣的要求，好不容易有點能力，又走了，真是賠本的買賣。
2、人力資源部不重視
每年都要做，按部就班走流程，先調研再彙總，出方案報批實施。把招聘大學生當成招聘一線工人一樣。事實好像也是如此，招來的人多，流失的也多，甚至流失率比一線工人還要高。既然如此還不如少招或不招，當需要用的時候直接招聘有工作經驗的人才，拿來主義省時省力。那校園招聘就權作為企業宣傳。
3、基層不重視
每年都會來一些書生，重複著招留走的流程，什麼都不會，還不謙虛，部門又需要增加用人預算。這些人如果不走，早晚會去坐辦公室，也就是在這裡走走過場。乾脆讓他們只做些寫寫抄抄的工作，其他的也不要深入，再說我們這些老人都還高中沒有畢業，教會徒弟，餓死師傅。
帶著這些不重視因素到了招聘會場，要麼漫不經心，愛賣不賣;要麼瞎忙一氣，胡亂收拾;還有的貌似莊重，實則輕慢，簡歷收了一大摞，都被丟進字紙簍。
二、招聘需求偏差
1、本位主義。
各部門出於自身考慮上報需求，不免會有偏差。有的會考慮手下配個秘書，而加上大學生名額;有的出於武大郎開店，一個也不要;還有的為誇大工作難度，羅列一大堆名單。
2、保守與冒進
一是表現在數量方面，過少或過多估計;二是表現在專業方面，專業過於前衛或守舊，或是過於細分與粗放;三是表現在學歷方面，浪費或不足。
3、失去平衡
表現在各部門需求分佈不平衡，不能均衡發展;各部門需求數量不平衡，重點不突出;上報需求與實際發展方面不平衡，沒有從長遠計議。
三、沒有把握好大學生的就業特點
1、穩定性差
大學生就業一般幾種心態：一是隨波逐流，先有個工作，做好做壞以後再說;二是圍繞短期利益，工資高、環境好等;三是受家庭、地域等方面影響;四是致力於長遠，可以發揮自身優勢，可以打造自身能力，積累閱歷。其中前二方面的情況佔比較大的比例，也存在很大的不穩定性。
2、心態浮躁
個人能力素質和求職能力的差別導致了就業單位的差別，而一般大學生到一個企業不久，難以受到內部公平的影響，只是眼光朝外，關注自己損失了多少機會成本，攀比得到最好機會的同學。這樣會給自己造成很大的心態成本，時刻比較自身得失。
3、容易流失
從企業分析，員工穩定的原因有三，一是環境和條件適合發展，二是離職成本大，三是沒有更好的地方可以選擇。分析一下，可以得出，要麼改善其生存環境;要麼加大其離職成本;要麼找到合適人群，這類人既滿足企業要求，又難以找到更好的機會。而企業如果不能採取先進性的措施，就會眼睜睜的看著人員流失。
從大學生分析，心態浮躁情況會導致大學生的心理上的離職成本感覺小。比如會感覺會找到更好的工作、會放大不舒服、不公平的感覺、厭倦枯燥的歷練等，如果短時間內得不到心態的撫慰和收益的提高，就會萌生離去之意。如何做?一、從戰略角度看待校園招聘人才網
十年樹木，百年樹人。說的是人才培養之艱辛。企業需要自己培養幹部，而培養幹部要從招聘大學生做起。這個道理可以從信任熟悉、用人成本、穩定可控、文化融合等角度說明。反之，不重視自身培養，臨時抱佛腳，實施空降兵，會帶來很大副作用。所以培養大學生是個接力工程，一是要著眼企業骨幹人才的長遠佈局，埋下伏筆;二是要從企業的發展需求入手，打好提前量，邊用邊培養;三是從改善企業員工素質結構的大局著想，不僅中高層，特別是需要改善基層，為以後中層、高層選拔人才打下基礎;四是不能因噎廢食、計較些許用人成本。
二、明確招聘重點
用人需求除了彙總部門需求、考慮戰略角度外，還要從工作問題、工作重點等方面來把握。當前工作哪裡容易出問題，說明哪裡薄弱，就要加強，哪裡是工作任務重要求高，哪裡就是重點，也需要加強。
從大學生培養流程講，需要具備一定素質的人、一定的時間、心態、合適的平臺歷練等方面。人員素質要求、心態方面這裡不再贅述，肯定是希望保質保量、又紅又專。一定的時間是要求穩定性，從上文分析，要把握穩定性，不能靠增加離職成本，其中之一是找到合適的.人群。俗話說，沒有最好的，只有合適的。什麼是合適的，也成為招聘的重點。一般來說，企業不一定會提供最有競爭力的條件和待遇。在這樣的情況下，可以有以下技巧：
選擇有潛力、但某些條件弱的人
注重頭腦靈活、思路清晰，溝通協調能力等方面，這些都是能力提高的基礎。哪些可以變化呢?比如專業方面，除技術性特別高的職位需要對口以外，其他不一定招收對應專業的人員，從事行政工作，可以是企業管理、經濟管理、工商管理，甚至經濟學、工業工程、法律、哲學、心理學等。尤其是某些較難分配的生僻專業，遇到優秀學生但是不願從事本專業的情況，可以大膽試用。學歷方面也可以通融，比如大專生，很多企業不願意招收，但是有影響力的企業不妨招收一些高職院校實踐性較強的專業學生，從事一線工作，這不是大材小用，而是以期改善基層管理者素質，可以從中選拔人才。有約束條件、負責任的人;
約束條件少，心眼就可能活，容易動搖。地域範圍、生活條件、經濟需求、信任成本等方面都是約束條件;而能夠負責任的人可以委託、能夠擔當、值得信任。選取有上進心、心態好的人;
有上進心、心態好，就能得到提升。無論是能力、收入、見識或者閱歷，得到提升和收益，就強化了適應性，會形成良性迴圈。
三、做好招聘的配套工作
1、人力資源管理部門要發揮中心作用
校園招聘和大學生培養需要有組織牽頭，協調前後工作。單純招的好，只是採購進來，而人不同於物，是互動的，需要用的好、育的好，能夠關心、愛護，提供好的條件和環境，才能做好人才工程。而這些需要多個部門配合，需要長效機制，需要有人來持續不斷的關注、規劃、實施。
2.保證大學生渡過第一關
大學生的穩定過程是自身需求與滿足的比較過程，存在心理、工作、生活三個方面。雖說大學生已是成人，但環境、經歷沒有多少磨練，很多人心理方面並不太成熟，企業不願做磨練的學校，但是又不得不經過這個階段，所以在企業裡面儘量使其得到挫折、反思、鍛鍊、提高，而又不太過苛刻，到頭來兩敗俱傷。需要小心制定政策，圍繞目的，善待他們的任性的想法，動之以情、曉之以理，小心呵護渡過心理脆弱期，但也並不是把他們寵壞。在工作方面也要安排適度，要彰顯公司先進的文化的管理水平，第二是要有人引導和培訓，三是根據人的興趣、性格等合理安排工作，使既能得到進步，又能得到磨練，四是要提供能夠有展現其能力和思想的舞臺和渠道;生活方面，除了照顧和關愛外，還要注意個性化解決問題，比如解決家庭困難等。
3、職業生涯規劃形成長效機制
大學生畢竟是人才，穩定一時，還要期望穩定一世，需要每一步都要強化其信心和動力，內部條件雖然不能在社會上是最好的，但是經過呵護、提供平臺，會使其水平提高和收益的相對超前。對其3-5年的規劃更使其看到前景，有了目標，走上成才之路
4、安居才能樂業
對於集中在大城市的公司來說，人才競爭和選擇比較充分，或許特有的文化、福利、環境氛圍是吸引穩定的原因;但對於其他公司，地域和家庭的限制是一個較大的條件，所以幫助人才安居樂業也是企業穩定人才的長久之道。