職業生涯規劃之離職率兩大高發期
積極-困惑-不滿-離開頻繁跳槽者的宿命
愉快的專業者 跨越了前三個階段，在企業中創造了專業價值並得到重用，工作時間持久，與企業越良性互動
白領M先生很能幹，但他發現自己陷入了一個怪圈每隔2-3年，他都要跳一次槽。有的是因為公司沒有發展前途，有的是跟老闆關係相處不好。總之，在連續跳槽了四次之後，M先生開始產生嚴重的危機感。“我已經35歲了，女兒剛剛1歲，其實我很希望在一個企業一直工作下去。但不知道為何，就總是呆不長。”
為什麼這個怪圈總是重複迴圈?
“在現實生活中，到一個企業半年內以及2-3年時間離職的特別多，尤其是年輕人。”錦田顧問(中國)總經理任戈說，其實如果瞭解了一個員工在企業裡必須經過的四個階段後，就很容易理解這種狀況。而要改善這種狀況，就要想方設法度過這四個階段。
你在惡性迴圈嗎?
一個員工在一家企業的職業生涯發展過程有四個階段。
第一個階段是“積極謀職者”。一位剛剛到新企業任職的員工，起初接觸所在崗位的時候，都是非常積極的。由於好奇心、新鮮感、想立足並把所有事情都做好的願望，通常在工作上有很高的配合度。
隨著工作不斷開展，對企業崗位、文化、運作和工作內容等情況的不斷熟悉，很多人會進入第二個階段。他會發現這個企業的一些問題，例如企業的老闆很難相處，企業很摳門，或者這個企業的文化跟自己以前熟悉的不匹配，比如之前有過外企經歷的就會覺得國有企業懶散，到了民營企業就認為他們的系統很亂。
這就是第二個階段，“困惑的不適應者”表現出來的不適應。在這一階段，有些人就會考慮自己應不應該在新公司繼續做下去，因而面臨去留選擇。其中有些人適應了，並不斷熟悉周圍的情況，開始發揮自己的能力，並做出了成績。
然而他們很快會進入第三個階段越是有成績的人，越會經常抱怨，譬如抱怨老闆給的薪酬與其為公司創造的價值不相適應。工資即使增加了很多，但他依然覺得跟自己創造的價值不相匹配，企業給的回報永遠不能滿足他對自己的評價和心理需求。而與此同時，外界的誘惑開始接踵而至獵頭找上門，開出令其心動的待遇。這就是第三個階段“不滿的有能力者”。
如果能跨越第三個階段，進入第四階段，就是“愉快的專業者”。始終有一批人在企業工作很長時間，他們在企業中往往也能夠得到重用，沒有表現出那麼多的牢騷和怨言，與企業的互動非常好。他們能夠有效處理自己的心態，從而脫穎而出，成為企業的核心所在。
離職率兩大高發期
“如果調查過市場的離職率，你會很有趣地發現：首先，半年以內的離職率非常多;其次，2年-3年內離職的員工非常多，或者說1.5年-3.5年的離職率非常高。”任戈說，之所以會出現這兩個離職率的高發期，主要是這兩個階段的員工，恰恰就是在一個企業的職業生涯中的第二個階段和第三個階段的員工。
第二階段也就是“困惑的不適應者”，當他不適應的時候就會離開。第三階段，當他做出的成績得到了別人認同，本來應該得到發展，但是他自我的認同很高，自我的評價非常高，超過了組織能夠提供的.。這部分人認為，好不容易透過自己的努力做出了些成績，本來是應該得到公司認同和重視而向上發展的，但卻得不到公司的認同，其在心態上發生變化。這個群體最終有兩個選擇：一是調整心態;二是選擇離開。
離職的人去了哪裡呢?如果不是自己創業，不外乎跳槽至另外一個企業，任職於一個新的崗位。但是，從上面列出的職業發展的四個階段來分析，他又重新走回到第一個階段，成為“積極的謀職者”，在一個新的崗位重新開始。接著，到第二個階段“困惑的不適應者”。如果解決了困惑和不適應，並透過自己的競爭和努力為企業做出了貢獻，他又開始不滿了，於是重複走到了第三階段“不滿的有能力者”。如果這一階段他依舊不能克服的話，他將會繼續選擇離開。於是，再走到下一家企業，走回到第一個階段。“這就是很多人經常犯的錯誤。你會發現，很多人總是在重複同一個級別，在不同的公司或不同的崗位上不停重複。”任戈說，這其實對他的職業發展是沒有什麼好處的。
非所值有所值超所值
如何擺脫從第二或第三個階段重複進入第一個階段的“惡性迴圈”?怎樣才能螺旋式上升?
“對我們來講，要在職業生涯有所發展，必須走到第四個層面，必須懂得職業發展週期的四個階段。”任戈說，懂得這些道理後去調整心態，這就必然聯絡到職業生涯規劃。通常一個人在大學畢業後，從其職業生涯週期看也有四個階段。
第一個階段叫探索期;第二個階段是發展期;第三個階段是發揮期;第四個階段就是穩定期。
探索期
通常大學畢業後，3-5年都是探索期。雖然在學校學了很多知識，但基本都是素質的培養。這些素質和專業，可以幫助自己在社會上摸索什麼樣的企業和崗位適合自己。當然，有很多人很快找到自己的職業定位和感覺，這樣週期就大大縮短。也有一些人感覺有些行業和崗位不適合自己，比如無法承擔銷售的壓力，那就考慮做行政崗位。這就是探索期，大概3-5年時間，目的是達到“適合”兩個字。
發展期
探索期結束後，將進入發展期。所謂發展期其實就是一個“專注期”。這個時候要想方設法在某一領域多一些學習鍛鍊並積累經驗。在這個階段，不僅看能力，還要看在這個行業的經驗。“比如說一個人在獵頭行業很有價值，受人尊重;但是如果跳槽去做化工或地產，可能就一文不值。因為他脫離了其所在行業的價值。”任戈說，這就是職業生涯規劃發展的原則，專家是在某個行業裡的專家，而不是放之於四海都可以稱為專家。可以相關聯，但職業生涯發展規劃不能與原先價值完全脫離關係。
發揮期
一旦在某個行業有所專並累積了行業經驗，就開始進入第三個階段 發揮期。發揮期以30歲到40歲為主，既有經驗，又處於精力旺盛的階段，可以在自己的崗位上創造出自己的價值，而價值就是企業所關注的結果。
任戈打了一個比方，大家去餐館吃飯，一共有三家餐館可選擇，一個是物有所值的;一個是物超所值的;一個是物非所值的。大家最終的選擇肯定是物有所值或物超所值的。物有所值是去餐館吃飯的最低底線，而物超所值就會吸引眾多的食客來搶。物非所值，則是大家都不要的。事實上，發揮期就是讓從業者“物有所值”或 “物超所值”。
如果某一崗位以一定的薪水請到了物超所值的人，這個人的職業發展機會也將非常多。職業發展源於自己的機會，在發揮期自己能夠創造多少價值相當關鍵。就比如，三家餐館中，客流最多、最旺的一定是物超所值的那家。
穩定期
在經歷了探索期後，就來到了穩定期。45歲以後，很多人都會選擇穩定，他會專注在某個行業或某個公司的發展，一直到退休。他們通常不會盲目地跳槽，因此他們的職業發展更多的是選擇與企業的發展共同進步。這個時候職業發展不會考慮有太多的突破，更多考慮的是穩定和安全。
對於一個正在職場上打拼的人，要認清自己處於哪個階段，這個階段的特色又是什麼，同時，還要知道自己在這個階段缺失的是什麼，應該利用這個階段去做什麼，這樣才有利於職業生涯的發展。