1. 首頁
  2. 企業管理

企業管理決策者失敗的九個原因文章

企業管理決策者失敗的九個原因文章

企業管理決策者失敗的九個原因

這都可以歸因於彼得原理—晉升到你能力達不到的級別,然後徹底失敗,還是無論出於何種原因,這只是人們為何變得效率低下的諸多原因之一?嗯,經過長期而認真的思考,我認為這歸結為九個基本的失敗模式。

失去理智

可能是最為常見的失敗模式,特別是對以前很成功的人,他們喪失了他們的謙遜,他們的客觀性,開始認為他們無所不知。他們不只是失去了眼光,他們真的不相信他們需要它。

按你自己的議程錶行事

如果你是個企業家,而公司是你的一切,這是一回事。只要是你想要的你就去做。但當你為一家公司打工的時候,你在那裡不是為了塑造你自己的瘋狂道路。你處於什麼級別都無所謂。你在那裡是為了完成公司的業務,而不是你自己的。你無法以這種方式實現自我。

你在殘酷的競爭性世界中競爭得精疲力盡

它並不總是這樣,但現在比以往任何時候都更是如此,企業管理決策者和員工都需要不斷地使自己恢復和重新投入。在任何競爭激烈的市場中,昨天的價值主張或許不再適用於今天或明天

彼得原理

絕大多數在企業階梯上爬升的人以及突然似乎失去方向的人,要麼達到一個他們不再有競爭力的級別,要麼橫向進入他們不適合的崗位。而且經常是,他們從此停滯不前。

你在失去它

我考慮所有這些有細微差別的方式來表述它,但沒有哪種合適。它是巨大的,但沒有人談及它。人們失去了它。或許他們本來就不正常或者有點失去平衡,而且不管出於何種心理壓力,個人,諸如此類,他們開始匆促行事和自我毀滅。我看到很多人恢復過來,但首先,他們必須走出去獲得幫助。

文化疾病

我曾與一家有你無法想象的糟糕聲譽的上市交易公司合作過。媒體、客戶、所有人都覺得他們是傲慢的惡霸。以各種陰謀論對其進行批評變得流行起來,而不是著眼於他們自己。每個人都企圖變成他們。這種愚蠢的行為變成某種在整個公司傳染的文化疾病。不是開玩笑。

你對組織失去了的信心

有時候,原因不在你。在任何給定的時間,大概還一半的`公司都在朝著錯誤的方向前行:下跌。看看RIM(RIMM),斯普林特(S),雅虎(YHOO),美國線上(AOL),柯達(EK),不勝列舉。早上起床和當你感覺公司實際上好像無處可去時要變得有效率,這兩件事情都是困難的。

你的戰略不夠成熟

這種情況總是發生,而且發生的原因因變數太多而無法歸類。某一天,你的想法非常不錯,它們切實可行,而且一切都非常順利。第二天你醒來,一切都改變了。畢竟,我們生活在一個充滿活力的世界。突然,你的戰略或想法和你的客戶,你的老闆,市場等等諸如此類不再產生共鳴。

你不明白或不想遵守遊戲規則

想用自己的彩色蠟筆繪出世界嗎?以你自己的鼓點前進?做你自己的事情?做一個有理由或者沒原因的反叛者?這很好,去試試吧。但是當談到工作、產品、市場、客戶,諸如此類的事情,你真的不能為所欲為。

管理心理學:放大下屬的能量

案例

前不久,所在的公司拿下一個新的專案,併為此組建了新的專案組,同事小張因為一直以來工作能力不錯,被任命為專案組長,小張也主動承擔起了很多工作。就在大家都鼓足幹勁兒準備大幹一番事業的時候,公司領導卻推翻了小張的很多想法,認為小張的工作安排不可行,並插手了一些具體工作。不僅如此,領導還表現出很不信任小張,經常在專案組成員面前批評他,並要求專案組成員將專案的具體事項直接向公司領導彙報。小張對此很鬱悶,每天很辛苦地工作,都是為了滿足領導的想法,但是隻要與領導的想法有偏差,就會被批評。

這樣一來,不僅小張工作很難開展,底下幹活兒的人都摸不著頭腦,搞不清楚到底該聽誰的。久而久之,小張這個組長開始變得形同虛設。大家雖然很辛苦卻總是被公司領導否定,專案進展因此緩慢。公司領導反而更加著急,經常讓大家加班,搞得自己和大家都很累,所有人都是滿腹牢騷。這一切卻都被領導歸咎於小張。小張最終被領導撤換,而整個專案也陷入了停滯。

案例分析

俗話說得好,疑人不用、用人不疑。在這件事情上,公司領導顯然犯了很大的錯誤,不信任下屬並且干涉了太多的具體事務,原本領導就對專案具體情況不夠了解,做出的決策難免與實際有偏差,同時導致下屬沒有了自由發揮的空間。其實,作為公司的領導,首先應該相信下屬,因為他們都來自基層,對整個團隊的瞭解要更深入。其次應該點燃下屬的工作熱情,一方面要傳授給他們方法,同時更要認同他們自己的一些做法,而不是一味地讓他們聽從自己的命令,執行自己的命令。

領導干涉過多,導致小張無所適從,每天想的都是如何滿足領導的想法,而不是專案本身的需要。從某種程度上來說,正是領導操心過度,才讓小張從大家公認的能人,退化成了專案的失敗者。

心理諮詢師建議

在職場中,領導經常會以自己的處事原則去衡量下屬。年輕人如果不按領導的想法去做事,即使事情做好,領導也經常會對此產生懷疑。其實,真正聰明的領導並不應該在這種事情上糾纏,而是要明白重點不是按照你的想法去塑造下屬,是要讓團隊和專案取得成功。換句話說,就是要最大限度地發揮下屬的個人能量,並且幫助下屬去放大能量,最終發揮團隊的整體效力。如果下屬在某些方面能力有所欠缺,應該是身體力行地去輔導他。比如帶他一起去拜訪客戶,總結經驗,而不是一味地指揮他做事,發洩對他的不滿。

正如韋爾奇所說,“掐著員工的脖子,你是無法將工作熱情和自信注入他們心中的。”聰明的領導應該學會放大下屬的能力,讓下屬獲取更多的能量和自信,並由他們引領整個團隊走向成功。