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如何管理職場鳥人

如何管理職場鳥人

有能力的員工未必是“好員工”,他很有可能也是一個長翅膀的鳥人。

公司是鳥人的高發地帶。任何一家公司,任何一個場所,你都會遇到一些富有才幹但桀驁不馴的人。有時,他們的工作效率與質量比最平庸的員工還不如;有時,他們卻能夠處理公司中最為棘手的事情。

職場鳥人是一種奇怪的生物,讓人說愛不易,欲罷又不能。沒辦法,因為他們是鳥人,是公司裡不可或缺的人物:或者是業務骨幹,或者是技術高手,又或者掌控著關係公司發展甚至生存的資源。

所有的老闆都面臨著一個共同的課題:如何管理鳥人――如果老闆不會管理鳥人,那麼公司裡只會留下一些平庸之輩,最終喪失競爭的優勢。

所有的員工也都面臨著一個共同的課題:如何管理鳥人――如果員工不會管理鳥人,那麼就很難與他們達成合作,最終吃虧的,很可能是員工自己。

所有的鳥人也都面臨著一個共同的課題:如何管理鳥人――如果鳥人自己不會管理自己,那麼一旦環境變化,優勢喪失,鳥人就會變成一隻死鳥,被大家揪住尾巴從視窗扔出去。

那麼,究竟要如何管理職場鳥人?

鳥人管理第一法:打其軟肋

鳥人雖然是不可替代的,但是,有一個顯而易見的事實卻容易被我們所忽視,那就是老闆更是不可替代的。

事實上,在中國的本土企業中,說到能力、專業、人際、財務……任何一個方面,老闆都是最強的,如果他不是,他根本不可能成為老闆。這是因為本土企業大多是白手起家,老闆們在開基創業之初,一個人必須當成十幾個人用,任何一個領域裡老闆都必須要成為最優秀的`,否則公司也不可能在市場站得住腳。

哪怕一個員工再“不可替代”,其“不可替代的程度”也遠比老闆低得多,任何一家公司離了某個員工照樣經營,但如果老闆撂了挑子,那麻煩事兒可就大了。

所以,對於那些無論是自恃能力、業務或是市場資源而自覺不可替代的鳥人們,管理者一定要毫不客氣地將他的狂妄壓下去,一旦讓鳥人對你表示出驚奇和佩服,那麼鳥人的麻煩,也就解決了一半。

鳥人管理第二法:霹靂手段

首先要讓鳥人明白,管理者的不可替代性遠比員工更高,這樣就很容易地收到管理的效果。但這個效果是有限的,鳥人固然會因為欽佩的原因願意接受管理者的領導,但這並不意味著他對其他員工也如此。

因此,在讓鳥人那狂妄的腦袋降溫之後,管理者還需要“霹靂雷霆”手段,讓鳥人知道這個世界不止他這麼一隻鳥。

具體的辦法就是,在鳥人的狂妄意識明顯消退之後,對他所有挑戰公司規範的行為進行一個總清算。

先故意放縱鳥人幾天,讓鳥人的劣行來一個大暴露,儘管鳥人在這時候是非常急於收斂的,但礙於長時間的鳥人生涯所養成的習慣,一時之間改正不過來。

改正不過來正好,老闆就有理由把鳥人請到辦公室,先列數了公司對鳥人的優惠待遇――鳥人的待遇,那是絕對的優惠――然後是鳥人對公司重用與信任的無良回報――劣跡斑斑啊,不然怎麼叫鳥人?

公司對得起鳥人,鳥人卻對不起公司,而且屢教不改、怙惡不悛、積重難返、十惡不赦……這一番訓斥務須要收到雷霆貫耳的效果,讓鳥人良心發現,讓鳥人無地自容,要讓他認識到自己卑劣小人受恩不知圖報的無恥嘴臉……總之,要讓鳥人感到內疚。

到了這步,鳥人即使想不真情流露也不行了,於是老闆和鳥人抱在一起,什麼也別說了,回去好好幹活,就當大家從頭來過。

鳥人管理第三法:重責輕權

軟硬兼施,恩威並濟,終於達到了將鳥人的心收服的管理效果,到了這一步企業的核心大患就基本上解決了。但只解決了問題還不行,鳥人的價值還必須要進行“深層次”開發,至少,也得把其以前所造成的損失彌補回來。

所有被收服的鳥人無一例外的都會被“委以重任”,而同時,所有的鳥人都必須要採用“重責輕權”的管理辦法。

委以重任,就是把公司最棘手的問題交給他處理。重責輕權,就是鳥人的責任重大,懲罰措施嚴重,但權力小,回報呢,好像也不高……

電視劇《亮劍》中的李雲龍就是這樣一個最典型的鳥人,讓他啃的都是最難啃的骨頭,但晉升的機會,好像總是輪不到他。為什麼會這樣呢?

這是因為鳥人個性往往過於鮮明,不是複合型的人才,在操持大局方面的嚴謹度明顯欠缺,必須要“控制使用”。對於鳥人,感情投資遠勝於冰冷的利益關係。

正是基於這一點,老闆要不惜花費心血和代價,栽培鳥人。

一旦鳥人與老闆有了感情、視公司利益與自己為一體,鳥人自然就情願替老闆擔負更多的“擔子”,對於權力和眼前的短期利益,也就不會考慮過多了。老闆心裡有桿秤,鳥人的委屈和付出,老闆心裡明白著呢。即使公司其他方面出現了問題,也不妨找一找鳥人的麻煩,這時鳥人是非常配合的,因為他們知道是老闆的“自己人”,願意付出而無怨無悔。

鳥人管理必殺術:淡化公司對鳥人的依賴性

與其在問題出現後花費成本和寶貴的資源去解決它,不如在問題還未出現之前就將其消彌於無形。

公司的鳥人管理必殺術,就是要讓公司不出現鳥人。

所謂“讓公司不出現鳥人”,意即修補好企業草創時期的漏洞,絕不讓企業出現對一兩個員工強度依賴的情形。

我們耳熟能詳的“多元化”企業發展途徑,也恰可一解“鳥人困境”,縱然鳥人有三頭六臂,也不可能憑一己之力把多元化經營的管理全部掌控在手。見錢就賺,有貨就賣,堅決不一條路跑到黑,這就讓鳥人無計可施了。

如果在電子產品方面冒出來了鳥人,那麼管理者就會“逃往”到日用品領域,如果日用品領域出現了鳥人,那麼管理者就向化工產品領域“撤退”。

總之,削弱企業對鳥人的依賴性,公司不惜把自己搞得離奇古怪。我們看到企業今天合明天分,拆分組合花樣繁多,對外打的旗號是資源重組,但就管理價值而言,重組的目的就一個――不帶鳥人玩!

“專業化”同樣也是削弱鳥人的不二法門,鳥人再有天大的本事,也奈何不了天外有天,人外有人。多麼厲害的鳥人也不難找到天敵。資源雄厚的大企業最喜歡這麼玩,一旦某一個員工的重要性在企業中凸顯出來,有可能向著鳥人的方向進化,大老闆就會不失時宜地弄一隻天敵出來:論專業比鳥人更精深,論能力比鳥人更強悍,論業務比鳥人更有資源,非得讓鳥人老老實實地放棄不規範進化才罷休。

不是非要和鳥人過不去,而是鳥人本事再大,也不可能獨自撐起一家企業,管理者在企業中必須做到容忍合作,缺失了這一點,得到的只是鳥人;顧及到了這一點,員工就有了自由的上升空間。