獵頭面試經典30問
一、主動性
1.你是否曾經付出額外努力，以幫助某一項工作繼續進行下去，你是如何做的，結果如何?
2.你工作上最大的成就感是什麼?
3.在過去的六個月當中，你是否向上司提出過新的建議，哪些被接受了，你是如何做的?
4.你受過何種獎勵，你是如何贏得這些獎勵的，同時還有多少人也得到了這些獎勵?
5.在你的職責範圍內，你實行過哪些改革，你如何確保它們得以執行?
6.為了改進工作或流程，你提出過哪些建議?
二、克服困難的精神
7.你是否曾經與他人競爭，並失敗了，請舉例。
8.對於你的上級或同事的批評，你的反映如何?
9.你失去了一筆大訂單之後，你會怎麼做?對於一些銷售人員來說，有時他們會懷疑：銷售對他們而言，是否是一項合適的職業，你是否也有過這種感受?為什麼?
10.請說說你曾經從一位客戶手中失去一筆訂單的經歷。
11.你的客戶有時會對你表現出不感興趣或不友好，對此你是怎麼做的，請舉出一個例項。
三、毅力
12.工作中你是否經歷過做出最大努力，但最終失敗了，請舉例。
13.你沒有做成功的最大的一筆單子是什麼?你是怎麼做的?
14.對於妨礙你完成工作的阻力，你是如何克服的?請舉例。
15.請舉出一個例項，你堅持意見，以證明產品或服務是如何能夠滿足客戶要求的。
16.請舉出一個例項，你堅持某一立場或行動計劃，直到達至期望的目標，或該目標已不再可能達到。
四、忍耐力
17.你工作中壓力最大的是哪一方面，為什麼?你的反應如何?
18.你的工作中是否經歷過某些衝突，你的反應如何?
19.你是否曾經因為工作職責的重負而感到失去信心?請給出一個例項。
20.工作中你和客戶、下屬或同事之間壓力最大的是哪些方面的問題?請給一個例項。
21.工作中你是否面對過道德觀或價值觀的衝突，你的反應如何?請給出一個例項。
22.當你處於一個新的或不熟悉的工作環境，你的反應如何?請給出一個例項。
23.你是否曾經面對過要求特別急的某種情況，例如：對體力或期限的要求，你的反應如何?
24.有時組織嚴格的規定，會使得工作難以進行下去，你是否曾經想過違反某一條規定，以便於更有效地進行工作。
25.你是否曾經被要求做某些你認為是錯誤的事情?你是怎麼做的?
26.你是否曾經見到其它同事的工作方法對你而言是不恰當的，你怎麼做?
27.為了完成一筆大單子，有時我們會向客戶提供某種額外服務。你是否有過這種經歷?
28.你是否曾經說服某一客戶購買比他最初想法要貴得多的產品?請舉例。
29.有時很容易混淆保密資料和公開資料之間的界限，你是否經歷過這種事情?你是怎麼做的?
30.你是否曾經把工作帶回家去做?對這種行為，你是如何看待的?
公司內部培訓怎樣做才有價值
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發表日期：2011年3月9日 共瀏覽82 次 出處：中國超市人才網 字型顏色： 選擇顏色 黑 色 紅 色 黃 色 綠 色 橙 色 紫 色 藍 色 褐 色 墨 綠 深 藍 赭 石 粉 綠 淡 綠 黃 灰 翠 綠 綜 紅 磚 紅 淡 藍 暗 紅 玫瑰紅 紫 紅 桔 黃 軍 黃 煙 灰 深 灰 灰 藍 【字型：放大 正常 縮小】
公司對員工的內部培訓是企業管理中很重要的環節。但往往會出現培訓時有激情，培訓之後依然我行我素。培訓的核心要義是什麼?改變。這是一個衡量標準，如果員工在培訓後沒有任何改變，那培訓就是失敗的。所以，公司內部培訓重要的不是培訓時怎麼講，而是培訓後怎麼做。
2.12和2.14，給公司員工做了兩次內訓，就公司2011年的目標，新的管理制度，課程體系等方面做了講解。內容實在太多，本週六上午還要做一次培訓。
其實，我所擔心的是，很大資訊量的培訓，員工是否能夠理解，是否能夠消化，是否能夠執行?
要解決好這些問題，培訓者和員工及培訓本身的制度三者要結合起來，才能真正給力。
培訓者的'角度：
1.不但要告訴員工是什麼，怎麼做，更重要的是告訴他們為什麼要這樣做。別小看了“為什麼”這三個字，它才是背後的思路和意義，搞不明白這些，員工很難做到。比如開晨會，一定要告訴員工為什麼要開晨會，對他本人的價值，對團隊的價值，對公司的價值，這樣，員工才會重視;
2.儘量講的通俗易懂，結合日常生活中大家都明白的東西來講，過於專業化、過於講大道理的東西人們是不願接受的;
3.講解過程中多與員工互動，讓員工參與進來。
員工的角度：
1.培訓時要做好記錄，尤其是跟自己有關的，或對自己觸動比較大的內容;
2.培訓時注意研究和學習培訓者的思路，從中學到思考問題的方法;
3.後一定要抽時間思考，並寫出培訓的心得體會，同時給自己提出要求，過去哪些方面做的不好，現在開始要從哪些方面入手改變;
4.嘗試著有意識地把培訓中學到的方法、思路用到自己的工作中。
培訓制度的角度：
1.培訓的內容一定要考核，形式可以不限，筆試、隨時抽查、詢問、是否在工作中運用等，考核的成績要計入績效;
2.要設定監督人員，對培訓中要求員工做的事情進行監督，是否做到，是否達到標準和要求;
3.堅決把制定的獎懲制度進行到底;
4.要求嚴格有意識地把培訓中好的方法在工作中運用;
5.每次培訓後都要求員工寫出培訓總結及心得體會，不得敷衍;
6.每次培訓後要求各部門集中研討培訓內容，並制定出配合培訓的實施計劃;
7.獎勵那些在培訓後表現提出的員工。
做到這些，公司內部培訓的效果應該能夠持續下去。
企業內訓：員工成長的重要途徑
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據美國權威機構資料，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型製造企業的分析中，企業從培訓中得到的回報率大約可達20%-30%。摩托羅拉公司每年向全體僱員提供至少40小時的培訓。調查表明，摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以內實現40美元的生產效益。
人才對一個企業的發展至關重要。人才的價值又與其個人管理水平、知識技能水平、綜合素質等密切相關。對於任何一個員工而言，以上幾項能力與素質一方面來自於學校教育，一方面來自於企業實踐，即理論與實踐構成了主要來源渠道。但以上兩個方面對於員工的個人成長依然是不夠的，繼續教育與培訓也是重要的途徑之一。其中，企業內訓既能夠促使員工理論水平提升，同時也能夠很好地與企業實際情況進行結合，是企業員工成長的快捷通道之一。
1、企業內訓的重要性
企業內訓按照內訓師來源可以分為兩類：一類是企業內部培訓師進行內部培訓，一類是聘請外部培訓師開展企業內訓。綜合起這兩類企業內訓形式，企業內訓的重要性主要體現在以下方面：
(1)縮短學習曲線
知識大體可以分為兩類，一類是直接知識或實踐型知識，需要個人去體驗才能獲得，所謂“實踐出真知”就是這樣的道理;另一類是間接知識，可以透過他人傳授與講解實現知識傳播的功效。對於第一類知識，其學習曲線相對較長，要求的週期長，如學生學習基礎性知識就是如此。但對於一個參與市場競爭的企業來講，第一種方式顯然是沒有效率的，一定會在“快魚吃慢魚”的遊戲中被淘汰。因此，企業員工就應該學會快速學習，縮短學習曲線，學會“站在巨人的肩膀上”。在企業內訓中，無論是企業內部培訓師還是外部培訓師都能夠透過知識共享的形式實現知識轉移，幫助企業員工快速成長。
(2)對優秀員工進行精神激勵
企業優秀員工是企業的重要財富，其經驗對其他員工更具有借鑑意義。因而，企業應該對這種經驗進行傳播與推廣，實現快速複製的效果。因而，企業優秀員工是企業內部培訓師的重要來源。對於優秀員工而言，“內部培訓師”的榮譽可能比單純的物質激勵效果更好，它代表的是公司對員工個人綜合表現的認可。而且，對其他同事進行培訓與知識分享本身就是一種莫大的精神安慰。在公司內部，這種制度一旦形成，還能給其它員工起到示範作用，鼓勵更多的員工成為優秀員工。這是企業內訓取得的額外效果。
(3)借用外腦，獲取外部資訊
相比內部培訓師，外部培訓師在培訓經驗、行業資訊、專業知識等方面擁有比較優勢。所謂“外來的和尚好唸經”，正是這個道理。外部培訓師往往能夠結合他們的視野，為企業提供最新的外部知識。另外，因為是局外人，外部培訓師還能夠相對客觀地指出企業存在的問題。這是內部培訓師比較忌諱的環節。
(4)統一思想，宣貫文化的重要渠道
在許多企業，企業內訓是統一思想的好機會，也是進行員工動員的好機會。在企業內訓時，往往人員比較多或者彙集了重要中高層幹部，另外也往往是針對某些重要問題展開內訓。在這種場合，領導可以藉助內訓師的力量，宣貫企業文化，統一員工思想。
2、企業內訓的優勢
相比其它人才培養方法如員工進修、繼續教育等，企業內訓有其獨特的優勢：
(1)量身定製
員工繼續教育或進修行為有時候體現出其它的功利性，如學歷教育、獲取資格證書等，培訓學習的內容並不完全與工作需要相關聯，其對員工個人的重要性要大於對企業的重要性。但企業內訓的目的性很明確、方向很清晰。從企業內訓的整體流程來分析，內訓需求調研、內訓機構或內訓師選擇、內訓課程開發、內訓物件確定等流程保證了企業內訓具有極強的針對性，相當於量體裁衣。