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年終員工離職, HR如何優雅甩鍋?

年終員工離職, HR如何優雅甩鍋?

員工離職這種現象,在勞動力市場化的今天已經很普遍。從積極的一方面來說,是勞動力市場成熟的標誌之一,對強化競爭和人才意識等有推動作用。

但任何事都具有兩面性,員工離職特別是老員工的離職,在大多數情況下會造成企業與員工雙輸的格局。

儘管做好前期的鋪墊和努力,還是有核心員工提出離職,此時該怎麼應對呢?畢老師已備好良策,助你優雅甩鍋。

溝通

王顧左右而言他

離職是個尷尬的話題,也是個容易牽扯太多糾葛的話題,領導者知道核心員工要走,第一反應再大,也務必按奈。


對於尚未主動提過離職,但從其他資訊渠道獲知有離職意向的核心員工,領導者務必儘快選擇恰當的時機,與其進行正面溝通。但在具體談話中,只要員工未提,不要主動提起“為什麼離職”之類話題,只表關心、表關注,而且一切自然。

對於已經提交離職申請的員工,初次正面溝通,可先當作子虛烏有,只蜻蜓點水,表關心、關注,轉移話題。“王顧左右而言他”,瞭解其當前工作生活實際情況、瞭解其發展意向等等。

在試圖與員工的溝通中,要注意做到鎮定自如,泰然自若,不要給員工造成因為要走、所以格外不同的感覺。


離職真相

務必道聽途說

企業領導者或HR能從員工正面溝通中獲知離職真相的微乎其微,加上中國人特有的“面子”問題,大家都更願意在離別時留點餘地。

所以,如果想找到核心人員離職的關鍵問題所在並且有針對性的進行解決,最好的方式莫過於“道聽途說”:讓員工平時較為親近、信任的上級與其進行側面交流,瞭解其真實意圖,不迴避重要甚至尖銳問題,也不承諾薪酬,針對個人職業發展可予以疏導。


晉級或輪崗

以一變應萬變

一般員工離職的薪酬平均漲幅為15%,但對於職業發展要求更為迫切的員工來說,這15%的薪水遠不及晉級或者崗位輪換更具有吸引力。

如果工作倦怠難以避免,還因此要流失核心人才,不如讓新的成員來接替這一工作,增加整體工作的熱情。讓原崗位人員轉崗,內部流動,將當前崗位的工作經驗帶給新的崗位、新的同事,豐富大家的經驗,一舉多得。

對於建立了員工職業發展體系的企業,一年一度的晉級放在年底此時再好不過。職級的晉升代表著企業對自己工作表現和工作能力的肯定,將職級與薪酬掛鉤,還意味著職級的晉升會帶來薪酬的增加、市場競爭能力的增加。

用晉級的方式肯定員工、激勵員工、留住員工,比直接漲薪水的方式來得更有效,也更漂亮。


自信、開放

小別為長聚

對於去意已決的核心員工,企業不可能強留,但可以保持開放的態度,歡迎其隨時歸來。

外面的世界很精彩,外面的世界也很無奈,但不論如何,我們可以好聚好散、好散再好聚。

這並不是說企業毫無原則,而是在告訴員工:我們是成熟的,我們是自信的,我們是有能力、有未來的,成為我們的一員是明智而且值得的。

儘管眼下不能繼續合作,但是可以獲得離職員工的理解和認同,對在職員工更是一種莫大的激勵,能夠獲得員工理解和認同的企業,並激發員工驚人的創造力。


HR為什麼要高度重視員工離職現象

員工離職,對於企業而言,損失了熟悉公司業務流程的干將,還損失了業務傳承、新業務機會和客戶資源,甚至連在職員工的感受都會受到影響。由此帶來負面資訊傳播、業務交接傳承不暢、新員工不能勝任的風險,增加了離職、招聘、培訓等各種人力成本;而對於員工來講,要冒著新工作不能適應、文化不能融合、員工關係不易相處、晉升機會需要重新爭取等未知的風險。

有一組經典資料顯示,請看下圖:

短期離職分析

入職兩週離職:

與HR入職溝通有關

剛入職就離職,說明新員工產生巨大的心理落差,看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方面的'第一感受)與預期不符。

對此,我們HR在為新員工做入職引導時,儘可能的向員工詳細介紹公司基本情況、員工入職的部門情況及崗位工作內容等,讓員工對公司有較為客觀的認識,切勿欺瞞渲染;詳細告知新員工入職流程,包括入職報到、入職培訓、上崗等環節,讓員工對入職流程有充分的心裡預期,並可向員工介紹公司的員工關懷方案,使員工產生對公司的親切感與歸屬感。

入職三個月離職:

與不能適應工作以及工作內容有關

這裡有被動離職和主動離職兩種情況,被動離職可能是員工本身不能適應工作要求,主動離職HR就要反省自身工作在哪方面出現問題,包括但不限於工作內容、職責、環境、崗位設定和麵試標準等,以便及時彌補過失,降低下次招聘環節的無效勞動量。

入職六個月:

離職與直接上級的領導有關

新員工能否取得卓越成績最大影響因素之一來自於直接上級。所以需要HR安排好公司的管理者們接受領導力培訓,使其瞭解並掌握領導應具備的基本素質。直接上級最先了解下屬的各種動向和傾向,並且工作中難免出現矛盾,這就要看領導解決問題的能力,領導的作風直接影響著團隊的氣氛。

因此在1年期內離職的員工較多的團隊,要注意他們的直接上級可能出問題了。

中長期離職分析

2年左右離職:

與企業文化有關

這時員工對企業已經完全瞭解,各種處事方式、人際關係、人文環境、甚至包括公司戰略、老闆的愛好等企業文化方方面面都有了解。其實一個公司的企業文化沒有好壞之分,主要看能不能與員工“氣場”相符合,彼此之間是不是相合適。

例如有的人喜歡“狼性文化”公司,如果去一個節奏緩慢的公司就會想走人。當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度,甚至達到臨界或突破原則,就會導致關係破裂,離職就在所難免。

3—5年離職:

與晉升空間受限有關

有了三五年的工作經驗,員工想在知識和技能上有所提升,但如果薪酬和升職提升空間不大,此時跳槽是最好的解決辦法。

因此,HR要了解員工的心理動態,為其設計合理的職業發展通道;重中之重是調研職業市場供求關係,主動調整薪酬、職位級別,讓員工做到安心的工作。

長期離職分析

5年以上離職:

與厭倦和進步速度不平衡有關

工作五年以上的員工忍耐力都已經增強。此時離職一方面是職業厭倦導致,HR需要和部門領導協商給予員工新的職責,多一些創新類工作激發其積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一,發展慢的就成了被淘汰的物件。員工停滯不前,必然跟不上企業步伐;企業發展太慢,員工的上升空間小,對於事業心重的員工看不到新的希望,必然會另謀高就。

當然,以上是從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,具體還要根據實際情況進行判斷,及時作出調整,把離職率控制在最低,企業的損失也將是最小。


員工離職是HR日常再普通不過的工作,也是HR工作中風險最高的一環。和離職員工維繫好關係,對公司的管理是很有利的,也可以讓其他在職的員工看到,離開公司我們還是朋友。